Диагностика. По Майнеру (Miner, 1992), клиническая диагностика в сфере производства практически служит выявлению не принимаемого во внимание снижения работоспособности и

По Майнеру (Miner, 1992), клиническая диагностика в сфере производства практически служит выявлению не принимаемого во внимание снижения работоспособности и нарушений поведения и анализу их причин и следствий с целью проведения адекватных профилактических и коррекционных мероприятий (о подходах интервенции см. главу 43). При этом диагностический процесс похож на действия клинических психологов в случае индивидуальной диагностики эмоциональных или психосоматических нарушений.

Так как, в принципе, увольнение неподходящих сотрудников возможно без предварительных диагностических исследований, то многие полагают, что в сфере производства нет практической потребности в дифференциальной клинико-психологической диагностике. Майнер (Miner, 1992) рассматривает увольнение как попытку решения проблем в организации. Как оказалось, запланированные увольнения по причине низкой работоспособности часто не осуществляются либо из-за связанных с этим юридических сложностей, либо из-за того, что этому препятствуют отдельные руководители, сотрудники или представители профсоюза. Из-за неудавшихся попыток увольнения могут возникнуть значительные вторичные затраты, затяжные конфликты и недоверие сотрудников друг к другу, что скажется на эффективности. Поэтому имеющаяся в принципе возможность увольнения не является обоснованным аргументом против применения психодиагностических методов исследования.

Мы выделяем три диагностических постановки вопроса:

1) Исследование желательных стандартов эффективности и поведения, выравнивание дисбаланса.

- Какие требования предъявляются к эффективности?

- Каких стандартов (например, критериев качества) необходимо придерживаться?

- Какие требования (к способностям, знаниям, умениям и навыкам) необходимы для того, чтобы справиться с задачами?

- Как должны вести себя сотрудники по отношению к окружающим (клиентам, руководству, сослуживцам)?

- Какое поведение должны демонстрировать сотрудники в случае нарушений или дисбалансов?

Во многих организациях сегодня стандарты и производственные цели относительно производительности труда фиксируются в письменном виде, чему способствуют разработанные методы оценки производительности труда или совещания с целью выработки общих целей между отдельными индивидами или рабочими группами. Для анализа требований можно привлечь и стандартизированные психологические опросники или инструменты наблюдения (см. Dunckel, 1997).

2) Определение и выявление неучтенных отклонений/дисбалансов:

- Какие отклонения/дисбалансы не учитываются?

- Как можно выявить такие отклонения/дисбалансы?

Неучтенные отклонения эффективности и недостаток квалификации можно зафиксировать в письменном виде в результате бесед, обеспечивающих обратную связь, об оценке эффективности или после неудачи в достижении поставленных задач. Для определения и выявления других незамеченных нарушений поведения или сложных дисбалансов подходящие методы отсутствуют. Интервью не может выявить все важные неписаные правила, пока не произошло их нарушение, например в результате конфликта.

3) Анализ возможных причин и следствий.

- Каким образом можно обнаружить и зарегистрировать гипотетические причины и промежуточные переменные?

- Как можно выявить и проанализировать релевантные для клинической психологии следствия?

Для анализа возможных причин (например, стресса на работе), промежуточных переменных (например, отсутствующей социальной поддержки со стороны коллег по работе) и следствий (например, раздражительности или психосоматических нарушений) возникновения дисбалансов в организации мы, в общем, рекомендуем причинно-следственный анализ (интервью и актуальные данные). Существуют также и стандартизированные инструменты, которые можно было бы рекомендовать для клинико-психологической диагностики.

В табл. 43.1.3 обобщены некоторые признаки и инструменты для анализа по трем вышеназванным пунктам. Они пригодны для индивидуального анализа и их легко использовать (в том числе при анамнезе в психотерапевтической практике).

Таблица 43.1.3. Выбор стандартизированных диагностических инструментов

Диагностика
возможных причин / промежуточных переменных	возможных индивидуальных следствий
1. Уровень индивида:
- Навыки, знания и умения (Dunckel, 1997) - Стресс на работе, недостаточный простор для деятельности и недостаточная социальная поддержка (Dunckel, 1997) - Производственная безопасность и осознание опасности (Hoyos & Ruppert, 1993) - Тип A (Friedman, 1969; Типы стресса по Бренгельманну — Brengelmann, 1988) - Небезопасность рабочего места и безработица (Mohr, 1993)	-Удовлетворенность работой и жизнью (Neuberger & Allerbeck, 1978; Semmer et al., 1990) - Раздражительность/стрессовое состояние (Mohr, 1986) - Психосоматические нарушения (Mohr, 1986) - Соматические заболевания - Простои в работе и текучесть кадров (Nicholson, 1989) - Уровень травматизма (Hoyos & Ruppert, 1993)
2. Уровень группы:
- Насилие на рабочем месте (Wynne et al., 1995) - Моббинг (Leymann, 1993)	- Алкоголизм, зависимость от психотропных средств - Шкала «эмоционального сгорания» (Maslach Burnout Inventory) (Bussing & Perrar, 1992)
3. Уровень организации и контекста:
-Анализ действий в состоянии стресса в психиатрических больницах (Büssing & Glaser, 1996).

