Особистість керівника як предмет наукового дослідження

людина, що вміє пристосовуватися до нових умов і готова до співро­бітництва, а також зацікавлена в нововведеннях.

У цілому 40—50-ті роки XX ст. ввійшли в історію як роки тех­ніки, 60—70-ті — як роки маркетингу й економічного управління, 80-ті — як період удосконалення управління людьми, 90-ті ж роки є періодом удосконалення в цілому та розвитку різних способів ін­дивідуального управління.

У 50-ті роки удосконалення управління торкнулося, насам­перед, суто практичних, специфічних методів управління, у 60-ті воно зосередилося на різних системах планування, інформації та на інших адміністративних проблемах. Означилася тенденція до створення комплексних систем, які б гарантували ефективність управління у великих організаціях. Однак у 70-ті роки практичну цінність таких великих комплексних систем було поставлено під сумнів. Було започатковано перехід до менш громіздких, але по­рівняно самостійних систем, що вимагали взаємної координації як умови забезпечення сукупного результату. Це й зумовило перехід до принципів управління, що характеризуються як співробітни­цтво. Останнім часом удосконалення управління переходить у площину довгострокового комплексного розвитку, завдяки чому забезпечується позитивна взаємодія всіх приватних заходів щодо розвитку окремих об'єктів управління.

Відповідно до вимог розвитку економіки в минулому столітті провідну роль у різні періоди відігравали такі типи керівників:

40—50-ті роки — «благополучні» керівники (характерні риси — вольові якості та знання з певного фаху, спеціальності);

60—70-ті — керівники «структур» (головна риса — знання різ­них систем управління, активні зусилля щодо створення організа­ційних структур управління);

80-ті — керівники, що визнають пріоритет співробітництва (головна риса — комунікативна компетентність);

90-ті — перше десятиліття XXI ст. — керівники-«стратеги» (готові взяти на себе відповідальність в умовах ризику, розгляда­ють власну психіку як один з основних ресурсів, їм властива ау-топсихологічна компетентність).

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Сучасний керівник виступає відразу в декількох основних іпостасях.

По-перше, це керівник, обраний владою, який скеровує діяль­ність великого колективу людей.

По-друге, це лідер, здатний вести за собою підлеглих, викорис­товуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

По-третє, це дипломат, який встановлює контакти з партнера­ми і владою, успішно переборює внутрішні й зовнішні конфлікти.

По-четверте, це вихователь, який володіє високими мораль­ними якостями, здатний створити колектив і спрямувати його роз­виток у потрібне русло.

По-п'яте, це інноватор, який розуміє роль науки в сучасних умовах, уміє оцінити і без зволікань впровадити у виробництво той чи інший винахід або раціоналізаторську пропозицію.

По-шосте, це людина, яка володіє глибокими знаннями, розвиненими здібностями, високим рівнем культури, рішучим характером і в той же час розважлива, здатна бути в усьому зраз­ком для оточуючих.

У процесі управління керівник реалізує ряд конкретних функцій, серед яких — організація й планування діяльності ко­лективу та своєї власної роботи; розподіл завдань та інструктаж підлеглих; контроль за ними; підготовка й читання звітів; перевір­ка й оцінка результатів роботи; ознайомлення з усіма новинками у світі бізнесу, техніки й технології; висування й вивчення нових ідей і пропозицій; вирішення питань, що виходять за межі ком­петенції підлеглих; ознайомлення з поточною кореспонденцією; відповіді на дзвінки і прийом відвідувачів; проведення зборів і представництво; заповнення форм звітності; ведення переговорів; підвищення кваліфікації й т. ін.

Управлінській діяльності притаманна велика різноманіт­ність видів робіт (до 200 видів діяльності щодня), різноманіт­ність форм самих цих дій і місць їх проведення, широкі контакти й комунікації всередині та поза організацією, швидка зміна по­дій, людей і дій.

