Основной категориально-понятийный аппарат практической социальной психологии 41 страница

378

Справедливости ради стоит отметить, что, с точки зрения П. Вейла, в собственно социально-психологическом смысле «понятия видения и общей цели тесно связаны между собой и в то же время различаются. Оба этих выражения подразумевают, что группа приписывает чему-либо позитивный смысл, который способен активизировать эту группу и ее членов. В понятии “видения” подчеркнуто наличие ясного представления о том, что именно проникнуто этим позитивным смыслом, — это нечто осязаемое, вроде здания или нового товара, или события, наступления которого ожидают. ... Цель, или назначение, представляют собой причину, по которой это “нечто” кажется нам желаемым и наполненным смыслом. ... Видение и цель “соединенными усилиями” привносят ясность и согласие членам организации и укрепляют их преданность делу»¹.

И все же, с практической точки зрения, в большинстве случаев представляется совершенно оправданным рассматривать цель и видение в качестве не просто взаимосвязанных, но во многом синонимичных понятий. В этой связи наибольший интерес представляют достаточно подробно разработанные на сегодняшний день схемы формирования общего видения в группах, функционирующих в рамках различных организаций, тем более, что данный процесс является одним из базовых компонентов целенаправленной деятельности по формированию команд.

П. Вейл и его коллеги на основании результатов лонгитюдных исследований в данной области выявили восемь факторов, наиболее значимых для формирования эффективного группового видения: создание продуктивного межличностного взаимодействия в группе; развитие чувства команды; рассмотрение ключевых проблем организации с «внешней» позиции; открытость и доступность официального лидера; работа по разрешению конфликтов и интеграции альтернативных точек зрения; работа над раскрытием чувств; работа над схемой трансляции видения персоналу организации; систематизация дальнейшей работы по реализации видения, а при необходимости и его трансформации.

Создание продуктивного межличностного взаимодействия в группе предполагает обеспечение условий максимальной открытости и социальной безопасности, не только позволяющих, но и в известном смысле провоцирующих членов группы к содержательному обсуждению проблем, полностью или частично табуированных в условиях повседневной профессиональной деятельности, причем в максимально неформальной, доверительной манере. Как считает П. Вейл, «сюда включаются разговоры, происходящие между сотрудниками организации, которые в обычных условиях не имеют поводов для общения. Разговоры на темы, которые в обычных условиях, как правило, не затрагиваются. Разговоры на более личностном уровне, чем обычно... такие, которые участники вряд ли могут вести при обычных обстоятельствах»².

Развитие чувства команды в данном контексте подразумевает прежде всего повышение групповой сплоченности и осознание членами группы важности межличностной кооперации и вклада каждого участника для реализации как групповых, так и индивидуальных целей. По справедливому замечанию П. Вейла, «слишком часто члены организации нуждаются в укреплении чувства команды еще до того, как можно начать говорить о выработке общего видения. Чувство команды укрепляется путем выполнения различных задач, порой в конкурентных условиях, которые порождают более тесные взаимоотношения между людьми»³. Заметим, что в

379

этих целях могут использоваться и иные приемы и техники, направленные на усиление действия факторов, повышающих групповую сплоченность.

Рассмотрение ключевых проблем организации с «внешней» позиции предполагает отказ как от когнитивных, так и эмоциональных стереотипов, связанных с профессиональной деятельностью членов группы, и возможность оценить силу, слабость и перспективы организации в широком контексте, связанным с изменениями, происходящими в отрасли и обществе в целом. Как считает П. Вейл, «формулирование видения предполагает необходимость занять более “отдаленную” точку наблюдения. Используя специальные упражнения, члены организации могут лучше оценить, в каком направлении развиваются мировые процессы и какие конкретно роли должна сыграть организация в создавшихся условиях. ... Часто члены организации узнают о ней и среде, в которой она существует, много интересного, то, о чем раньше им никогда не приходилось слышать: например, о имеющихся у организации возможностях или о существовании угроз. Такой опыт поясняет многое и может послужить мощным толчком к формированию более ясного видения»¹.

