Производственная структура предприятия. Типы производства и их особенности

Раздел 2. Организация как процесс и как функция управления

2.1.1. Организация управления

2.1.2. Методы управления

2.1.3. Субъекты организации

2.1.4. Организация производства

2.1.5. Производственная структура предприятия. Типы производства и их особенности

Тема 2.1. Процесс организации: содержание, элементы, субъекты

Российским учёным А. А. Богдановым в 20-х годах XX века была создана научная дисциплина Тектология, или «всеобщая организационная наука». Но она не была понята и принята современниками.

Вклад А.Л. Богданова в теорию организа­ции определяется тем, что он:

• доказал всеобщность и универсальность организацион­ных процессов в живой и неживой природе;

• определил предмет организационной науки;

• ввел и обосновал понятия «организованность» и «орга­низация»;

• задолго до родоначальников системного подхода (теории систем) дал характеристику целого (системы) и элемен­тов (частей);

• сформулировал ряд общих законов и принципов орга­низации и основной категорийно-понятийный аппарат.

Организация как функция управления обеспечивает функционирование предприятия и организации (как субъекта экономики).

Одним из первых функцию организации в управлении выделил Анри Файоль ( 1841 – 1925) . В своей книге «Общее и промышленное управление», где он классифицировал все функции управления на предвидение, организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Согласно Файолю, организовать предприятие – значит снабдить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сырьем, оборудова­нием, деньгами, персоналом [18, c.22].

Эту совокупность он считал состоящей из двух состав­ных частей: материального организма и социального организма. Обладая необходимыми материальными ресурсами, персо­нал, социальный организм, должен быть способен выполнять шесть существенных функций, то есть выполнять все те операции, каких требует предприятие (технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные и административные).

Далее предприятию следует распределить все операции между подразделениями и установить полномочия и ответственность, т.е. построить организационную структуру предприятия. Важно, что Файоль четко разграничил функции организации и координации.

Координировать–это значит согласовать все опера­ции в предприятии таким образом, чтобы обеспечить его функци­онирование и успех.

Организаторская деятельность — это деятельность по обеспе­чению условий протекания какого-либо процесса.

А. Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н. А. Саломатина предлагают уточнить значения понятия «организация», и предлагают заменить его на «организовывание».

Организовывание– вторая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы – персоналом, мате­риалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др.

Функциональное назначение организации как процесса – создание новых и совершенствование функционирующих систем любого типа.

Т.е. организовать – это значит:

ü или создать систему (что-либо) вновь – организовать производство нового изделия; поездку, вечеринку; корпоративное мероприятие; встречу гостей; выпускников; выпускной вечер и т.д. ;

ü или улучшить состояние функционирующей системы – организовать обучение; переобучение; переход на новое изделие;

ü или создать условия для эффективного функционирования системы.

Организовать –

Таким образом,процесс организации — это установление упорядоченности, согласованности процессов в соответствии с объективными законами и принципами организации

Для производственно-хозяйственных систем (ПХС) основное значение имеют

1) организация управления,

Организация производства,

Организация труда.

Организация управления

Понятие «организация управления» включает создание системы управления или внесение прогрессивных изменений в действующую систему управления ПХС.

Организовать управление – это значит организовать выполнение всех управленческих функций: планирование, организация, администрирование (распорядительство), мотивация, контроль.

Организация управления осу­ществляется путем организационного проектирования (разработки организационной структуры), реорганизации или ликвидации действующих систем, рационали­зации управления.

Совершенствование организации системы управления пред­полагает:

ü более четкую постановку целей перед звеньями управле­ния;

ü установление согласованности критериев оценки деятель­ности звеньев разных уровней и повышение действеннос­ти стимулов, побуждающих к слаженным действиям;

ü улучшение формирования объектов и системы управле­ния, обеспечивающее концентрацию производства и компетентность руководства;

ü выбор рациональных форм организации управления, со­вершенствование структуры системы, распределение в ней обязанностей, прав, ответственности;

ü разработку эффективных методов, программ и алгорит­мов, обеспечивающих высокое качество решения задач управления, а также рациональные правила работ по функциям управления;

ü внедрение высокопроизводительных операций и процес­сов обработки информации, документооборота, основанное на современной компьютерной и организационной технике;

ü установление научно обоснованного режима труда адми­нистративно-управленческого персонала, повышение культуры управления.

