Дружный сплоченный коллектив, что в некоторых случаях помогает в поиске персонала.

Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без недостаточной чрезмерной загруженности.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

1) равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

2) использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

3) обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

4) обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков[11].

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой – принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать профильный метод. Он давно и успешно применяется за рубежом.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня (профиля) требований, обусловленных конкретной работой, и уровня (профиля) качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на расстановку кадров[12].

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. В связи с этим, с помощью применения профильного метода можно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) – одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники (ТКС). Их применение, как правило, позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Основой расстановки рабочих, соответственно, является расчет трудоемкости программы и баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала[13].

Процесс расстановки персонала включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, обеспечивающих, как правило, устойчивость развития субъекта хозяйствования.

Таким образом, цель правильной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

2 Совершенствование расстановки персонала в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска

2.1 Общая характеристика торгового салона ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска

«Евросеть» – одна из крупнейших розничных компаний России, СНГ и Прибалтики, и один из ведущих дилеров операторов сотовой связи.

Основными направлениями деятельности компании является осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP-3 плеерами, аксессуарами, подключение к операторам связи в России, работа с московскими и региональными дилерами, и оказание информационных услуг клиентам.

ООО «Евросеть-Ритейл» на сегодняшний день это не только международная компания, но и брэнд, которому доверяю миллионы людей. Поэтому каждый сотрудник (особенно сотрудник розницы – менеджер по продажам) – это лицо компании. И он должен соответствовать требованиям руководства и быть профессионалом. Для этого в «Евросети» разработана система отбора, подготовки и обучения персонала.

Торговый салон ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска входит в состав Красноярского филиала ООО «Евросеть-ритейл», который осуществляет руководство салоном.

Далее проанализируем состав и структуру персонала торгового салона «Евросети» г. Северо-Енисейска. Для характеристики численности персонала торгового салона составлена таблица 2.1.

Таблица 2.1 – Численность персонала торгового салона ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска.

№ пп	Должность	Численность, чел
	Директор
	Продавец-консультант
	Кассир-учетчик
	Охранник
	Итого

Работа директора заключается в полном контроле всей работы торговой точки, будь то работа кассира, продавца, стажера. Директор должен уметь отстаивать свою точку зрения и прислушиваться к мнению сотрудников, передавать знания, мотивировать на эффективную работу, уметь правильно указать на ошибки, недочеты, которые стоит изменить и главные положительные стороны в работе сотрудников.

Он обязан вежливо и грамотно общаться с клиентами, решать проблемные ситуации в пользу обеих сторон, заниматься планированием, адекватно оценивать и следить за внешним состоянием помещения торгового салона.

Продавец-консультант, как правило, является основным звеном компании, от которого зависят непосредственно продажи и степень удовлетворенности клиентов. Основные обязанности, возлагаемые на продавцов-консультантов следующие: по определению, продавец-консультант должен консультировать клиентов и продавать товарный продукт; большое внимание уделяется качеству обслуживания клиентов компании по сравнению с конкурентами; продавец-консультант должен самостоятельно вести отчетность и нести ответственность за свой участок торгового зала; придерживаться нормативных инструкций и правил поведения в компании, а также разделять принципы корпоративной культуры.

В обязанности кассира-учетчика входит постоянный учет поступлений денежных средств, а также операционное кассовое обслуживание торгового подразделения компании.

Охранник торгового зала следит за соблюдением общественного порядка.

Для анализа методов расстановки кадров в организации необходимо дать оценку общей организационной структуре управления, сформированной в данной организации за время ее существования.

Под организационной структурой управления понимается состав, взаимодействие, соподчиненность, а так же, распределение работы по подразделениям и управленческим органам, между которыми формируются определенные отношения, связанные с реализацией властных полномочий, потоков распоряжений и информации.

Любое предприятие имеет некоторые особенности организационной структуры и методов работы с персоналом, однако в любой организации, независимо от специфики деятельности, от размера организации должны быть реализованы основные функции управления персоналом.

Рассмотрим организационную структуру Красноярского филиала ООО «Евросеть-ритейл».

Система управления Красноярского филиала ООО «Евросеть-ритейл» имеет линейно-функциональную структуру.

Рисунок 2.1 – Организационная структура Красноярского филиала ООО «Евросеть-ритейл»

Управлением Красноярского филиала ООО «Евросеть-ритейл» занимается генеральный директор. В его ведении находятся вопросы стратегического характера. Директор подчиняется непосредственно генеральному директору и фактически управляет деятельностью компании на оперативном уровне. Он контролирует деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы движения финансовых потоков.

Красноярский филиал ООО «Евросеть-ритейл» насчитывает 28 районных филиалов. Филиалы занимаются реализацией продукцией фирмы на своих территориях.

Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия. Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент, как правило, имеет свои цели и задачи. Директор управляет менеджерами, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Организационная структура управления складывается из состава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями прав и ответственности.

Рисунок 2.2 – Организационная структура торгового салона ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска

Так как организационная структура линейно-функциональная, она имеет ряд достоинств:

1) четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

2) быстрота реакции в ответ на прямые указания;

3) личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Имеются и недостатки, связанные с высокими требованиями к руководителю и перегрузкой продавцов-консультантов.