Открытость и доступность официального лидера подразумевает, с одной стороны, возможность для сотрудников максимально открыто заявить о своем видении как собственно организационных, так и личностных перспектив, а с другой — для организационного лидера не только получить полноценную и объективную информацию о «состоянии умов», но и, в свою очередь, поделиться собственным видением в неформальной обстановке и обрести истинных последователей и партнеров для реализации планируемого будущего. Как отмечает в данной связи П. Вейл, «то, что реально думает босс об организации, может послужить важнейшим стимулом к формированию видения. Порой нужно провести краткое обучение (тренинг), чтобы лидер научился балансировать на тонкой грани между возможностью высказать свои мысли и чувства и опасностью подавить своим авторитетом участников совещания. Если действовать умело, рефлексия начальника по поводу того, каким ему видится будущее и чего он хочет добиться для организации, может поощрить прочих участников говорить вслух то, что они думают. Это также может способствовать укреплению приверженности сотрудников интересам организации»².

Работа по разрешению конфликтов и интеграции альтернативных точек зрения прежде всего, подразумевает решительный отказ от попыток «заморозить» и «затушевать» конфликты, возникающие в процессе работы по формированию видения, а также от игнорирования любых, даже самых абсурдных, на первый взгляд, точек зрения. Это тем более важно, поскольку «любое обсуждение столь важных вопросов, как организационное видение, может выявить (и, более того, практически всегда выявляет — В. И., М. К.) существование различных мнений и точек зрения на вопрос, а часто и вполне обозначившиеся конфликты. Если эти разногласия не признавать и не разрешать, они будут проявляться в интерпретации видения сотрудниками, за счет чего не удастся достичь необходимой приверженности общему делу»³.

Работа над раскрытием чувств необходима, поскольку полноценное видение, как уже отмечалось выше, обязательно содержит отчетливо выраженный эмоциональный компонент — «...видение — не просто абстрактное представление об организации. Это прочувствованное лично представление об организации, какой она может стать, о ее человеческих ценностях, и о роли, которую каждый может сыграть в реализации

380

видения». Кроме того, возможность открыто выражать не только содержание перспективных целей, но и связанные с ним эмоции существенно повышают эффективность групповой работы по формированию видения. Более того, по мнению П. Вейла и его коллег, без этого работа обречена на неуспех: «Энтузиазм, страсть, приверженность, оптимизм, ощущение настоятельной необходимости — вот самые важные чувства. Если они не возникают на семинаре, посвященном формированию видения, это значит, что обсуждаемое не вызвало интереса у участников»¹.

Работа над схемой трансляции видения персоналу организации, в отличие от предшествующих факторов, носит отчетливо выраженный конвергентный характер. Она предполагает создание надежно функционирующих каналов доведения сформулированного видения в доступной и эмоционально привлекательной форме до всех сотрудников организации. Это тем более важно, что «в возбуждении, сопутствующем формированию видения, легко забыть, что успех зависит от того, что участники совещания смогут донести до рабочих мест, что они скажут сотрудникам, которые не были на совещании, какие шаги предпримут, чтобы начать внедрять видение и т. д. Если не будут подняты эти вопросы на семинаре, практический успех менее вероятен. Если видение не оказывает большого влияния на организацию, то, скорее всего, слишком мало внимания было уделено повседневной работе, что будет проводится по его окончании»².

Систематизация дальнейшей работы по реализации видения, а при необходимости и его трансформации наиболее тесно связана с предыдущим фактором. Ее необходимость обусловлена необходимостью постоянной проверки траектории движения организации к намеченной цели, оценки промежуточных результатов, а также при необходимости внесения корректив как в само видение, так и в схему его трансляции персоналу организации. Как отмечают на основе анализа результатов научно-исследовательской и практической работы П. Вейл и его коллеги, часто участники семинаров и других форм групповой работы по формированию видения совершенно самостоятельно приходят к выводу о необходимости продолжения работы в подобном формате вплоть до полной реализации видения.