Примечание. Между причинами/промежуточными переменными и следствиями, расположенными друг против друга в одной строке таблицы, нет прямой связи. Следствия из правого столбца могут вызываться различными причинами.

В прим. 43.1.1 представлен метод анализа стресса на работе. Относительно анализа стрессов Бюссинг (Büssing, 1992) показал, как можно провести стандартизированный «анализ деятельности в состоянии стресса» на всех рабочих местах различных отделов организации и соединить его с качественными данными; таким образом, можно провести анализ влияющих на здоровье дисбалансов организации на основе анализа индивидуальной деятельности. Его стратегия исследования может быть применена для одномоментного сбора данных о стабильных организационных дисбалансах или в лонгитюдных исследованиях для выявления динамических дисбалансов.

Примечание 43.1.1. Инструмент для анализа стресса на работе

Метод/наименование

Инструмент для анализа стресса на работе (Instrument zur streßbezogenen Arbeitsanalyse; ISTA; Semmer, Zapf & Dunckel, 1995; 1997)

Область применения

ISTA разработан в начале 80-х годов и включает в себя релевантные для стресса аспекты работы (стрессоры, требования и ресурсы) в области практических задач, требований кооперации и социальных требований. Он служит для оценки основных проблем, связанных с перегрузками, но не для углубленного анализа (необходимого в последующем). Разработанная изначально для рабочих мест в промышленности современная структура этого метода содержит наряду с общими оценочными требованиями еще и требования, относящиеся к специфическим рабочим местам (например, к работе в офисе или преподавательской деятельности).

Теоретическую основу составляют психология действий и исследования стресса — стрессоры касаются прежде всего нарушений регуляции действий.

Структура метода

-В его основе лежит опросник, основанный на собственной оценке и на сторонней оценке (специалистами-аналитиками по рабочим местам). Перед применением метода участникам необходимо пройти тренинг, обучающий оцениванию (анализ требований, ошибочные суждения, техника опроса и т. п.). На анализ одного рабочего места отводится 2-2,5 часа.

- Пример пункта из шкалы «свободное время в течение рабочего дня»: «На какое время в течение рабочего дня Вы можете покидать свое рабочее место? (совсем не могу; до 5 минут; от 5 до 15 минут; от 15 до 30 минут; от 30 минут до 1 часа; больше часа)».

- Пример пункта из шкалы «неясность»: «Как часто Вы получаете нечеткие указания? (очень редко/никогда; редко — примерно 1 раз в месяц; изредка — примерно 1 раз в неделю; часто — несколько раз в неделю; очень часто — по несколько раз за день)».

- Последняя на сегодняшний день пятая версия содержит 19 шкал (степень сложности работы и требования к квалификации; вариативность; свобода действий; участие; свободное время в течение рабочего дня, неясность; проблемы, связанные с организацией работы; перерывы в работе; опасность травматизма; однообразная перегрузка; перегрузки со стороны окружающей среды; требования к концентрации внимания; нехватка времени; коммуникативные возможности; требования к кооперации; недостаточная кооперация; возможности для кооперации; уровень эмоционального напряжения на рабочем месте, оценка профессиональных качеств коллегами и уважение.

Критерии качества

-Надежность. Для шкал согласованность лежит между 0,58 и 0,98. Согласованность оценок при сторонних оценках лежит между 0,44 и 0,87, т. е. выше, чем согласованность собственная оценка/сторонняя оценка.

- Валидность. Собственная оценка и сторонняя оценка коррелируют в пределах 0,23 и 0,54, что говорит об удовлетворительной специфике обоих подходов.

- Нормы. Ввиду неизбежной специфики вопросов и оценок до сих пор не существует общепринятых норм. ISTA в ряде эмпирических исследований доказал свою валидность в качестве инструмента для оценки взаимосвязи между стрессорами и психосоматическими нарушениями.

---

Клинико-психологический индивидуальный анализ и диагностика могут проводиться на законных основаниях лишь по поручению соответствующих сотрудников, и их результаты не подлежат разглашению. По заказу предприятий вышеописанный инструмент исследования, как правило, используется лишь на больших выборках и анонимно, чтобы идентифицировать важные проблемы (например, увеличение расходов из-за простоев в работе) в некоторых производственных областях и использовать это в качестве основы для интервенции. Предприятия, как правило, не заинтересованы в результатах исследований, которые могли бы выставить их в неблагоприятном свете. Такие проблемы, как стресс на работе, алкоголизм или насилие на работе, без сомнения, являются релевантными для клинической психологии постановками проблемы. Однако они почти исключительно исследуются в более общих, не специфических для производственной сферы, опросниках.