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

У процесі спілкування керівнику доводиться виконувати три основні ролі:

• координатора, який встановлює зв'язки між групами людей,
реалізуючи діалог між ними;

• інформатора, котрий забезпечує приймання, передавання й
обробку різної інформації;

• особи, яка приймає рішення.

При цьому слід мати на увазі, що, реалізуючи на своєму ро­бочому місці, а тим більше поза рамками професійних обов'язків управлінські функції, керівник виявляється залученим до систе­ми відносин, що за своєю широтою, інтенсивністю й рівнем може значно відрізнятися від звичної для нього робочої обстановки. На переконання дослідника Ю. В. Синягіна, керівник як суб'єкт управлінської діяльності одночасно є і суб'єктом життєдіяльності. Якщо взяти до уваги епігенетичний принцип, то термін «життєді­яльність» стосовно терміна «управлінська діяльність» є не лише більш широким за обсягом поняттям, але і попереднім щодо нього за часом. Йдеться про набуття керівником особистого досвіду.

Як підстава для розгляду керівника у всій різноманітності його взаємозв'язків зі світом акмеологічний підхід передбачає, що обов'язковою умовою дослідження особистості керівника є насам­перед трактування його як активного суб'єкта діяльності, що не є пасивною «жертвою обставин», свого оточення, мікро- й макро-соціуму, а активно шукає і створює умови для успішної самореалі-зації, вирішення завдань, що постають перед ним, а також тих, які перед собою ставить він сам.

Проблеми управлінської діяльності ми розглядатимемо в контексті суб'єктно-діяльнісного підходу. Останній розвива­ють у своїх працях Б. Г. Ананьєв, К. А. Абульханова-Славська, Є. О. Климов, Л. Г. Лаптєв, В. Д. Шадріков В. Г. Михайлівський та ін. У цьому підході втілено парадигму психології: якщо загальне розуміння суб'єкта передбачає орієнтацію особистості на ідеал, то конкретне розуміння розкриває реальні психолого-акмеологічні механізми досягнення оптимуму в професії, принципи саморегу­ляції і самоорганізації, властиві суб'єкту.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Принцип суб'єкта діяльності набув, отже, багаторазової та багаторівневої конкретизації. Так, взявши за основу розроблене Н. В. Кузьміною визначення педагогічної системи і її функціо­нальних компонентів, ми виділили в діяльності (і не лише педаго­гічній) принципові функціональні макрокомпоненти: гностичний, що полягає у використанні системи знань і здатності до продук­тивного їх застосування в роботі; і проектувальний, пов'язаний із цільовим характером діяльності. Крім того, слід виділити ще один компонент — конструктивний, у розуміння якого вже було закла­дено сутність акмеологічного підходу: конструктивність сприяє оптимізації системи діяльності та способу діяльності суб'єкта; вона виключає стихійний, випадковий характер діяльності; мінімі­зує помилки й «відмови»; знижує «ціну» здійснення діяльності.

Організаторський компонент діяльності виражає методо­логічну тенденцію, що вже означилася в теорії управління, до зближення понять «діяльність» та «організація». Цей компонент одночасно вказує і на необхідність упорядкування всіх складових діяльності, і на зв'язок проектного прогнозування, тобто інтелек­туального способу організації діяльності, з практичною її реалі­зацією. Уперше в психологічній науці вдалося перебороти сліпе ототожнення теоретичної і практичної діяльності, розкрити їхню специфіку й сутність. Причому, навіть якщо в деяких роботах практичний компонент діяльності трактувався як виконавський, то фактично він розглядався як реалізація когнітивного, інтелек­туального. Уводячи поняття «організаторський», ми виділили радикальну, істотну мету, що осмислюється саме на практичному рівні діяльності. Нарешті, виділення комунікативного компонента в психології відповідає зростанню усвідомлення того, що діяль­ність — це не лише діяльність індивідуума; вона має суспільний, кооперативний характер.