Легко заметить, что все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны друг с другом. Поэтому П. Вейл приходит к совершенно обоснованному выводу о том, что «на эффективных семинарах по формированию видения обязательно обращают внимание на все восемь факторов. На менее успешных — обязательно проигнорируют какие-то»³. Как показывает практика, привлечение социального психолога для организации и оптимизации работы по формированию видения является наиболее эффективным средством избежать этих и иных упущений. Вполне понятно, что в таком случае обеспечение условий для формирования качественного группового видения в организационном контексте, отслеживание этого процесса и управление им являются непосредственной предметной задачей социального психолога-практика, на решение которой направлены его усилия. Однако и при решении прикладных социально-психологических задач, не имеющих непосредственного отношения к формированию видения, вопрос о реальных целях и путях их достижения как группы в целом, так и отдельных ее членов, как правило, является высоко значимым. Поэтому практический социальный психолог, работая с конкретной общностью, должен иметь исчерпывающую информацию о целевых намерениях

381

ее членов и ее в целом как коллективного субъекта, так как в противном случае он оказывается неспособным соотнести свои профессиональные цели с индивидуальными и групповыми целями в вверенной его попечению общности.

Ценностные ориентации — а) этические, эстетические, политические, религиозные и т. п. основания — критерии, на которых базируются и которыми объясняются оценки личностью или общностью окружающей реальности, дифференцированного, избирательного подхода к ней и способ ориентации; б) основания, по которым личность или группа «выстраивает» воспринимаемые объекты, субъекты, явления и события по степени их значимости. Понятно, что ценностные ориентации формируются, складываются, развиваются и меняются в ходе накопления субъектом жизненного опыта в условиях изменяющегося мира, а находят свое выражение в целях, социальных выборах, представлениях, идеалах, интересах личности или группы в условиях реального взаимодействия. Ценностные ориентации достаточно жестко привязаны как к интеллектуально-волевой, так и к эмоциональной сферам социальной активности субъекта и во многом, а нередко и решающим образом обусловливают содержательную сторону как индивидуальной, так и групповой деятельности и общения. В социальной психологии групп ценностные ориентации напрямую связаны с проблематикой групповой сплоченности, выражающейся, прежде всего, в степени проявления такого социально-психологического феномена межличностных отношений, как ценностно-ориентационное единство. В целом ряде экспериментальных исследований, выполненных в основном в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений (А. В. Петровский) однозначно показано, что в группах разного уровня социально-психологического развития частота совпадения позиций, мнений, точек зрения членов сообщества по поводу значимых обстоятельств жизнедеятельности группы не просто различно, но и нередко имеет прямо противоположные основания. Если в группах высокого уровня социально-психологического развития подобное совпадение не связано с нивелировкой мнений и не мешает полноценному личностному самоопределению индивида в группе, то в корпоративных группировках ситуация, как правило, обратная. Что касается диффузных сообществ, то здесь чаще всего можно наблюдать самый широкий разброс позиций, порой и прямо противоположных. Для экспериментального исследования уровня ценностно-ориентационного единства в конкретных контактных группах создана и широко применяется в отечественной социальной психологии специальная методика определения степени ценностно-ориентационного единства.