Клинические психологи должны принимать во внимание, что релевантная для клинической психологии симптоматика может быть в том числе обусловлена системными дисбалансами в сфере работы. Один актуальный пример динамических дисбалансов на уровне группы, приводящих к дисбалансам на уровне индивида, приводит Лейманн (Leymann, 1993), исследовавший психические воздействия социальных конфликтов на рабочем месте. Для этого он вводит понятие моббинг (Mobbing)и подразумевает под ним постоянно враждебное или издевательское поведение по отношению к отдельным членам организации. Критических последствий он ожидал в том случае, если такое поведение демонстрировалось достаточно часто (по крайней мере 1 раз в неделю) и в течение довольно продолжительного времени (по крайней мере шести месяцев). Лейманн разработал опросник «Шкала Лейманна для психологического терроризма» (Leymann Inventory for Psychological Terrorization; LIPT);с его помощью люди, на которых направлено такое поведение, могут оценить частоту возникновения 45 враждебных действий (например, постоянные помехи в работе, унижающие взгляды или жесты, «со мной обращаются как с пустым местом», постоянные критические замечания во время работы). Он предполагает, что редко осознается, что причиной многих генерализованных тревожных расстройств и депрессивных расстройств пациентов, проходящих психотерапию, является моббинг на работе и связанные с ним переживания (см. Knorz & Zapf, 1996). Не поддающийся статистическому учету общий уровень самоубийств из-за моббинга он оценивает выше, чем уровень производственного травматизма. Обобщающая оценка Лейманна и выводы о значении моббинга являются спорными и до сих пор не подтверждены репрезентативными исследованиями.

Для исследования динамических дисбалансов можно использовать динамические тесты. При этом обычный психодиагностический подход расширяется за счет целенаправленной «мини-интервенции» (например, тренинга регистрируемых умений). Проявляющиеся при этом в тестах изменения регистрируются и диагностически интерпретируются. Если эффект отсутствует, это свидетельствует о межситуативной стабильности признака. Изменения, регистрируемые в тестах, могут указать на способность к научению или потенциальную способность к изменению, если исключена вероятность, что применяемые тесты недостаточно надежны. Методы, разработанные специально для применения в производственных условиях, это так называемые «тесты на обучаемость» («Trainability Tests») для исследований обучаемости специфическим для производства навыкам или «центры динамической оценки» («dynamische Assessment Center») для определения обучаемости социальным навыкам и умениям (см. Guthke & Wiedl, 1996). В отличие от общепринятых тестов динамические тесты позволяют оценивать и анализировать адаптационную способность индивида к дисбалансам при помощи целенаправленной интервенции дисбалансов. Но для диагностики релевантных для клинической психологии нарушений адаптации до сих пор отсутствуют инструменты.

Динамические дисбалансы на уровне организации могут оказаться столь сложными и своеобразными, что не будут выявлены стандартизированными методами. Для качественного анализа состояния организации всегда есть количественные данные (например, изменения показателей производительности труда или товарообороте в соотношении с числом работающих, рекламации клиентов, текучесть кадров, количество несчастных случаев, простои) и иногда результаты опросов сотрудников, а также всевозможные актуальные материалы, которым можно дать качественную оценку (например, желание повысить квалификацию и посетить семинары, протоколы собеседований с сотрудниками и т. д.), критические высказывания на производственных совещаниях, циркулярные письма и заметки руководителей или типичные для данного предприятия анекдоты и граффити. Консультанты используют текущие экономические данные предприятия и документы или проводят опросы и составляют на их основе заключения с анализом актуального состояния и рекомендациями для изменений. Хотелось бы, чтобы в будущем в клинической организационной психологии рассмотрение нарушений и организационных дисбалансов в психологическом свете стало само собой разумеющимся и предлагались бы соответствующие программы интервенции. Единичные случаи анализа организаций — кем бы они ни проводились, экономистом или психологом, — всегда уязвимы с методической точки зрения, однако мы нуждаемся и в них.

Литература

Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.

Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.

Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.

Büssing, A. & Glaser, J. (1996). Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.

Büssing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.

Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern: Huber.

Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw Hill.

Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung — Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Göttingen: Hogrefe.

Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). Psychischer Streß am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.

Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der intraindividuellen Variabilität. Göttingen: Hogrefe.

Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD. Bern: Huber.

Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.

Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpädagogische Forschung, 7, 277-303.

Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.

Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schäeffer-Poeschel.

Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.

Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeinträchtigungen bei Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.

Mohr, G. (1997). Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.

Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern: Huber.

Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H. Holling & N. Nicholson (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen (S. 94-97). München: Psychologie Verlags Union.

Palazzoli, M. S., Anolli, L., Di Blasio, P., Glossi, L., Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M. & Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.

Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.), Bericht über den 37. Kongreß der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Göttingen: Hogrefe.

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveröff. Manuskript).

Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur streßbezogenen Tätigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.

Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.