Управление организуется с помощью определенных методов, любой субъект управления по отношению к вышестоящему выступает объектом управления.

Методы управления

Методы управления — способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив, на работников.

http://kmt.stu.ru/cevelevw/v%203.htm: Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, создание психологического климата, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

- организационные (в том числе административные);

- экономические;

- социально-психологические.

Весьма распространённая, хотя и не единственная, классификация методов управления по характеру воздействия: организационные, административные (организационно-распорядительные, организационно-административные), экономические, социально-психологические.

Эта классификация – не единственная. Их немало, и названия несколько другие: организационно-административные, экономические, социально-психологические.

Рассмотрим их.

1.Организационные методы управления– методы, которые направлены на организовывание (организацию) деятельности. Они заключаются в воздействии на структуру управления и воздействии на процесс управления.

Организационные методы управления обеспечивают подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия. [Замедлина Е.А. Основы менеджмента http://www.be5.biz/ekonomika/mzea/14.htm]

К таким документам относятся:

- устав предприятия;

- штатное расписание предприятия;

- организационная структура предприятия (иерархическое строение предприятия, схематически отражающее порядок взаимодействия аппарата управления и подразделений по вертикали и горизонтали);

- организационная структура управления;

- положения о структурных подразделениях;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест;

- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом.

Все документы (за исключением устава) могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

В тех организациях, где высок уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.

2.Административные методы управления – методы прямого управления, в основе которых лежит администрирование, т. е. командование, распорядительство. Известны в истории как «метод кнута».

Особенность административных методов: опираются на власть руководителя и представляют собой методы властной мотивации, базирующиеся на принуждении или на возможности принуждения.

Распорядительное воздействие выражается, в основном, в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу, точно исполнить принятое решение в установленные сроки.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Указание – совет, замечание, разъясняющие что-либо, указывающие, как действовать.

Требование – настоятельная просьба, пожелание, выраженные в категорической форме и обязательное для выполнения.

Наставление – аргументированное объяснение целесообразности выполнения трудового задания для подчиненного.

Однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу.

Таблица – Методы и формы влияния руководителя на поведение членов группы

Основные методы прямого управления работником и коллективом	Формы поощрения	Формы наказания
1. Приказы. 2. Распоряжения. 3. Указания. 4. Требования. 5. Наставления. 6. Уговоры. 7. Просьбы. 8. Угрозы. 9. Подкуп.	1. Похвала. 2. Одобрение. 3. Поддержка. 4. Материальное вознаграждение (премии). 5. Моральное вознаграждение (благодарности, грамоты)	1. Замечание. 2. Порицание. 3. Беседа наедине. 4. Выговор. 5. Лишение премии. 6. Увольнение.

Методы косвенного управления. Особенности косвенных методов:

1) воздействие субъекта управления оказывается на объект управления опосредованно, путём изменения условий его функционирования;

2) у объектов управления имеется возможность выбора вариантов;

3) результат наступает гораздо позднее, чем при применении мер прямого административного воздействия.

3. Экономические методы управления (ЭМУ)– способы и приёмы воздействия на людей путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников(например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести дополнительную прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ и производительности труда в планируемом периоде.

Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные способности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления.

4. Социально-психологические методы – это способы психологического воздействия на процессы формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него, на межличностные отношения и связи.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства (внешний мир человека);

2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Данное разделение весьма условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы. 1.Методы социального регулирования используются для упорядочения и гармонизации отношений в коллективе. К методам социального регулирования относят: методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, соревнование, почин, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация); методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, праздники трудовой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания, конкурсы на лучшего по профессии, смотры).

