Отправляемое по почте уведомление об условиях работы

№ __________ отправлено: ___________________ получено: _____________________ Это работа на полную ставку, доступная для____________________________ в ______________ отделе. Эта работа доступна/недоступна для кандидата со стороны, размер оплаты минимальный средний минимальный ____________ ___________ ______________ или жалования обязанности: смотрите прилагающееся описание работы требуемые навыки и способности (для того, чтобы претендовать на эту должность. Нужно обладать всеми следующими навыками и способностями) 1. демонстрация на прошлой / настоящей работе следующих способностей: · умение правильно поставить задачу · творческий подход к своим обязанностям · умение работать в коллективе · коммуникабельность · надежность · хорошие организаторские способности · разумный подход к решению проблем · позитивные для работы качества: энтузиазм, конфиденциальность, взаимопомощь, постоянство, преданность 2. дополнительные способности навыки: (эти способности и навыки могут повысить конкурентоспособность кандидата) процедура приема претендентов следующая: 1. позвоните по телефону ___________ до 15 часов 2. удостоверьтесь, что Ваши резюме и заявление отправлены ______________ в срок заявление буде рассмотрено с учетом Вашей квалификации отбор будет сделан до_______________________________________________ на одинаковой основе для всех претендентов.

Плюсы и минусы внешнего набора персонала.

Плюсы:

1) Более широкие возможности выбора работника.

2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным.

4) Большая широкая возможность в покрытии кадров.

5) Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Минусы:

1) Более высокие затраты на привлечение кадров.

2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки.

3) Угроза ухудшения социально-экономического и морально-психологического климата.

4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца).

5) Плохое знание организации новым сотрудником

6) Длительный период адаптации.

7) Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

8) Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

9) Нового работника плохо знают в организации.

Кадровые агентства подразделяются на три типа: агентства по трудоустройству, агентства по подбору персонала и агентства по лизингу персонала.

Для агентств по трудоустройству клиентами являются специалисты, которые ищут работу. Для работодателей обращение в такие агентства все равно что обращение в федеральную службу занятости населения. В обоих случаях кандидаты на вакантные рабочие места направляются к работодателю бесплатно, но все отборочные процедуры, при помощи которых определяется соответствие кандидата должности, работодатель должен проводить самостоятельно.

При обращении в агентства по подбору персонала работодателю не придется подавать объявление в средства массовой информации с рекламой должности, отвечать на многочисленные телефонные звонки заинтересовавшихся претендентов, проводить собеседования и прочие оценочные процедуры. Всю подготовительную работу и первичный отбор выполняют работники агентства, которые представляют работодателю двух-трех финалистов конкурса. В таких агентствах стоимость услуги по подбору персонала – от суммы одного месячного оклада до 15-20 % годового дохода искомого работника. Это недешево, но работодатели обращаются в кадровые агентства ради экономии своего времени, тщательно осуществляемого отбора, который позволяет закрывать вакансии специалистами высокого уровня, а также гарантийных обязательств агентства по замене работника в случае непредвиденного его увольнения в период испытательного срока.

Обращение в агентства по лизингу персонала имеет смысл в первую очередь для тех работодателей, которые не планируют приглашать в организацию работников на постоянной основе. Аутсорсинг (outsourcing), внешние для организации трудовые ресурсы, которые числятся в штате агентства, привлекают, например, торговые компании во время сезонного пика продаж.

Общественные государственные агентства (службы занятости) – главный источник чернорабочих и служащих для чистой работы, но, как показывает опыт, в этих агентствах часто существует неразбериха. Многие безработные встают на учет в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для того, чтобы получить пособие по безработице. Частные агентства занятости – основной источник клерков для чистой работы и управляющего персонала. Такие агентства получают плату за каждого работника, которого они устраивают на работу. Размер этой платы обычно урегулирован в соответствии с законом, организациям выставляется счет, отправляемый по почте. Вне зависимости от того, кто вносит плату. Она главным образом определяется конъюнктурой рынка, хотя в последнее время наиболее часто фирма, а не кандидат платит эту сумму. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона. Например. Агентство занятости может пропустить ряд необходимых для Вас вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате Вы можете получить не совсем квалифицированного претендента, о чем Вы узнаете только тогда, когда он, приступив к работе, сделает ряд ошибок. Точно так же самые подходящие претенденты могут быть случайно пропущены при выборе подходящих для Вас работников. Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать следующее:

1. Дать агентству точное описание работы. Чем лучше агентство занятости поймет суть работы или особенности рабочего места, которое нужно занять, тем больше вероятность, что будет представлен наиболее подходящий претендент.

2. Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов. Заявления претендентов и записи собеседования должны быть проставлены агентством. Вы можете потребовать от агентства проведения любой, на ваш взгляд, необходимой процедуры для отбора кандидатов.

3. Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов. Это будет служить хорошей проверкой того, насколько качественно обрабатывается и обеспечивается ценная информация и насколько справедлив процесс выбора.

4. Если это возможно, заключите долгосрочный контракт с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи Вашей фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать Ваши потребности в пополнении персоналом.

Чтобы выбрать агентство, ответьте на следующие вопросы:

· Какова подготовка штата агентства?

· Каковы их уровень образования и опыт?

· Имеют ли они достаточную квалификацию, чтобы понять суть рабочего места, на которое Вы вербуете?

· Какова репутация этого агентства среди других бюро?

Объявление с рекламой должностиподают работодатели в случае самостоятельного поиска специалистов. К объявлению о проведении конкурса на замещение вакансии выдвигаются определенные требования: оно должно быть кратким и лаконичным, четко и корректно излагать информацию, иметь позитивную направленность и поддерживать имидж организации, чтобы обеспечить спрос на рабочие места. Объявление о вакансии содержит следующие блоки: название должности, требования к соискателям, условия найма. Выбор средства массовой информации (СМИ), где будет размещено объявление, зависит от специфики организации и самой должности. До размещения объявления следует выяснить, какие СМИ конкретно читают, смотрят, используют потенциальные соискатели вакансий организации.

«Работные» сайты Интернета и популярные газеты объявлений, которые бесплатно распространяются среди населения, являются универсальными каналами привлечения кандидатов.

Телевидение – массовый канал, поэтому при размещении здесь информации следует заранее оговаривать время выхода объявления в эфир (желательно вечернее, чтобы охватить аудиторию работающих). Но претендентов на должность, обратившихся в организацию после телеобъявления, может оказаться слишком много. Это обстоятельство надо предвидеть и заранее подумать, есть ли возможность провести отборочные процедуры с таким числом кандидатов.

Объявления по радио рассчитаны на менее широкую аудиторию, однако этот канал также может быть использован для привлечения соискателей. Как известно, радио слушают и автолюбители, и профессиональные водители, поэтому целесообразно подавать на радио информацию о вакансиях экспедиторов, торговых представителей и т.д. Если объявление выйдет в радиоэфир во время часа пик на дорогах, можно говорить о привлечении высококлассных специалистов, которые добираются домой с работы за рулем собственного автомобиля (табл. 1.4.1.2).

Таблица 1.4.1.2