Связь мотивации с результатом труда

Под «результатом» следует понимать, с одной стороны, форми­рование новых мотивов поведения работника, вызываемых воз­действием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, кон­кретные действия, поступки работника (внешний результат сти­мулирования).

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъектив­ных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различ­ные усилия - это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может проявлять разную степень старания, выполняя свою роль в организации.

Мотивация влияет и на настойчивость продолжать и развивать начатое дело.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, во многих случаях является важнейшим условием успешного выполнения задания.

Направленность указывает, к чему стремится работник, осущест­вляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно уметь (при необходимости) с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Для более четкого уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его на стадии:

1) Возникновение потребностей. Потребность проявляется в кон­кретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения.

2) Поиск путей устранения потребности. Раз потребность воз­никла и создает проблемы для человека, то он начинает искать воз­можности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3) Определение целей (направления) действия. На данной стадии он устанавливает, что он должен получить, чтобы устранить потребность; что он должен сделать, чтобы получить то, что желает; в какой мере он может добиться того, чего желает; насколько то, что он желает получить, может устранить потреб­ность.

4) Осуществление действия. На этой стадии человек стремится
осуществить действия, которые должны предоставить ему устра­нить потребность. На этой стадии может происходить кор­ректировка целей.

5) получение вознаграждения за осуществление действия.
На данной стадии выясняется, привело ли выполнение действий к желаемому ре­зультату и в зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации к действию.

6) Реализация потребности. Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать воз­можности и осуществлять действия по устранению потребности.

Такие факторы, как неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.

Стимулирование персонала

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Таким образом, мотивы представляют собой внутренние побуждающие силы, а стимулы – внешнее воздействие.

Стимулы - это рычаги воздействия или раздражители, вызы­вающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обяза­тельств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирова­ние - это одно из средств, с помощью которого может осуще­ствляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Средства стимулирования действуют не сами по себе, а через их восприятие человеком, которое зависит от многих факторов: особенностей личности, структуры и специфики ее интересов и потребностей, степени их удовлетворения, форм и методов сти­мулирования и др. это зависит от таких личностных качеств, как пол, возраст, образо­вание, стаж работы и др. Т.о., эффективность воздей­ствия на работника можно обеспечить, лишь учитывая всю сово­купность этих факторов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Экономические стимулы могут быть прямыми (денежные и неденежные) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). К основным видам прямых стимулов относятся денежные премии за достижения в работе; многолетний добросовестный труд; единовременные надбавки к заработной плате; ценные подарки и др.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

• К основным видам моральных поощрений относятся устная благодарность руководителя, благодарность, вынесенная в приказе, другие виды моральных поощрений (фотографии на память, вручение альбомов, книг и т.д.

Невысокий авторитет многих форм морального поощрения объясняется многими причинами: отсутствует последовательность в их применении - нередко допускаются фор­мализм, будничность при вручении поощрений; низкое качество оформления и содержания средств поощре­ния;

• недостаточный уровень производственной информированности является причиной неправильного представления ра­ботников о премировании, зарплате, нормах, служит поводом для производственных кон­фликтов, ухудшающих психологический климат в коллек­тиве.

Правильное мотивирование предполагает использование следующих принципов:

индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работ­ника имеются свои потребности и интересы);

постоянное внимание к каждому подчиненному;

обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;

обоснованный выбор наиболее действенных для данного чело­века и для данных обстоятельств мер стимулирования, соот­ветствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;

оперативность;

гласность;

праздничный, торжественный ритуал поощрения;

высокий уровень производственной информированности работ­ников.

Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться пси­хологически обоснованно, не задевая личного достоинства работ­ника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощря­ются действия, имеющие позитивную направленность.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением суще­ствует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное - только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наказанием является прямым воздействием с целью из­менения поведения, направленным на пресечение негативных дейст­вий, недопущение их в будущем и достижение положительных ре­зультатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.

Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать, находясь в состоянии возбужде­ния. За поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.

Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каж­дым действием. При постоянном применении это обеспечивает вы­сокую результативность, приводит к раннему насыщению потреб­ностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что сти­мулирование происходит за первым результатом по истечении опре­деленного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и силь­ной - непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что сти­мулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достиг­нутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в бу­дущем работать еще лучше.

Теории мотивации