2.Методы социального нормирования позволяют устанавливать прогрессивные социальные, моральные и этические нормы. К конкретным методам социального нормирования относят: правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодекс рабочей чести, правила производственного этикета, формы дисциплинарного воздействия.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». К ним относят:
1. Установление моральных санкций и поощрений.
2. Развитие у работников инициативы и ответственности.
3. Установление социальных норм поведения.
4. Создание нормального психологического климата.
5. Формирование коллективов, групп.
6. Удовлетворение культурных и духовных потребностей.
7. Социальная и моральная мотивация и стимулирование.
8. Участие работников в управлении.
9. Создание творческой атмосферы.

Read more: http://managment-study.ru/socialno-psixologicheskie-metody-upravleniya-personalom.html#ixzz3oI386gWe

Социально-психологические методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, сравнений, и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу людей.

Цель этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда, и, в конечном счёте, формировать работоспособный коллектив.

Разновидности социально-психологических методов: 1) убеждение; 2) внушение; 3) «заражение»; 4) демонстрация примеров поведения, разработка Кодекса поведения сотрудников (Этического кодекса).

Целый ряд социально-психологических методов направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это развёртывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

С целью морального стимулирования работников можно применять следующие поощрения:

объявление благодарности;

награждение Почётной грамотой;

занесение на Доску Почета;

награждение Почетным знаком «Ветеран»;

выдвижение на награждение государственными, отраслевыми, региональными наградами.

Субъекты организации

Субъектами организации в любых социальных системах являются менеджеры (руководители) разных уровней иерар­хии. При этом объем и содержание организационной деятель­ности существенно различаются по уровням иерархии (рис.4 ).

Функции	Уровни
	верхний	средний	нижний
Планирование
Организация
Фактическое исполнение
Контроль

Рис.4 –Место функций организации в совокупности функций управления

Успех работы руководителя, результат зависят от того, как подобраны исполнители той иной работы, четко ли поставлены цели и задачи, составлен ли план и определена последовательность его выполнения. Руководитель должен уметь оценивать обстановку, условия и имеющиеся ресурсы, распределять работу между исполнителями, выбирать методы воздействия и контроля выполнения работы.

Можно выделить:

ü организаторов производства — руководителей различных (верхних и нижних) уровней управления (бригадир, ма­стер, старший мастер, начальник участка, смены, цеха) организующих труд коллектива работников, т. е. понятие «организатор производства» употребляется для подчер­кивания ответственности руководителя любого уровня, любого ранга за результаты производственной деятель­ности предприятия, объединения, отрасли;

ü организаторов управления — руководителей, организу­ющих работу аппарата управления, его работников и оказывающих воздействие на процесс производства через аппарат управления. Руководитель предприятия, учреждения, так или иначе связанный с процессом про­изводства, выступает как организатор производства и как организатор управления (например, начальник цеха, производства, директор предприятия). Чем выше уро­вень управления, тем в большей мере руководитель вы­ступает как организатор управления. В этом качестве он должен уметь организовать работу аппарата управления постоянно нацеливать его на решение актуальных задач, принимать меры по повышению квалификации подчи­ненных, заботиться об улучшении условий их труда.

Организация производства

Организация производства ( work organization ): Создание согласованных производственных процессов и организация взаимодействия всех элементов производственной системы для получения конкретного результата .

Производственный процесс ( work process ): Организованное упорядоченное взаимодействие работников во времени и пространстве, производственного оборудования , материалов , энергии и информации внутри производственной системы .

Производственная система включает в себя людей и оборудование в заданном рабочем пространстве и производственных условиях , взаимодействующих при функционировании данной системы на основе соответствующей организации рабочего процесса .

Производственные системы различаются по сложности и присущим им характеристикам .

