Теория партисипативного управления
Управление мотивацией
МОТИВАЦИЯ
совокупность
внутренних движущих сил внешних движущих сих
побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение цели
ВНЕШНИЕ - это стимулы - договор с работником
- приказ
- распоряжение
- поощрение
ВНУТРЕННИЕ
потребности мотивы
(нужда, недостаток) (вызывают определенные
действия,
подаются сознанием)
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
|
|
Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо
ИЕРАРХИЯ (ПИРАМИДА) ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ (1940-е гг.)
 |  | ||
самовыражения
 |
признания, уважения
 |
в общении, принадлежности
 |
безопасности (подчиненности)
 |
физиологические (материальные)
 |
А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО Д.МАК-КЛЕЛЛАНДУ (1950-е гг.)
Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.
Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.
ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА (1950-е гг.)
Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.
| Группа факторов | факторы | Влияние на деятельность людей |
| Гигиенические (связанные с условиями работы) | ü Заработок ü Условия труда ü Отношения с другими работниками ü Информированность о делах на предприятии | Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда |
| Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) | ü Признание и одобрение ü руководством результатов ü работы ü Возможность продвижения ü по службе ü Высокая степень ü самостоятельности и ü ответственности ü Интересная, сложная, ü требующая творческого ü подхода работа | Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда |
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
Предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека, стимула и вознаграждения.
Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо.
Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
| Стимул = | Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату | * | Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение | * | Ожидание того, что Вознаграждение будет иметь достаточную ценность |
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдываются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.
1. учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия;
2. устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных;
3. изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других людей работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы. Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
1. устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
2. разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.
МОДЕЛЬ ПОРТЕРА- ЛОУЛЕРА
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе.
ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Работник в организации заинтересован принимать участие в решении организационных вопросов. Если работник принимает участие в управлении организацией, то он более качественно работает, лучше справляется с заданиями.
ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ
Теория постановки цели устанавливает, что уровень исполнения работы, непосредственно или опосредованно зависит от характеристик целей:
· сложность цели — необходимо ставить сложные, но реальные цели; специфичность цели - необходимо ставить ясные, точные и определенные цели;
· приемлемость цели - если цель не приемлема для работника, то цель будет
· действовать на работника слабо;
· приверженность цели - отсутствует готовность затрагивать усилие для достижения цели.