Категорії професіоналізму та індивідуально-професійного розвитку є основними категоріями психології. На ранніх етапах становлення цієї науки найбільш розповсюдженим було визна­чення професіоналізму, яке сформулювала Н. В. Кузьміна. У ньому

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

чітко простежується орієнтація проблеми професіоналізму на ді-яльнісний аспект. І дотепер він є важливим методологічним орі­єнтиром. Водночас із розвитком теорії психології стало зрозуміло, що зазначена категорія повинна відображати ще й особистісний аспект, оскільки професійні досягнення залежать не лише від сис­теми засвоєних навичок та умінь, але й від розвитку індивідуально-професійних якостей. Такий погляд на проблему професіоналізму дає змогу розглядати його як систему, що складається із двох вза­ємозалежних підсистем — професіоналізму особистості та професі­оналізму діяльності. Узагальнюючи результати акмеологічних до­сліджень, можна сформулювати такі визначення професіоналізму.

Професіоналізм діяльності — якісна характеристика суб'єкта праці, що відображає високу професійну кваліфікацію і компе­тентність; різноманітність ефективних професійних навичок та вмінь, у тому числі заснованих на творчих рішеннях; володіння сучасними алгоритмами й способами вирішення професійних завдань, що дозволяє здійснювати діяльність з високою і ста­більною продуктивністю.

Професіоналізм особистості — якісна характеристика суб'єкта праці, що відображає високий рівень професійно важливих та ін­дивідуально-ділових якостей, акмеологічних інваріантів професіо­налізму, високий рівень креативності, адекватний рівень прагнень, мотиваційну сферу та ціннісні настанови, спрямовані на прогре­сивний розвиток фахівця.

Як свідчать акмеологічні дослідження, розвиток професіона­лізму у фахівців різних професій відбувається за подібними зако­номірностями, що пов'язано з формуванням системи найважливі­ших властивостей та вмінь, які дістали назву акмеологічних інва­ріантів професіоналізму. Акмеологічні інваріанти було виділено в процесі аналізу психологічних механізмів регуляції діяльності професіоналів, що працюють у різних сферах, а також порівняння їх індивідуально-професійних якостей на рівні загального й осо­бливого. У результаті було доведено, що професіонали високого класу незалежно від виду їх професійної діяльності подібні між

.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

собою, що відображається в особливостях регулювання діяльності, у наявності певних якостей, у психологічних механізмах стиму­лювання творчої активності. Іншими словами, ці характеристики виявляють інваріантність, тобто відносну незалежність від специ­фіки виконуваної професійної діяльності.

Акмеологічні інваріанти професіоналізму — це основні якос­ті й уміння професіонала (або в ряді випадків — необхідні умови), що забезпечують високу стабільну ефективність діяльності неза­лежно від її змісту та специфіки. Акмеологічні інваріанти про­фесіоналізму виявляються також і у внутрішніх спонукальних причинах, що забезпечують активний саморозвиток фахівця, реа­лізацію його творчого потенціалу.

Відповідно до даної якісної специфіки акмеологічні інваріан­ти професіоналізму бувають загальними, тобто цілком незалежни­ми від специфіки діяльності, і специфічними, або особливими, що певною мірою відображають специфіку професійної діяльності.

Дослідження показали, що загальними акмеологічними інваріантами професіоналізму є розвинута антиципація, висо­кий рівень саморегуляції, уміння приймати рішення та стійка образна сфера. У професіоналів високого рівня незалежно від виду та специфіки професійної діяльності ці інваріанти розви­нуті набагато сильніше, ніж в інших фахівців. Факторний аналіз ефективності їх діяльності показав, що саме ці характеристики мають найбільшу «вагу» серед факторів, що забезпечують високу ефективність діяльності.

Особливі інваріанти притаманні професіоналам, що здійсню­ють конкретні види діяльності. Наприклад, для професій класу «людина — людина» і «людина — колектив», до яких належить і управлінська діяльність, особливими інваріантами, як показали дослідження, є проникливість (чи диференційно-психологічна компетентність), комунікабельність і комунікативні навички, уміння справляти психологічний вплив і т. ін.