Важными организационно распределительными документами в торговом салоне являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

1) общие положения

2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих

3) основные обязанности администрации

4) рабочее время и его использование

5) поощрения за успехи в работе

6) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в клубе состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Директор салона строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

При приеме на работу сотрудника торговый салон, в первую очередь, определяют его культуру, интеллект, словарный запас, деликатность. Профессиональные знания работодателю пополнить всегда легче, чем изменить культуру и менталитет работника. К этому следует добавить, что необходимо учитывать предыдущий опыт корпоративной культуры сотрудника, который он принесет в деятельность своего нынешнего работодателя. «Правила игры» из другой организации могут быть весьма нежелательными для салона, который выстраивает собственную культурную среду, сообразно принятому кодексу и миссии бизнеса.

Подробный анализ закрепления функций управления за сотрудниками торгового салона показывает, что всю ответственность за принятие решений и контроль над их выполнением ложиться на директора торгового салона ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска.

Из предоставленной информации можно сделать вывод, что организационной структуре управления торговым салоном ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска особых изменений не требуется, но имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

К положительным относятся:

1) четко выраженная система распределения полномочий;

2) простота управления;

3) быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Отрицательные:

1) отсутствие кадрового отдела в организации;

2) вся ответственность за принятия решений и контроль над их выполнением лежит на директоре.

2.2 Оценка эффективности системы расстановки персонала в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска

В данном разделе стоит задача рассмотреть фактическое состояние расстановки персонала в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска и выявить недостатки в организационной системе управления.

В торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска стараются очень скрупулезно подходить к вопросу о подборе кадров, из-за небольшого штата, этот процесс как нельзя важен, ведь нехватка квалификации у сотрудников видна намного лучше, чем в крупных предприятиях. Отдела кадров или менеджера по персоналу, как такового, в структуре предприятия нет, поэтому подбором кандидатов занимается непосредственно директор салона.

В начале открытия салона, были составлены примерные штатные должности, на эти должности были составлены должностные инструкции по всем существующим должностям. Далее по должностным инструкциям составили квалификационные карты, то есть набор характеристик, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность.

Главными задачами в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска при расстановке персонала являются:

а) формирование сплоченного трудового коллектива, что предупреждает трудовые конфликты и текучесть кадров;

б) создание условий для профессионального роста каждого сотрудника, решает проблему мотивирования персонала.

В рамках избранной кадровой стратегии определяется потребность в сотрудниках с определенными знаниями, опытом и навыками. Директор организует поиск требуемого сотрудника.

Традиционно для поиска новых сотрудников используются такие способы, как:

1. Осуществляется путем размещением объявлений и поиском резюме через интернет;

2. Рекомендации знакомых.

Первый способ – является главным методом поиска персонала. Достоинства пользования интернетом состоят в охвате большой аудитории, оперативности поиска, целенаправленности и финансовой экономичности, т.е. дешевизну. К недостаткам же можно отнести необязательность кандидатов и неадекватные (ложные) резюме. Данный способ является достаточно эффективным и минимально затратным.

Второй способ поиска персонала посредством рекомендаций знакомых («сарафанное радио»). Сотрудники организации могут оказать помощь в поиске достойной кандидатуры на вакантное место. Привести своих знакомых, чьи рабочие качества, по их мнению, соответствуют профилю вакансии. Этот метод хорошо срабатывает даже при поиске руководителя, который может прийти в организацию со своей собственной командой. Привлекателен этот способ, во-первых, низкими издержками, во вторых, достижением совместимости кандидатов с организацией за счет контакта с представителем компании. Однако можно отметить и негативный эффект подбора персонала по рекомендации. Сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала и не всегда владеют полной информацией о рабочем месте, также часто они не объективны в отношении потенциала близких людей.

Отсутствие кадрового отдела или менеджера по персоналу в торговом салоне является большим препятствием в осуществлении большого числа возможных действий по работе с персоналом. В том числе подбор и расстановка кадров в организации.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В лучшем варианте работодатель хотел бы получить сотрудника, отвечающего примерно следующим критериям:

1) Он должен быть дисциплинирован, порядочен и честен.

2) Здоров физически и морально.

3) Компетентен и хорошо профессионально подготовлен.

4) Обучаем и креативен.

5) С желанием работать в сфере продаж.

В то же время существуют и негативные черты характера сотрудников, которые работодатель хотел бы минимизировать:

1) Лживость и грубость.

2) Некомпетентность и пассивность.

3) Невыполнение взятых на себя обязательств, неисполнительность.

4) Чрезмерная конфликтность и обидчивость.

К сожалению, отсутствует четкая система, которая позволила выявить наличие или же отсутствие тех или иных качеств претендента на вакансию. Вся ответственность за подбор сотрудников лежит на директоре, который и проводят предварительные собеседования. Основной задачей управляющего является на основе первого впечатления и правильно заданных вопросов, постараться выявить психотип человека.

Во время процесса расстановки персонала в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска по конкретным рабочим местам особое внимание уделяется психологической и профессиональной диагностике, которая позволяет оценить, насколько подходит сотрудник на данное рабочее место. Кроме того, на данном этапе оценивается, вписывается ли новый сотрудник в культуру организации, поддерживает ли ценности и норму, являющейся основой организационных отношений.

При расстановке кадров учитываются личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, т.к. негативный социально – психологический климат в коллективе может создать большие сложности в деятельности организации.

Проанализировав способы расстановки кадров в торговом салоне ООО «Евросеть-ритейл» г. Северо-Енисейска, можно сделать вывод, что имеются и преимущества, и недостатки.

К преимуществам можно отнести такие аспекты, как:

1) Пользование Интернетом при поиске персонала, что дает преимущество организации, а именно: оперативность поиска, охват большой аудитории, целенаправленность и т.д.

Дружный сплоченный коллектив, что в некоторых случаях помогает в поиске персонала.