Рекомендации по совершенствованию процесса высвобождения персонала в организациях муниципальной сферы

Сегодня остро встает вопрос обеспечения занятости высвобождаемых работников.

И одной из основных проблем является то, что почти все высвобождаемые работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям, предъявляемым к ним работодателем, и, следовательно, в целях дальнейшего трудоустройства они нуждаются в соответствующем профессиональном обучении или переобучении исходя из потребностей рынка.

Основные рекомендации:

1.Необходимо нанять профессионала в области управления персоналом (HR-менеджера);

2.Необходимо разработать критерии эффективности управления персоналом;

3. должен совершенствовать системы подбора, отбора персонала, а именно осуществлять деятельность по привлечению работников;

4.Необходимо разработать процедуру адаптации новых сотрудников;

5.Для того чтобы получать наибольшую отдачу от персонала, необходимо разработать систему оценки работы сотрудников;
6.Необходимо усовершенствовать систему мотивации персонала в компании;

Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом.[ 7,с.52]

Организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников также является одной из мер, рекомендуемых Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которые предусматриваются в коллективном договоре организации предприятия.

В соответствии с этим положением, к гражданам нуждающимся в опережающем профессиональном обучении, относятся лица:

– которым невозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, специальностям, уровню квалификации как в данной, так и в других организациях;

– которым необходимо изменить профессию, специальность, род занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

– которые утратили способность к выполнению работы по прежней профессии, специальности.

Поскольку высвобождаемым работникамневозможно подобрать подходящую работу по имеющимся у них профессиям, а также в связи с напряженной обстановкой на рынке труда, они нуждаются в опережающем профессиональном обучении. Целью разработки программы по опережающему профессиональному обучению высвобождаемых работников является предупреждение снижения уровня и продолжительности безработицы данных граждан, а также сохранение имеющегося кадрового потенциала. Важным положительным фактором данной программы является то, что у высвобождаемых работников появляется возможность повысить квалификацию или овладеть другой профессией, не оставляя своего рабочего места, с сохранением всех социальных льгот. Опережающее обучение по профессиям, востребованным на рынке труда, поможет устроить работников на вакантные рабочие места по новой профессии или после повышения квалификации по имеющейся специальности по месту работы. Кроме того, что является, пожалуй, наиболее важным в данной ситуации, – это обучение проводится бесплатно для обучающегося, в рамках «Программы дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда». Первым этапом реализации данных мероприятий, управлением по персоналу необходимо организовать работу со структурными подразделениями по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников с центром занятости населения.

Программа реализуется поэтапно.

I этап. На этом этапе осуществляются:

– подготовка типовых пакетов документов по опережающему профессиональному обучению работников в случае угрозы увольнения;

– уточнение объемов, сроков высвобождения, профессионально-квалификационного состава высвобождаемых сотрудников организаций;

– формирование банка вакансий для занятых работников в случае угрозы увольнения;

– уточнение образовательных учреждений профессионального образования, на которых планируется опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы увольнения и имеющих право ведения соответствующей образовательной деятельности по требуемым учебным программам;

– определение потребности граждан в профессиональном обучении из числа подлежащих высвобождению, уточнение численности и профессионально-квалификационного состава нуждающихся через организацию и проведение консультаций для высвобождаемых работников

II этап. На этом этапе реализуется организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой увольнения

Итак, работу в области опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников следует начинать не менее чем за три месяца, с информирования центра занятости населения об увольнение с указанием численности и категорий работников, которых они коснуться, и сроков, в течение которых их намечено осуществить.[ 39,с.46] Не позднее чем за два месяца необходимо сообщить также сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности и квалификации, при этом указывают нуждаются ли они в содействии по обучению работников и в каких формах.

Для того, чтобы проинформировать центр занятости населения о численности работников, желающих пройти обучение по данной программе, сначала проводится работа по сбору заявок на опережающее профессиональное обучение, на основании которого заключается договор «О совместном сотрудничестве по опережающему профессиональному обучению работников» с центром занятости населения.