Вполне понятно, что вопрос о ценностных ориентациях как личности, так и группы невозможно рассматривать в отрыве от понятия собственно ценностей. По замечанию Г. М. Андреевой, «хотя проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социологии, для социальной психологии крайне важно обозначить некоторые принципы. Важнейшим из них является признание различной значимости разных целей для групповой жизнедеятельности, различное их соотношение с ценностями общества. Когда речь идет об относительно общих и абстрактных понятиях, например, о добре, зле, счастье и т. п., то можно сказать, что на этом уровне ценности являются общими для всех общественных групп и они могут быть рассмотрены как ценности общества. Однако при переходе к оцениванию более конкретных общественных явлений, например, таких, как труд, образование, культура, группы начинают различаться по принимаемым оценкам. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой, и в этом случае трудно говорить

382

уже о ценностях общества. Специфика отношения к каждой из таких ценностей определяется местом социальной группы в системе общественных отношений»¹.

Хотя было бы явно неверным сводить ценности даже малой группы к механической «сумме ценностей» ее членов, тем не менее система индивидуальных ценностей каждого из них в известной (а если речь идет о высокозначимых, с точки зрения идеальной представленности в сознании других членов сообщества, то и в достаточно существенной) степени проявляется как на уровне собственно ценностных ориентаций, так и динамических процессов в группе.

Как показано в исследованиях отечественных психологов, личностные ценности и ценностные ориентации индивида тесно связаны с его целями и видением собственных жизненных перспектив. Так, в частности, Е. И. Головаха отмечает: «Планируя свое будущее, намечая конкретные события — планы и цели, человек исходит, прежде всего, из определенной иерархии ценностей, представленной в его сознании. Ориентируясь в широком спектре социальных ценностей, индивид выбирает те из них, которые наиболее тесно увязаны с его доминирующими потребностями. Предметы этих потребностей, будучи осознанными личностью, становятся ее ведущими жизненными ценностями. Избирательная направленность на эти ценности отражается в иерархии ценностных ориентаций личности. Ценностные ориентации не имеют той определенности, которая присуща сформированным на должном уровне целям и планам. Благодаря этому они выполняют более гибкую регулятивную функцию. Их предмет — определенная сфера жизнедеятельности, линия поведения, рассчитанная на период времени, который заранее трудно установить для непосредственной реализации ожиданий, соответствующих сложившейся иерархии ценностей». В данной связи стоит особо отметить, что индивидуальные ценностные ориентации играют роль механизма, повышающего «фрустрационную толерантность» личности, поскольку, «если жизненные цели и планы не реализуются, наличие ценностных регуляторов обеспечивает устойчивость личности в момент “кризиса нереализованности”». С другой стороны, «если ... намеченные цели достигнуты и утрачивают побудительную силу, ценностные ориентации стимулируют к постановке новых целей. Это механизм — по мнению Е. И. Головахи — действует при устойчивой структуре ценностного сознания человека, когда у него сформирована достаточно четкая иерархия ценностных ориентаций, и он может с уверенностью сказать, что главное для него, например, творческая работа, затем — семейное счастье, полноценный досуг, здоровье и т. д. Тогда создаются предпосылки для согласования жизненных целей в соответствии с приоритетами, определяемыми иерархией ценностных ориентаций»².

Вполне понятно, что индивид (во всяком случае, психически нормальный и действующий не по принуждению) практически в каждой из своих групп членства стремится обеспечить реализацию тех или иных своих жизненных целей, обусловленных ценностными ориентациями. Не менее очевидно, что адекватно оценивающий собственные потребности и условия среды индивид будет соотносить специфику конкретной группы членства с конкретными потребностями и в зависимости от этого строить свое взаимодействие с партнерами как в предметно-деятельностной, так и в ценностной сферах. Однако, как считают некоторые зарубежные социальные психологи, существуют универсальные ценностные ориентации личности, связанные с социальным взаимодействием, определяющие доминирующую

383

поведенческую стратегию индивида практически в любом контактном сообществе.

На основе анализа поведенческих стратегий, избираемых испытуемыми, участвовавшими в многочисленных экспериментах, построенных на играх с ненулевой суммой, таких как «Дилемма заключенного» и «Дальнобойщики», Мак-Клинток и Либранд пришли к выводу о том, что «индивиды, как правило, демонстрируют одну из трех ценностных ориентаций, или стратегий во взаимодействии с другими людьми.