Примерами производственных систем могут служить : машина с оператором ; технологическая установка, включающая производственный и обслуживающий персонал; аэродром с его пользователями и персоналом; офис с его работниками.

Производственная структура предприятия. Типы производства и их особенности

Выделяют производственную структуру и структуру управления (организационную структуру).

Рис. – Производственная структура предприятия

http://vedona.ru/wp-content/uploads/1334c600b2/05/26/shemy_e568.gif :

Самая общая группировка производственных подразделе­ний может быть осуществлена по признаку охвата фаз произ­водственного процесса: основное производство, вспомогатель­ное, обслуживающее.

Основное производство — совокупность производственных процессов, в ходе которых сырье, основные материалы иди полуфабрикаты превращаются в готовый продукт. Оно состо­ит из ряда фаз, технологических переделов, организационно оформленных в соответствующие подразделения:

ü заготовительные (изготовление отливок, поковок, штам­повок);

ü обрабатывающие (механическая, термическая, обработка деталей);

ü сборочные (сборка узлов машин).

Вспомогательное производство — совокупность производ­ственных процессов и соответствующих подразделений, изго­тавливающих приспособления, инструмент, штампы, модели и прочую технологическую оснастку или осуществляющих ремонт средств производства и орудий труда.

Обслуживающее производство — совокупность подразделе­ний, обеспечивающих функции контроля за качеством продук­ции, а также хода основных и вспомогательных технологиче­ских процессов, транспортного обслуживания и складских операций.

В зависимости от размеров предприятия различают цеховую, бесцеховую и корпусную структуры.

При цеховой и корпусной структуре формирование подраз­делений (цехов, производств) осуществляется по предметно­му и технологическому признакам. Как правило, корпусная структура характерна для очень крупных предприятий, цеховая — для больших и средних. Бесцеховая структура характерна для не­больших предприятий.

Кроме классификаций по технологическим признакам предприятия подразделяются по организационным признакам. Эти признаки относятся к любым видам систем.

По масштабам и повторяемости выпуска продукции выде­ляются единичное, серийное, массовое производства;

по методам организации — поточное, единичное, партионное;

по характеру производственного процесса — непрерывное, прерывное (дискретное);

по характеру поступления ресурсов — сезонное и круглосуточное;

по степени специализации выпус­каемой продукции — специализированное, универсальное, смешанное.

Типы производства и их особенности

http://studopedia.net/1_27713_osnovnie-printsipi-organizatsii-proizvodstvennih-protsessov.html :

Таблица 1. Типы производства и их особенности. + [АРТ]

Элементы производственного процесса	Тип производства
Единичное производство	Серийное производство	Массовое производство
1. Номенклатура продукции, выпускаемой за год	Неограниченная (разнообразная)	Ограничена сериями	Один или несколько видов продукции
2. Повторяемость выпуска	Не повторяется	Периодически повторяется	Постоянно повторяется
3. Количество операций, выполняемых на одном рабочем месте за месяц	Свыше 40	Свыше 20	Очень много, всю смену (в идеале -одна и та же операция)
4. Технологический процесс изготовления	Маршрутная технология	Подетальная, пооперационная	Пооперационная технология
5. Технологическое оборудование	Универсальное	Универсальное, частично специальное	Специальное
6. Расположение оборудования	Групповое	Групповое или цепное	Цепное (друг за другом)
7. Инструмент	Универсальный	Универсальный, частично специальный	Специальный
8. Рабочие	Высокой квалификации	Средней квалификации	Низкой квалификации
9. Взаимозаменяемость	Неполная	Полная	Полная
10. Уровень автоматизации производства	0,30-0,50	0,45-0,65	0,90-0,99
11. Трудоемкость и себестоимость изготовления единицы продукции	Высокое	Среднее	Низкое
12. Качество продукции	Удовлетворительное	Удовлетворительное	Хорошее
13. Степень реализации основных принципов организации производства	Низкая степень непрерывности процессов	Средняя степень поточности производства	Высокая степень непрерывности и прямоточности производства

Примечания.