После этого, центр занятости населения проводит консультации с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их опережающим профессиональным обучением:

– состояние и прогноз рынка труда, его потребности в квалифицированных кадрах;

– требования работодателей к качеству рабочей силы;

– меры социальной защиты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, граждан, высвобождаемых из организаций;

– формы и рекомендации по самостоятельному поиску подходящей работы высвобождаемыми работниками;

– место и роль опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников в обеспечении их занятости;

– виды и формы опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников, возможные сроки обучения;

– критерии отбора высвобождаемых работников, нуждающихся в обучении, и др. [22,с.75 ]

Одной из форм реализации мероприятия является проведение анкетирования, которое проводится среди высвобождаемых работников для определения численности и профессионально-квалификационного состава тех, кто нуждается в соответствующем профессиональном обучении, в целях их занятости, исходя из потребностей рынка.

Содержание анкеты предусматривает вопросы об имеющейся у работника профессии, специальности, уровне квалификации, мотивировке соответствующего обучения (профессиональная подготовка, переподготовка, освоение второй профессии, повышение квалификации и т.д.),

а также какую профессию, специальность, уровень квалификации он хотел бы получить в процессе профессионального обучения. На основании анкетирования определяется персонально каждый из тех высвобождаемых работников, профессий, специальностей, уровень квалификации которых соответствует профессиям, специальностям, уровню квалификации, востребуемых рынком труда, с учетом конкретных организаций города, нуждающихся в таких кадрах.

Путем консультирования высвобождаемых работников, нуждающихся в опережающем профессиональном обучении, им оказывается помощь в выборе профессии, специальности, роде занятий, видов и форм обучения, места учебы и т.д., при этом используются анкетные данные каждого из работников, нуждающихся в обучении. Если исходя из анкетных данных высвобождаемого работника выбранная им профессия, специальность, уровень квалификации не совпадают с потребностями рынка труда, ему рекомендуют другие. В случае переподготовки либо освоения работником второй профессии ему предлагается освоение родственных либо близких к имеющейся у него профессии, специальности. Профессиональное обучение для данной категории высвобождаемых работников организуется на базе профессиональных образовательных учреждений по выбранным направлениям. Курс обучения – 3 месяца.

Процесс обучения состоит в следующем:

1) на основании договора (государственного контракта), заключенного между Образовательным учреждением, центром занятости населения и работодателем и (или) работником, осуществляет опережающее профессиональное обучение работников;

2) передает центру занятости населения выписку из приказа о зачислении работников на опережающее профессиональное обучение;

3) ежемесячно подает сведения центру занятости населения о посещаемости и успеваемости работников, проходящих опережающее профессиональное обучение;

4) выдает работнику по результатам итоговой аттестации (экзамена) документ государственного или установленного образца о профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации;

5) по окончании опережающего профессионального обучения в течение пяти рабочих дней передает центру занятости населения документы, которые подтверждают обучение работников, проходивших опережающее профессиональное обучение. По окончании опережающего профессионального обучения работников стороны – участники мероприятия программы составляют акт сдачи-приемки оказанных образовательных услуг.

Таким образом, использование предложенной программы высвобождения персонала в связи с реорганизацией производства, направленно на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий для высвобождаемых работников.[12,с.38 ]

Заключение

Стратегическое планирование штатов поможет в значительной степени избежать сокращения штатов, например в результате проведения соответствующей политики привлечения рабочей силы и подготовки квалифицированных кадров, ориентированной на рынок. Если это не удается, то стратегическим планированием предусматривается проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, например стимулирование увольнения по собственному желанию, с тем чтобы избежать проведения более жестких мер по сокращению штатов. И успешные и неуспешные компании вынуждены периодически проводить мероприятия по высвобождению персонала, так как с течением времени в каждой компании постепенно накапливается избыточное количество сотрудников. Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения. В последние десятилетия в теории и практике управления организацией большое внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг. Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников.

Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять. В трудной экономической ситуации с точки зрения кадровой политики сокращение численности персонала желательно проводить мирным путем, по взаимному согласию. В минимальном числе случаев в результате беседы удается побудить сотрудников отказаться от своего рабочего места без всяких ответных услуг. Потеря рабочего места, как правило, означает материальный или по меньшей мере нематериальный ущерб, который работополучатель хочет свести к минимуму. Поскольку сложные экономические ситуации в определенный момент чаще всего возникают не только в отдельной организации, а факторами, способствующими возникновению этих проблем, являются причины конъюнктурного характера, рестриктивная политика приема на работу будет иметься и на других фирмах по соседству, даже если они принадлежат к другим отраслям. Поэтому работополучатель временно будет вынужден идти в службу занятости или согласиться на рабочее место, имеющееся на рынке рабочей силы, которое оплачивается хуже. Даже если удается получить хорошо оплачиваемое новое место, то все еще остается риск смены рабочего места. Защита в аспекте трудового права у новичков, поступивших на фирму, меньше, чем после работы на протяжении нескольких десятков лет, и на новом рабочем месте сотрудник вначале должен снова проявить себя в новом качестве и доказать, что он "вписывается" в коллектив. Таким образом, высвобождение персонала - объективный процесс, который означает уменьшение (сокращение) персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией (п.1 ст.81 ТК РФ), а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ). О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата работников, либо ликвидацией организации работник предупреждается персонально и под расписку не менее чем за два месяца (ст.180 ТК РФ).

Список используемой литературы

1.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

2.Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

3.Аширов Д.А.Управление персоналом: учеб, пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006

4.Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Бабосова Е. С. Управление персоналом; ТетраСистемс - Москва, 2012 – 288с.

5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

6.Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. / Н.П. Беляцкий. - 2-е изд. - Минск: Соврем. шк., 2013

8.Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

9. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

10.Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

11. Бычкова В.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. Бычкова В.П.; РГГУ - Москва, 2013. - 435 c.

12. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

13. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М. : Проспект, 2010. - 688 с.

14. Герчикова И.Н. Основы менеджмента: учебник / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 346 с.

15.Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c

16.Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие / И.Л. Добротворский. – М.: ЧеРо, 2002. – 426 с.

17.Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с

18.Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.

19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. – М., 2011-. – 417с.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник для вузов / А.Я.Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. – М. : “Инфра-М”, 2012 – 413с.

21. Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. – М.: Ростов-на-Дону «Феникс» 2003. – 452 с.

22. Маслова В. М. Управление персоналом; Юрайт - Москва, 2012- 492с.

23.Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий; Дашков и Ко - Москва, 2010. - 344 c.

24.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – 2012 - 47 с.

25. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 c.

26.Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

27.Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Альфа-Пресс - Москва, 2011. - 752 c.

28.Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.

29.Под ред. Бычкова В.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. Бычкова В.П.; РГГУ - Москва, 2013. - 435 c.

30.Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом: учебник / - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

31.Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К.Потемкин. - М.: Питер, 2010. - 426 с.

32. Пугачев В. П. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM); Аспект Пресс - Москва, 2006. - 320 c.

33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом. учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону, 2013

34.Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. – М.: МГУ, 2005, с. 212-218

35. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров; Эксмо - Москва, 2007. - 624 c.
36.Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

37. Управление персоналом: учеб. для бакалавров: для студ. вузов / [А.А.Литвинюк и др.]; под ред. А.А.Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - 434 с.

38. Цветаев В.М. «Управление персоналом» -СПб:Питер,2001.- 192с.

39.Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2012 – 400с.

40.Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации : учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В.Шекин – Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2011 – 176с.

41.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. /учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. – изд. 2-е, перераб. и доп. –М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002г. – 135с.

Приложение 1

Процесс планирования персонала