Сотрудничающие индивиды заинтересованы в максимизации совместных вознаграждений, получаемых обоими, собой и партнером.

Соперничающие индивиды ориентированы на максимизацию своих собственных выигрышей в сравнении с выигрышами партнера. Они стремятся превзойти своего партнера.

Индивидуалисты ориентированы на максимизацию своих собственных выигрышей, не заботясь о выигрышах или проигрышах партнера»¹.

Понятно, что если гипотеза о трех типах ценностных ориентаций, связанных с социальным взаимодействием, и верна, то как собственно личностные ценностные ориентации, так и связанные с ними поведенческие стратегии подвержены влиянию группы. При этом в группах низкого уровня развития будут наиболее часто и отчетливо проявляться доминантные поведенческие стратегии, обусловленные индивидуальными ценностными ориентациями членов, в то время как в группах высокого уровня развития на первый план в этом отношении выходят именно групповые ценности и нормы.

С точки зрения социально-психологической практики, ценностные ориентации каждой конкретной группы представляют бесспорный интерес в собственно содержательном плане, прежде всего, для определения просоциальной либо асоциальной направленности данного сообщества. И все же наиболее значима проблема групповых ценностных ориентаций именно при определении уровня развития группы и, в частности, такого его показателя, как уровень групповой сплоченности.

Впервые мысль о возможности использования показателя сходства ценностных ориентаций членов сообщества для оценки уровня групповой сплоченности сформулировал Т. Ньюком. Он выдвинул новую идею, «...а именно идею необходимости возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям». При этом, как отмечает Г. М. Андреева, «несомненная продуктивность этой идеи, к сожалению, оказалась девальвированной, поскольку дальнейшее ее развитие попало в жесткую схему теории поля. Развитие сходных ориентаций, т. е. достижение согласия, мыслилось как снятие напряжения в поле действия индивидов, причем снятие это осуществляется на основе определенных эмоциональных реакций индивидов»².

Следующий принципиальный шаг в изучении ценностно-ориентационного единства как показателя уровня групповой сплоченности и социально-психологической зрелости группы связан с концепцией деятельностного опосредования А. В. Петровского. По мнению Г. М. Андреевой, «существенным моментом при этом выступает то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется не за счет развития лишь коммуникативной практики (как, скажем, это было у Ньюкома), но на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентаций членов группы, но и как воплощение

384

этого сходства в практических действиях членов группы. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, т. е. переход от установления единства ценностных ориентаций к еще более высокому уровню единства — единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности»¹.

Практический социальный психолог при решении вопроса об уровне социально-психологического развития конкретной группы или организации должен помнить, что степень межличностной сплоченности является одним из определяющих показателей того, с каким типом общности он имеет дело.

