Памятка претенденту на должность

Претенденты на должность должны:подготовка индивидуальная

а) ознакомиться с функциональным содержанием труда специалиста, на чью должность объявлена вакансия;

б) выяснить требования, которые предъявляются такому специалисту;

в) составить резюме (профессиональное или автобиографическое, а для победы на конкурсе и аналитическое, то есть анализ достижений, не­удач и их причин, уроков, которые извлекли);

г) продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы;

д) подготовить не менее 5 вопросов, которые задаст работодателю пре­тендент;

е) отработать версию самопрезентации - для формирования приятного первого впечатления.

Пример РЕЗЮМЕ

Андреев Олег Петрович

Адрес: ...................................... Телефон: ..................................

Цель: получение работы по специальности в крупной компании, успешно работающей на российском рынке.

Образование:

1990-1995 гг. Российская коммерческая академия, дневное отделение. По­лучил диплом магистра делового администрирования.

1990-1992 гг. Курсы гидов-переводчиков при АО "Интурист". Получил свидетельство об окончании английских курсов (английский язык).

1980-1990 гг. Средняя специальная школа № 1216г. Москвы с углубленным изучением французского языка.

Опыт работы:

1993-1995 гг. Консультационная фирма "Перспектива", консультант (работа по договорам подряда). Обязанности: анализ безнес-планов вновь созда­ваемых малых предприятий, помощь в регистрации предприятий и под­готовке заявок на получение кредитов.

1991-1993 гг. Московское городское бюро по туризму и экскурсиям, гид-переводчик (английский и французский языки).

Дополнительная информация: Знание иностранных языков: английский -свободно, французский - хорошо. Компьютер: Windows, Word.

Научные достижения: В 1993 г. занял второе место на Всероссийском конкурсе студенческих научных работ, в 1994 г. выступал на междуна­родной конференции в Париже с докладом "Развитие малого бизнеса в странах с переходной экономикой.

«Компетентные судьи» - остальные участники.

- определяют свой вариант требований к должности, разрабатывают "идеальную модель" специалиста;

- продумывают критерии оценивания:

- кандидатов,

- менеджеров,

- хода собеседований.

Примечание: группа "компетентных судей" может также работать мел­когрупповым способом, распределив "сферу" оценивания, например: одна группа оценивает беседу, другая – менеджера, третья- соискателей. Время на подготовку системы оценивания такое же, как у участников разыгрывания.

Приложение 2.5.

Ошибки при приеме на работу:

1. Нет перечня качеств для данной должности, системы отбора (одного по тесту, другого сразу).

2. Ориентация на внешность

3. Симпатия к человеку с хорошей речью. Часто отождествляют со способностями к руководству.

4. Ориентация на оценки в дипломе.

5. Настороженность к людям с нестандартными прическами и одеждой.

6. Обобщение по одному положительному или отрицательному качеству.

7. Формализм. Очень быстро составляется мнение, без тщательного знакомства.

8. Нетерпимость.

9. Излишнее доверие интервью. Хорошо проверить тестом.

10. Спешка.

Приложение 4.

Беседы с целью дать задание.

Как давать задания:

1. Должно быть объективно выполнимым

2. Необходимым. Тот, кому дается задание, хочет понимать, зачем это нужно и почему поручается именно ему.

3. Посоветуйтесь с исполнителем

4. Обеспечьте условия выполнения

5. Просите, а не приказывайте

6. Заинтересуйте, мотивируйте

7. Не давайте сразу несколько поручений

8. Обговорите точно срок выполнения и форму отчета, критерии оценки

9. Убедись, что задание понято правильно.

10. Передайте ответственность

11. Контролируйте, требуйте выполнения.

12. Не делайте работу за человека.

Приложение 4.

Проблемные или дисциплинарные беседы.

Приложение 4.1.

Особенности проведения.

Главная цель- чтобы подчиненный принял, а не просто уяснил отношение руководителя к проступку и наказание. Начать с хорошего и закончить хорошим.

Разнос на рабочем месте в присутствии коллег неэффективен, т.к. гнев будит в людях агрессивность. Это может вылиться в открытый спор или тихий саботаж. Кроме того, можно перейти на оскорбления. Коллектив увидит «мученика» и поддержит его.

Первое, что надо выяснить

- не является ли проступок средством привлечения внимания.

- нет ли личных затруднений (может, ребенок заболел)

- может, нужна помощь, повышение квалификации

- нет ли личного критического отношения к руководителю

- каковы личные претензии работника и где он их высказывал, доводил ли до сведения руководства

Трудно удержаться в позитивном ключе. Часто в первой же фразе переходят на негатив: Вы хороший работник, но вчера… Хорошо использовать прием «двух персон»: я знаю И.И. как человека +, а, оказывается, есть и второй И.И., который вчера… И удивление с сожалением. Говорим только о поведении, без личности.

