Мотивація як фактор впливу на підвищення продуктивності праці
Постановка проблеми. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Це повинно виражатися в застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій продуктивності її роботи.
Мета роботи. Удосконалення механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати є об’єктивною необхідністю [1].
Аналіз останніх досліджень і публікацій.Дана проблема розглядалася в теоретичних здобутках у галузі мотивації працівників на підприємстві таких вітчизняних вчених, як С. Сардак, В. Данюк, О. Чернушкина.
Виклад основного матеріалу. При розробці заходів удосконалення організації праці на підприємстві найбільш доречним є підхід, коли керівництвом одночасно розробляється та взаємоузгоджується система мотивації персоналу як стратегія організації праці та система стимулювання персоналу як тактика організації праці.
В. Данюк у своїй роботі розглядає мотивацію, вид управлінської діяльності, що забезпечує процес спонукання працівників до діяльності, що спрямована на досягнення цілей організації.
Під мотивацією праці більшість керівників та економістів розуміє застосування компенсаційного пакету, щоправда його структура та наповнення можуть бути різними в залежності від фінансового стану підприємства та розуміння цієї проблематики керівництвом.
Практичне втілення систем мотивації на підприємстві для підвищення продуктивності праці відбувається завдяки використанню широкого кола методів: економічних, адміністративних, організаційно-виробничих, морально-психологічних, соціальних, склад яких наведено на рис. 1.
Рис. 1. Класифікація методів мотивації продуктивності праці
Як ми бачимо зі схеми, кількість методів є великою, а спектр дії широкий, тому обсяг їхнього використання на підприємствах обирається залежно від багатьох чинників.
Реалії сьогодення свідчать, що на більшості вітчизняних підприємств складається ситуація, коли існуюча система мотивації є перешкодою розвитку працівників і, як наслідок зниження їх продуктивності праці, що впливає на роботу та розвиток підприємства в цілому. Наявність покарань за провини, існування заохочень за досягнення та поточна оплата праці існують скрізь, але часто вони призводять до стабілізації рівня праці робітників, перешкоджають ініціативі, зупиняють прогресивні нововведення й обмежують коло працівників, які можуть стати рушійною силою динамічного розвитку підприємства. Тобто досягнення сталих поточних результатів господарської діяльності, стабільності колективу не завжди перетворюються на динамічне зростання – не збільшується частка підприємства на ринку, не створюються філії, не опановуються нові технології, повільно оновлюється асортимент продукції. Ця ситуація може бути об’єктивно зумовленою і пояснюватися багатьма чинниками, вплив яких не можна ігнорувати проте вона не виправдовує неефективність механізму мотивації праці.
Питанням стимулювання праці на підприємствах опікуються головним чином відділи організації праці чи відділи мотивації персоналу. Широка гама зовнішніх мотиваторів перебуває поза межами компетентності фахівців зазначених служб. Це, наприклад, питання розвитку персоналу, інформаційного забезпечення, залучення працівників до участі в управлінні, раціоналізація трудових процесів і багато інших, які впливають якість праці робітників.
Наприклад, у Японії видача премій за неефективні раціоналізаторські пропозиції носить повсюдний характер. Не без впливу цього раціоналізаторська робота там досягла гігантських масштабів. У багатьох фірмах на одного зяйнятого доводиться 60 – 80 раціоналізаторських пропозицій у рік. Рядові робочі та службовці, які займаються раціоналізацією, роблять величезний внесок до науково-технічного прогресу японської промисловості. Більше половини раціоналізаторських пропозицій в Японії не несе економічного ефекту, проте гроші за них все одно виплачуються. Причину пояснив директор великого заводу тим, що нагороджувати треба всіх раціоналізаторів, інакше їх ентузіазм може згаснути. Є багато випадків, коли робітники після низки невдач висували дуже цінні ідеї, що приносили величезну користь підприємству.
Якщо людині створити хороші умови для роботи і розвитку здібностей, якщо вона буде залученою до справ управління та виробництва, відчуватиме єдність власних інтересів з інтересами підприємства, то тим самим буде закладено важливі передумови для тривалої продуктивної праці. Модель формування внутрішньої мотивації працівників та її впливу на продуктивність праці наведено на рис. 2 [2].
Спеціальні дослідження ефективності різних мотиваторів показали, що працівників заохочує продуктивно працювати такі фактори, як:
1. критика з боку керівництва;
2. можливість урізноманітнити свою роботу;
3. ризик позбавлення премії або частини зарплати;
4. можливість кар’єрного зростання;
5. публічне визнання керівництвом заслуг працівника;
6. можливість приймати рішення у рамках своїх повноважень;
7. можливість розпоряджатися своїм робочим часом;
8. своєчасний зворотній зв’язок із безпосереднім керівництвом;
9. можливість навчання;
10. справедливе преміювання;
11. можливість підвищення заробітної плати.
З метою підтримання позитивної мотивації працівників необхідно аналізувати потреби та рівень їх задоволення, вивчати інтереси, здібності, нахили, цінності та установки, трудову поведінку та рівень задоволеності у роботі в широкому сенсі.
Рис. 2 Модель формування мотивації та її вплив на продуктивність
Дана модель показує, що у працівників повинна бути зацікавленість у власній праці та її результатах, які в свою чергу впливають на продуктивність.
Проте цілком реальною є така ситуація: роботодавець, слідкуючи за динамікою вартості робочої сили на ринку праці, намагається підтримувати заробітну плату своїх працівників на рівні, що склався на регіональному ринку праці. Водночас він заощаджує на умовах праці, охороні здоров’я та навчанні працівників, до підлеглих ставиться зневажливо, їхніми проблема і турботами не цікавиться. У таких умовах навіть досить прийнятні матеріальні та інші стимули втрачають свою мотивуючу здатність, а у працівників знижується інтерес до роботи.
Висновки. Ефективна організація системи мотивації працівників є важливим чинником прогресу і розвитку вітчизняних підприємств. Впровадження заходів щодо удосконалення системи мотивації працівників, яка б впливала на продуктивність праці, на вітчизняних підприємствах доцільно здійснювати у такій послідовності:
1. діагностика персоналу на предмет бажання змін;
2. діагностика керівників на предмет бажання змін;
3. комплексний аналіз ресурсів підприємства стосовно мотивації працівників;
4. обговорення результатів досліджень у колективі;
5. розробка нової системи мотивації працівників;
6. впровадження нової системи мотивації працівників на підприємстві.
Стимульованого рівня продуктивності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності. Раціональне забезпечення мотивування працівників підприємств у змозі підвищити ефективність діяльності підприємств, що вимагає проведення подальших досліджень у цьому напрямку. [1].
Література:
1. С. Сардак «Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств»// Україна: аспекти праці. – 2009. - №7.
2. В. Данюк, О. Чернушкина «Мотивування як чинник активізації трудової діяльності»// Україна: аспекти праці. – 2009. - №5.