Вопрос 3. типология конфликтов

1.Внутриличностный конфликт - вызван различными психологическими
факторами внутреннего мира личности: потребностными интересами, желаниями,
чувствами, ценностями, мотивами. В зависимости от того, какие внутренние
стороны личности вступают в конфликт, выделяют его формы: мотивационный,
нравственный, ролевой, адаптационный.

2. Межличностный - проявляется в столкновении различных типов характера, темперамента, два лидера в одной организации.

3. Конфликт между личностью и группой - отступка от сложившихся в группе норм поведения и труда.

4. Межгрупповой конфликт - возникает между различными формами и неформальными группами в организации.

5. Конструктивные (созидательные) - затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и их разрешение приведет на новый более высокий и эффективный уровень развития.

Причины:

Недовольство оплатой труда.

Неблагоприятные условия труда (нет вентиляции, шум).

Недостатки в организации труда.

Несоответствие прав и обязанностей.

Неудобный график работы.

Неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска).

6. Деструктивные (разрушительные) - порождаются субъективнымипричинами, перерастают в склоку и снижают эффективность работы группы.

Причины:

Неправильные действия руководителей

Неправильные действия подчиненных.

Неправильные действия и руководителей и подчиненных.

Вопрос 4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации.

Специалисты выделяют 5 стилей поведения при конфликте:

1.Конкуренция или соперничество - 40% случаев в конфликте - это
стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворение собственных
интересов. Этот стиль использует человек, обладающий сильной волей,
достаточным авторитетом, властью. Эта стратегия редко приносит долгосрочные
результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое
вопреки ее воле. Стиль не используется в близких, личных отношениях (брак в
котором одна сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым противоречиям
и разрыву).

2. Сотрудничество - трудный, но эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Стиль означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремления к удовлетворению нужд всех. Реализовывать этот стиль лучше с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему».

3. Стиль компромисса - урегулировать свои эмоции, идя на взаимные уступки. Эффективен если две стороны желают одного и того же, но знают что одновременные желания не выполнимы. (Стремление занять одну и ту же должность).

4. Стиль уплотнения - используется, если возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, применим в том случае, если стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

5. Стиль приспособления - действует совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановлениям нормальной рабочей обстановки. В этом случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. (Тест)

Картография конфликта - помогает наметить стратегию, выделить этапы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

1. Определить проблему конфликта.

2. Истинную причину конфликта.

3. Участников конфликта.

4. Подлинные потребности и опасения каждого.

5. Отношение к конфликту лиц, не участвовавших в нем. Это позволит:

Ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что позволит избежать проявления эмоций.

Создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания.

Уяснить собственную точку зрения и точку зрения других.

Создать атмосферу эмпатии, то есть возможность увидеть проблему глазами

других и признать мнение людей, считавших ранее, что они не были поняты.

Выбрать оптимальные пути решения конфликта.

Вопрос 5. Приемы освобождения от раздражения и гнева.

1. Метод визуализации - представить самого себя делающим что либо или говорящим, то есть мысленное выражение своих чувств человеку, на которого вы раздражены, цель добиться ощущения освобождения от гнева, ничем при этом не рискуя.

2. Метод заземления - вы представляете гнев, который входит в вас от оппонента, как пучок отрицательной энергии, затем эта энергия опускается в ноги и свободно уходит в землю.

3. Метод проецировать - полное расслабление, а затем излучение гнева на некий мысленный экран.

4. Очищение энергетического поля или ауры вокруг себя - сядьте ровно и потрите руки над головой, представляя себе, что этими движениями вы очищаете энергетическую оболочку вокруг своего тела и выдавливаете из себя раздражение и гнев, стряхните их с себя. Или представьте человека, который вызывает у вас гнев ниже вас ростом.

Мщение с помощью воображения, но это подходит не всем. Одни успокаиваются, а у других мысль о мщении способна усугубить чувство опустошенности. Нужно уметь направить свои отрицательные эмоции на обидчика, а не внутрь себя, и ощутить при этом эмоциональное облегчение и освобождение.

10 правил избегания конфликта.

1. Устранение из делового общения суждений и оценок, ущемляющих честь и достоинство собеседников.

2. Недопущение при деловом обсуждении спора, поскольку в этом случае человеку редко удается сохранить самообладание и собственное достоинство.

3. Умение слушать собеседника.

4. Уважительная манера разговора - «Прошу извинить».

5. Устранение из деловой беседы предупреждений, так как это приводит к
неприятным замечаниям, если точка зрения одной из сторон в чем-то ошибочна.

6. Устранение из диалога ироничных замечаний, являющихся следствием
плохого настроения одного из собеседников.

7. Устранение из диалога явно грубых возражений - «В данном случае вы совершенно не правы», «Все как раз наоборот».

8. Отказ от намерения немедленно парировать каждое замечание собеседника.

9. Признание правоты собеседника, если вы заметили, что замечания и
возражения собеседника направлены лишь на поддержание его престижа, то очень

выгодно почаще признавать его правоту.

9. Стремление вести обсуждение не на поводу занимаемых сторонами
позиций, а по существу проблемы, основываясь на обычных суждениях.