Завершаем без заигрывания и запугивания. Четко, не давая перебить. Если перебивает, сказать «минутку, подождите, я уже заканчиваю». И проговорить: «Как Вы понимаете, выговора Вам не избежать. Понимаю, что это неприятно. Но, как бы высоко Вас ни ценили (о заслугах), иначе поступить не могу.» Т.е. факт- чувства – похвала – констатация.

Приложение 4.2.

Правила эффективной обратной связи в организациях:

1. Направлена на улучшение действий, а не на уличение.

2. Конструктивна. Сообщает полезную идею. Как делать, а не как не делать.

3. Точна, специфична. В чем конкретно неполадки.

4. Незамедлительна (в течение 48 часов). Своевременна. Когда еще можно исправить.

5. Не столько оценка (она всегда субъективна), сколько план дальнейших действий.

6. Полезна настолько, насколько дает возможность улучшить работу.

7. Действует, когда люди готовы ее принять.

8. Ясная. Чего именно хотят. Сроки, меры.

9. Надежна. Не меняются требования и критерии.

Приложение 4.3.

Принцип наказания «горячая плита»:

1. Реакция сразу (Обжег- отдернул)

2. Сразу ощутимо. Не по нарастающей.

3. За что-то одно. (Обжег одну руку- вторая не болит)

4. Боль ожога можно смягчить (подсказать правильный вариант, результативную модель)

5. Чем дальше от плиты- тем меньше опасность. Больше поощряешь- меньше будешь наказывать.

6. Кто бы не протянул руку- результат одинаков. И наказание за одно и то же нарушение последует независимо от того, кто его совершил.

Пусть человек сам определит наказание. Обычно выбирают по максимуму.

Приложение 5.

Как достойно реагировать на критику.

Приложение 5.1.

Почему нас критикуют?

1. Это обязанность руководителя

2. «Клиент всегда прав» поэтому грубит.

3. Старшие любят поучать младших.

4. Неуверенные самоутверждаются.

5. Недостатки всегда виднее достоинств.

Приложение 5.2.

Ваша реакция на критику.

Ошибочно:

1. Оправдываться (60 %). Тактика: «Не бейте меня, я хороший!» Плохо, т.к.

- занимаем униженную детскую позицию

- человеку не нужны оправдания, он их не слушает, если серьезно пострадал (полчаса постоял под дождем)

2. Контратака. 20 %. «Сам такой!», «На себя посмотрите!» Тактика ответного удара.

Плохо, т.к.

- ведет к конфликту

- не решает проблему

3. Молчание. 10 %. Тактика замирания. «Маскируйся под складки местности». Плохо, т.к.

- вредно для здоровья

- порождает комплексы

- человек считает, что он прав

- многих это бесит: «Он молчит мне назло»

4. Метод достойного реагирования. «Согласись или проиграешь». Согласиться с тем, что справедливо. «Повинную голову меч не сечет». Только спокойно, без ехидцы и агрессии. Предельно коротко. Примерно 5 слов- правило.

Приложение 5.3.

3 типа критики: справедливая, частично справедливая, несправедливая и стратегии реагирования на них.

1. Полностью несправедливая. Оскорбления, обобщения. «Тупица!», «Безобразие!», «черт знает что!»

Как быть?

Последовательно задавать вопросы:

- уточняющие: «что Вы имеете в виду?», «что Вы хотите этим сказать?»

- фактические «Что? Где? Когда?», «Факты?», «Примеры?»

- альтернативные «Вам не нравится это или это?»

- опустошающие. Подытожьте и переспросите. «Вам не нравится… Что еще?»

Эффект: человек может рассердиться- ведь Вы на высоте, но потом уважают.

Вариант- риторические вопросы: «Где Вы воспитывались?», «До чего Вы докатились?», «Вы что, неграмотная?». Можно переспросить ----» «Вам действительно это интересно?» Или ждать уточнений.

2. Частично справедливая. Критикуют привычки, характер, высказывают свое мнение. Ч.в. обобщенная, но без обзывок. «Вечно Вы опаздываете», «Вы плохо пишете».

Как быть?

Справедливое признать. Есть 3 способа:

- метод торта. Как если кинули торт. Увернешься- никому не достанется. В открытый рот не войдет. Стоит откусить кусочек, остальное пусть летит.

Например: вечно Вы опаздываете.---» Да, сегодня я опоздала.

- согласиться с правом человека так думать. «У Вас плохие манеры» ---» «Да, не всем нравится», «Да, так может показаться».

- Перевод в достоинство. Высший пилотаж.

Например: «Любите Вы поболтать» ---» «Да, приятно поговорить с умными людьми»

«Вы всегда спорите» ---» В разговоре с Вами удается докопаться до истины.

3. Полностью справедливая. Конкретна.

Как быть? Признать, но не извиняться.

4. Все 3 сразу. «Вы плохой работник, Вам ничего нельзя поручить, вечно Вы опаздываете, сегодня опоздали на 5 минут, так нельзя!»

Как быть? Радуйтесь, и признайте про 5 минут.