Виокремлення особливих акмеологічних інваріантів є осно­вою розвитку професіоналізму в конкретній діяльності. Розвиток професіоналізму, безперечно, відбувається за рахунок формування

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

й розвитку цих базисних якостей та вмінь. Надалі вони дозволя­ють набагато швидше сформувати систему гнучких навичок та вмінь, а також спеціальних професійно важливих якостей, що ро­блять професійну діяльність високоефективною і стабільною.

На думку дослідників, які аналізують сучасні системи управ­ління, систему мислення й поведінку управлінських кадрів у ви-сокорозвинених країнах, успіх управлінської діяльності керівника визначається наявністю таких якостей:

• широти кругозору;

• відчуття ситуації;

• творчого ставлення до роботи;

• готовності до змін;

• прагнення до співробітництва;

• уміння мотивувати і самого себе, і персонал заради досягнення
результатів;

• уміння передбачити результат;

• здатності й уміння ризикувати;

• здорового марнославства;

• позитивного ставлення до роботи, досебе та до колег;

• уміння побачити, виділити істотне;

• здатності діяти самостійно;

• здатності брати на себе повноваження;

• мистецтва реалізовувати плани.

Увесь цей перелік якостей, як відзначають самі дослідники, є приналежністю ідеальної моделі керівника, якого вони жодного разу не зустрічали на практиці. Однак є сенс формувати такий іде­ал, щоб накреслити шляхи його досягнення.

Як видно з наведених вище визначень, професіоналізм ха­рактеризується насамперед високою продуктивністю, тобто ефек­тивністю, діяльності. Високопродуктивною з акмеологічної точки зору є діяльність, що має високі показники якості за основними характеристиками та допускає квантифікацію — продуктивнос­ті, оптимальної інтенсивності та напруженості, високої точності та надійності, організованості, стабільності й опосередкованості,

8^Ш

_

"

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

що переслідує позитивні соціально значущі цілі, зберігає здоров'я фахівця та розвиває його як особистість.

Малопродуктивною, отже, вважається діяльність, яка не від­різняється високими показниками якості й продуктивності та яка не виражає прагнення до досягнення позитивних соціально значущих цілей.

Непродуктивною є діяльність, яка характеризується низьки­ми показниками якості й продуктивності та яка не має на меті по­зитивні соціально значущі цілі.

Яких принципів повинен дотримуватися керівник, щоб його діяльність була ефективною? Більшість авторів, які мали справу з вивченням і підготовкою сучасних керівників, виділяють низку відмітних рис ефективного керівника. У своїй діяльності ефек­тивний керівник бере до уваги оточення як свого підприємства, так і зовнішнє; виробляє принципи діяльності для своїх підлеглих і для всього підприємства; делегує значну частку відповідальності іншим, виконуючи роль гарного «тренера»; бере до уваги вимоги сформованої ситуації; дає змогу підлеглим показати себе; заохо­чує їх до високої мети; здатний відрізнити істотне від несуттєвого; прагне удосконалюватися у маловідомих для нього сферах; вда­ється до конструктивної критики діяльності організації; не боїть­ся ризику та відповідальності.

Висока продуктивність діяльності, властива професіоналам, не­рідко є підставою для ототожнення професіоналізму з професійною майстерністю. Дійсно, між цими базовими категоріями психології праці та акмеології багато спільного, але все-таки вони не тотожні.

Майстерністю в психології праці називається властивість особистості, набута з досвідом, як вищий рівень професійних умінь у певній сфері, досягнутий завдяки гнучким навичкам і творчому підходу.

Як видно з даного визначення, майстерність за змістовим на­повненням є близькою до категорії професіоналізму діяльності, оскільки на перше місце висуваються високопрофесійні вміння й гнучкі навички. У той же час у визначенні майстерності не йдеться