Центрация [от лат. centrum — центр круга] — эффект, впервые зафиксированный в рамках исследования зрительных иллюзий гештальт-психологами (В. Келлер, М. Вертгеймер и др.), в содержательно психологическом плане выражающийся в склонности дифференцированно фиксировать, а затем и оценивать в принципе равнозначные элементы воспринимаемой «картинки», когда «поле восприятия как бы расширяется в зоне «фокуса внимания» при одновременном сжатии и некотором искажении периферийной части поля» (Е. Н. Емельянов). В социально-психологическом плане эффект центрации многократно экспериментально зафиксирован применительно к проблематике межличностных отношений, когда он проявляется в реальном искажении целостного видения партнера по взаимодействию и общению, когда стереотипы межличностного восприятия приобретают консервативный и во многом деструктивный характер, становясь серьезным препятствием на пути адекватного восприятия партнера, а, следовательно, и выстраивания продуктивных стратегии и тактики сотрудничества с ним. В целом ряде конкретных исследований наглядно показано, что нередко эффект центрации в группах закрытого типа, отличающихся жестко фиксированной стратификационной структурой неформальной власти, приобретает, если говорить о личностном различении, форму эффекта «нисходящей слепоты» (М. Ю. Кондратьев). В этом случае высокостатусные члены группы попросту неспособны различать личностные особенности нижестоящих, используя при их идентификации лишь качества «окончательной оценки», качества «окончательного вывода» — факт их статусно-ролевой принадлежности к нижестоящему интрагрупповому слою. Конечно, данная форма искажения межличностного восприятия не может оцениваться иначе, как крайняя. В то же время в условиях, не сопряженных с экстремальными обстоятельствами, эффект центрации фиксируется также достаточно часто. Так, например, Ж. Пиаже, помимо проявления центрации в области восприятия, указывал на факт наличия этого эффекта в интеллектуальной сфере, связывая его с проявлениями личностного эгоцентризма и социальных стереотипов религиозного, национального и политического характера. Эффект центрации в современной социальной психологии и психологии развития не принято рассматривать вне контекста того механизма, который способен купировать «центрационный» негатив, стирать остроту эгоцентричных проявлений личности. В частности, и сам Ж. Пиаже, и его последователи в рамках концепции генетической эпистемологии расценивают децентрацию в качестве ключевого механизма, позволяющего в ряде случаев нормализовать процесс личностного развития и в эмоциональном, и в интеллектуальном, и в социальном планах. При этом источником, питающим механизм децентрации, является, прежде всего, непосредственное взаимодействие и общение с референтным окружением, развитие способности не только различать, но и учитывать позиции и мнения других людей, появление готовности к

385

осмысленной корректировке изначально принятой точки зрения. В определенном смысле эта характеристика коррелирует с личностной толерантностью. Следует специально отметить, что в течение онтогенеза способность к децентрации, как правило, меняется, нарастая от детства к зрелости и несколько снижаясь к старости.

Надо сказать, что проблема центрации — децентрации является одной из важнейших в практической социальной психологии не только в силу обусловленности тяготения личности к тому или иному полюсу данной дихотомии особенностями референтного окружения и межличностного взаимодействия конкретного индивида, но также и тем, что процесс развития любой группы можно представить как процесс децентрации группового сознания, которое эволюционирует от жесткой фиксации на определенных фигурах в логике «черно-белого» оценочного видения (либо «идеальный» неформальный лидер, либо «никчемный», а в крайних случаях даже «отвратительный» член группы), к восприятию как группы, так и каждого ее члена в отдельности в качестве сложного и разнообразного целого, каждая составная часть которого имеет определенную ценность.

В этой связи работу социального психолога по созданию команды совершенно правомерно представить как выстраивание (в рамках тренинга и иных мероприятий) последовательности ситуаций, запускающих механизм децентрации группового сознания. Понятно, что это возможно только при условии децентрации индивидуального сознания членов сообщества.

В последние годы особое внимание проблеме центрации уделяют социальные психологи — практики, специализирующиеся в области организационной психологии и психологии менеджмента. Это связано, в первую очередь, с тем, что именно центрация в определенных сферах бизнеса, методах управления, организационных целях и т. п. повышает ригидность ментальных моделей менеджеров и организаций, превращая их в тормоз организационного развития и препятствие инновациям.

Одним из наиболее отчетливых негативных проявлений эффекта центрации в организационном контексте является «выпадение» в процессе стратегического планирования из поля зрения менеджмента периферии бизнес-среды. Между тем, как считают многие ведущие специалисты в области организационного развития и бизнес-консультирования, именно на периферии той или иной отрасли сосредоточены источники новых экономических возможностей и, одновременно, потенциальных угроз для «зрелых» организаций. Как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, «там, на периферии возникают новые компании, стремящиеся выявить нереализованные запросы потребителей и извлечь выгоду из открывающихся возможностей, новых технологий и новых способов организации бизнеса. ... Периферию можно представить как край водоворота созидательного разрушения, вызванного в простейшем случае конкуренцией между новыми коммерческими предприятиями и вступившими в период зрелости. В этом водовороте “атакующие” компании, занятые поиском нереализованных или неизвестных потребительских запаросов либо освоением новых или имеющих потенциальное значение возможностей, занимают периферию, в то время как “обороняющиеся” размещаются в центре, сосредоточившись на эволюционных изменениях своего бизнеса»¹.