1.Условно принято, что при мелкосерийном производстве изготавливается деталей до 1000шт. в год; при среднесерийном производстве - от 1000 до 5000 шт.; при крупносерийном или массовом производстве – свыше 5000 шт. в год. Единичное производство характеризуется отсутствием повторяемости изготовления данных деталей.

2. Маршрутная технология – последовательность технологических операций.

Последовательность основных этапов организации производства :

1) постановка цели (выпустить 50 000 штук У-мобиля в 2016 г.);

2) выбор организационно-правовой формы организации;

3) определение местонахождения, и юр.адреса;

4) регистрация;

5) определение видов работ и операций;

6) определение типа производства;

7) разработка или покупка технологий и производственной техники;

8) расчёт трудоёмкости изготовления в чел.-час, нормо-час.

9) расчёт и строительство производственных площадей;

10) определение годового полезного (действительного)фонда рабочего времени на 2015 г.;

БСЭ: (фонд рабочего времени: планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются человеко-час, человеко-день.

Номинальный (максимально возможный или табельный) годовой фонд времени работы одного рабочего определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов.

Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени.

Примечание. Норма рабочего времени (фонд) в 2015году в России при 40-часовой рабочей неделе 1971час., в 2016 году –1 974 часов (на три часа больше, чем в 2015 году)

Для установления необходимой численности рабочих при планировании производства и проектировании предприятий рассчитывается полезный или действительный Ф. р. в., получаемый вычитанием из номинального Ф. р. в. планируемых неявок рабочих и внутрисменных сокращений рабочего дня. Сопоставление отчётного баланса рабочего времени действующих цехов с плановым Ф. р. в. позволяет определять уровень использования трудовых ресурсов на предприятии.)

11) расчет (планирование) численности основных и вспомогательных рабочих;

Планирование численности рабочих

http://kurs.ido.tpu.ru/courses/economy_soc/mod9.htm

Различают следующие методы планирования численности рабочих:

1) по трудоемкости работ (по нормам времени);

2) по нормам выработки;

3) по нормам обслуживания;

4) по нормативам численности;

5) по рабочим местам.

Метод расчета численности по трудоемкости работ применяется для расчета численности основных и вспомогательных рабочих. Основным условием применения данного метода является наличие нормы времени на единицу продукции, на основе которой определяется нормативная трудоемкость производственной программы. Исходными данными для расчета нормативной трудоемкости являются ведомости норм и расценок, на основе которых определяется суммарные нормы затрат рабочего времени по отдельным деталям, а затем узлам и изделиям. Расчет нормативной трудоемкостипроизводится по формуле

где ТЕ_норм – нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-час;

t_i – норма времени на изготовление i-го наименования изделия, нормо-час.;

N_i – программа выпуска i-го наименования изделия, штук;

n – количество наименований изделий.

Расчет численности рабочих (Ч _пл ) по трудоемкости осуществляется по формуле

где Ф_пл — плановый эффективный годовой фонд рабочего времени одного списочного рабочего, час.;

К_вн – планируемый коэффициент выполнения норм времени.

12) расчёт общего количества работников;

13) определение профессиональной структуры персонала (состава и соотношения профессиональных групп рабочих и служащих);

14) определение функциональной структуры персонала (формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), плановики, диспетчеры, работники основного производства, работники по обслуживанию производства, работники социальной сферы и т.д.

15) определение квалификационной структуры;

16) проектирование оргструктуры предприятия и управления;

17) распределение полномочий, ответственности и обязанностей;

18) подготовка и расстановка персонала по операциям, комп­лексам работ, функциям;

19) согласование работы всех звеньев предприятия путем установ­ления рациональных связей (коммуникаций) между ними;

20) формирование внутренней культуры предприятия, чувствитель­ной к изменениям, новациям;

21) создание условий, стимулирующих работников к результативной деятельности;

22) распределение различного вида ресурсов в соответствии с выполняемым объёмом работ.