Характеристика форм власти
Таблица 1
Форма власти | Достоинства | Недостатки (трудности) |
Власть, основанная на принуждении | Быстрое получение результата | Временный характер власти. Дорогостоящая система (так как необходима развитая система контроля). Подавление творческого начала персонала. Низкая производительность. Низкое качество. Рискованность власти. Порождает неблагоприятную обстановку и отношения в коллективе. |
Власть, основанная на вознаграждении (мотивации) | Эффективная власть. Расширение творческих возможностей, так как применяются различные формы вознаграждения (зарубежные стажировки, оплата обучения и т. д.) | Ограничения в ресурсах и возможности обеспечить вознаграждение |
Экспертная власть | При условии построения на реальном опыте и знаниях является чрезвычайно эффективной | Разумная вера не всегда устойчива (необходимо поддерживать уровень компетенции). Приобретение авторитета, знаний и опыта требует значительного времени |
Эталонная власть | Обусловлены компетентностью, творческими способностями и положительными гуманитарными характеристиками личности | Обусловлены негативными характеристиками личности по отношению к обществу |
Законная власть | Простота системы реализации власти. Предсказуемость • результатов. Простота принятия решений. Возможность влияния с помощью традиций | Недостаточное развитие культуры. Необходимость учета особенностей традиций данной страны (национальность) |
Наряду с перечисленными формами власти и влияния используются влияние убеждением и влияние через привлечение работников в управление.
По аналогии с формами власти можно выделить пять соответствующих типов власти:
• принуждение;
• вознаграждение;
• компетенция;
• пример;
• традиция.
3 Характеристика основных стилей руководства
Содержание руководства как основы управления состоит в том, что руководитель влияет на других так, что его идею не только принимают, но и начинают внедрять. Для этого руководителю необходимы власть и выбор эффективного стиля руководства.
Определяющим моментом организационного процесса является выбор стиля руководства.
Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на воздействие и побуждение подчиненных к достижению поставленной цели.
В общепринятой практике управления выделяют три основных стиля руководства:
§ авторитарный;
§ либеральный;
§ демократический.
Отличия стилей руководства по различным признакам представлены в табл. 2.
Таблица 2
Характеристика стилей руководства
Авторитарный | Демократический | Либеральный |
Разделение полномочий | ||
Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» |
Ответственность | ||
Вся ответственность возложена на руководителя | Ответственность частично может быть разделена с подчиненными | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность |
Принятие решения | ||
Руководитель принимает и отменяет решения единолично | Руководитель советуется с подчиненными | Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других |
Отношение к самостоятельности подчиненных | ||
Руководитель навязывает подчиненным свое мнение | Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных | Руководитель предоставляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности |
Методы руководства | ||
Приказания и волевое давление со стороны руководства | Обращение к подчиненным за советами, убеждение, служит примером вежливости | Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных |
Контроль | ||
Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует | Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует | Руководитель контролирует от случая к случаю |
Продолжение таблицы 1 | ||
Авторитарный | Демократический | Либеральный |
Отношение к критике | ||
Относится отрицательно, отторгает ее | Прислушивается, делает надлежащие выводы | Выслушивает, но выводов не делает |
Отношение к нововведениям | ||
Положительно реагирует на свои нововведения | Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор | Избегает всего нового |
Контакты с подчиненными | ||
Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | Регулярно общается с ними, дает и получает информацию | Испытывает трудности в общении |
Оценка себя | ||
Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу | Не проявляет превосходства | Занимает позицию зависимого, часто идет на поводу |
Продуктивность работы в отсутствие руководителя | ||
Снижается | Не хуже | Даже лучше |
Таким образом, выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. Однако в разных условиях (фазах развития), характере труда (инновации, производство, торговля), уровне образованности приоритетен разный стиль.
В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Р. Блейком и Дж. Моутон и представленная на рис. 1.
Управленческая решетка включает в себя две составляющие работы менеджера. Первая — внимание к решению производственных задач и вторая — внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей и т. д.
Составляющие работы расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления «внимания к...» (незначительная — значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации, Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения.
Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому «обедненному управлению»/«пессимист» (стиль 1.1) — приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.
«Управление в духе загородного клуба»/«демократ» (стиль 1.9) — скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы, однако отводит на второй план эффективность труда.
«Власть-подчинение»/«диктатор» (стиль 9.1) — эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Работа в таких условиях
никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из под давления диктатора.
Руководители совершают «колебания» между стилем 1.9 и 9.1. Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки» и, когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.
«Организационное управление»/«манипулятор» (стиль 5.5) — можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Менеджеров такого типа удовлетворяют средние достижения. Главная тактическая линия — «компромисс». Зачастую такой подход не ведет организацию к развитию, а лишь позволяет своевременно «латать дыры».
«Групповое управление»/«организатор» (стиль 9.9) — производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость через общую ставку в организационные цели ведет к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Это самый продуктивный тип менеджера, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Важнейшая характеристика данного типа менеджера — устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такого типа менеджеры, обычно процветают
Рис. 1. Решетка Блейка—Моутон
Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.