При этом, как считают Р. Фостер и С. Каплан, «большинству корпораций многое известно о состоянии периферии и о ее возможной эволюции. Сотрудники корпораций могли бы с успехом воспользоваться этими знаниями, если бы их “извлекали на свет”. Однако подобные знания редко пытаются приобрести и еще реже

386

ими пользуются.... Тиски культурных традиций непреднамеренно препятствуют приложению интеллектуального потенциала компании для решения актуальных проблем созидательного разрушения»¹. При этом, несмотря на то, что Р. Фостер и С. Каплан вполне обоснованно говорят о «тормозе культурных традиций», своего рода социально-психологическим «приводным механизмом» этого «тормоза» в данном контексте выступает именно эффект центрации и, более того, «нисходящей слепоты», поскольку совершенно аналогично тому, как высокостатусные члены закрытых сообществ оценивают нижестоящих исключительно по факту их статусно-ролевой принадлежности, топ-менеджеры крупных корпораций оценивают периферийные компании (если они вообще попадают в их поле зрения) по какому-то одному (как правило, связанному с текущими финансовыми показателями) формальному признаку, совершенно игнорируя такие «индивидуальные» особенности, как бизнес-стратегии, особенности корпоративного управления, уникальность торгового предложения и т. п. «низкостатусных» субъектов, действующих на рынке.

Именно центрация на производстве свермощных вычислительных машин — мейнфреймов, не позволившая оценить периферийные тенденции рынка, связанные с производством персональных компьютеров, в сочетании с «нисходящей слепотой» в отношении «мелких выскочек», таких как Dell, Apple и им подобных, поставила в конце 80-х гг. прошлого века компанию IBM на грань банкротства.

Вполне понятно, что создание условий для децентрации копроративного видения бизнес-среды и происходящих в ней процессов, а также самой компании, является одной из важных задач социального психолога в сфере организационного консультирования.

В этой связи особый интерес представляют идеи Р. Фостера и С. Каплан, связанные с реструктуризацией процесса стратегического планирования в организации. С их точки зрения, «цель реконструкции процесса стратегического планирования заключается в раскрытии интеллектупльного потенциала организации, чтобы она могла идентифицировать и принять необходимые меры для решения проблем созидательного разрушения»². При этом основным средством достижения данной цели является задействование потенциала дивергентного мышления, что само по себе предполагает децентрацию, поскольку основной отличительной особенностью дивергентного мышления является кардинальный отказ от оценки тех или иных фактов, людей, событий в логике «важное» — «менее важное» — «неважное» по какому-либо формальному признаку. Индивиды, обладающие ярко выраженной способностью к дивергентному мышлению, как правило, исходят из того, что, на первый взгляд, несущественные аспекты общей картины могут оказаться первостепенно значимыми при более детальном анализе. На основе результатов целого ряда исследований Р. Фостер и С. Каплан пришли к выводу о том, что для задействования потенциала дивергентного мышления с целью реструктуризации процесса стратегического планирования в организации необходимо обеспечить соблюдение следующих пяти условий: правильный подбор людей (при этом главным критерием отбора должна являться именно способность к дивергентному мышлению, а не какой-либо формальный признак, например, занимаемая должность); выделение необходимого времени на оценку имеющейся информации и поиск решения; постановка высоких целей; выделение необходимых ресурсов в сочетании с гибкостью и определением сроков завершения работы; поддержка высшего руководства.