Договорное регулирование найма, использования и высвобождения персонала в коммерческих организациях

Основным инструментом, регулирующим найм, использование и вы­свобождение персонала в коммерческих организациях, выступает тру­довой договор.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовым договором в России признает­ся соглашение между работодателем и работником, по которому рабо­тодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные нор­мами трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять свою трудо­вую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распоряд­ка, действующие у данного работодателя.

В юридической литературе [Буянова, 2009; Трудовое право Рос­сии... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Головина, 2008; и др.] трудовой договор принято отграничивать от ряда гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского и др.), в которых одна из сторон также обязана выполнить определен­ные работы в пользу другой стороны. Существенные отличия трудово­го договора от договоров гражданско-правового характера приводят­ся в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера

Основание Трудовой договор Договоры гражданско-правового характера
Основная цель заклю­чения Трудовая деятельность в течение определенного промежутка времени (в том числе обусловлен­ного выполнением работы) Выполнение работы (конечный результат)
Существенные усло­вия Статья 57 ТК РФ Предмет, цена, срок
Отношения сторон Подчинение работника трудовому распорядку ор­ганизации работодателя Отсутствие отношений дисциплинарной под­чиненности
Законодательные тре­бования к лицу, выпол­няющему работу Определенная профессия, квалификация; работник выполняет работу лично Отсутствуют; подряд­чик выполняет работу лично или (с согласия заказчика)с привлече­нием субподрядчика
Форма договора Только письменная Как письменная, так и устная
Риски случайной гибе­ли результата труда Риск лежит на админи­страции работодателя Риск несет подрядчик

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к по­рядку заключения трудовых договоров(глава 11 ТК РФ).

Возраст заключения трудового договора, по общему правилу, со­ставляет 16 лет (ст. 63 ТК РФ).

В случаях получения лицом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразователь­ного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой до­говор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполне­ния легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и по­печительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающе­го процесса обучения.

В организациях кинематографии, театральных, концертных организа­циях и цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении ими произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному разви­тию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового до­говора, установлен ст. 65 ТК РФ. Лицо, поступающее на работу, предъ­являет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхова­ния (при заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования оформляются работодателем; в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по пись­менному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку);

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, под­лежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специаль­ных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральным за­конодательством может предусматриваться необходимость предъяв­ления дополнительных документов (например, санитарной книжки, сертификата специалиста).

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими воз­раста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы, рабо­ты с вредными или опасными условиями труда, а также в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактические учреждения и ряд других, про­водится обязательное предварительное медицинское освидетельствова­ние (ст. 69 ТК РФ). Целью предварительного медицинского освидетель­ствования (осмотра) при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья освидетельствуемых работников по­ручаемой им работе.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экзем­плярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудово­го договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хра­нящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не уста­новлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического до­пущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник приступает к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если в трудовом до­говоре не оговорен день начала работы, — на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к ра­боте в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается неза­ключенным.

При приеме на работу может быть предусмотрено испытание ра­ботника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в самом трудо­вом договоре; отсутствие в нем такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следую­щих категорий работников:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу;

• беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, имеющих государственную аккредитацию учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образования и впер­вые поступающих на работу по полученной специальности в тече­ние одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого ра­ботодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководите­лей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руко­водителей филиалов, представительств и иных обособленных структур­ных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсут­ствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой до­говор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения проф­союзного органа и без выплаты выходного пособия. В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложен­ная ему работа не является для него подходящей, он имеет право рас­торгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обу­словленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмо­тренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работо­дателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работни­ка работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию ука­занного приказа (распоряжения). Одновременно при приеме на рабо­ту работодатель обязан ознакомить также работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его тру­довой функции, и коллективным договором.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содер­жатся в основном документе работника — трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основ­ной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняе­мой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольне­нии работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисци­плинарным взысканием является увольнение. По желанию работника

сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи вносятся в трудовую книжку администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позд­нее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и долж­ны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В теории трудового права [Буянова, 2009; Трудовое право России... / Под ред. С. П. Маврина, 2008; Трудовое право... / Под ред. С. Ю. Голо­вина, 2008; и др.] трудовые договоры принято классифицировать на раз­ные виды по различным классификационным основаниям. На практике наиболее часто выделяют следующие виды трудовых договоров:

• трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

• срочные трудовые договоры;

• трудовые договоры о работе по совместительству;

• трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях и др.

Использование персонала коммерческой организациипредполага­ет его перевод на другую работу, перемещение по работе, а также изме­нения определенных сторонами условий трудового договора.

Под переводом на другую работупонимается постоянное или вре­менное изменение трудовой функции работника или структурного под­разделения, в котором работает работник (если структурное подраз­деление было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую мест­ность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускает­ся только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Переводы следует отличать от перемещения поработе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в дру­гое структурное подразделение в той же местности, на другой меха­низм или агрегат, если это не влечет за собой изменения определен­ных сторонами условий трудового договора. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок временных переводов на другую работу регламентируется ст. 722 ТК РФ. По соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения

временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с за­коном сохраняется место работы, — до выхода этого работника на ра­боту. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает ра­ботать, то условие соглашения о временном характере перевода утра­чивает силу и перевод считается постоянным.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного ме­сяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же рабо­тодателя в следующих случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, про­изводственной аварии, несчастного случая на производстве, пожа­ра, наводнения, землетрясения, любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 722 ТК РФ);

• в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятель­ствами, указанными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ; при этом перевод работ­ника на неквалифицированную работу допускается только с его письменного согласия (ч. 3 ст. 722 ТК РФ).

В обоих описанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Наряду с инициативой работодателя временный перевод на другую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работ­ника. Так, в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременные женщины на основании медицинского заключения по их заявлению переводятся 'На время беременности на другую, более легкую работу с сохранени­ем среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей (В возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения преж­ней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохране­нием среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком (возраста полутора лет. До предоставления беременной женщине дру­гой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производ­ственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохране­нием среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие и за счет средств работодателя.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения опре­деленных сторонами условий трудового договора(за исключением трудовой функции работника), когда по причинам, связанным с изме­нением организационных или технологических условий труда (изме­нения в технике и технологии производства, структурной реорганиза­ции производства и др.), указанные условия не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, рабо­тодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель предлагает ему иную имеющуюся в ор­ганизации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указан­ной работы, а также в случае отказа от нее работника трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Изменения определенных сторона­ми условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с уста­новленным коллективным договором соглашениями.

Прекращение трудового договора (или как синоним — увольнение с работы)означает прекращение трудовых отношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Прекращение трудового договора юристы отличают от расторжения трудового договора, т. е. прекра­щения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового дого­вора либо требованию органов, не являющихся его сторонами.

Основания прекращения трудового договора приводятся в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Основания увольнения персонала с работы

Статья, пункт ТК РФ Основание увольнения Условия правомерности увольнения
п. 1 ст. 77 1. По взаимному волеизъявле­нию (по соглашению) сторон в любое время
2. По инициативе одной из сторон
п.Зет. 77 2.1. По инициативе работника (по собственному желанию) предупреждение работода­теля в письменной форме за 2 недели
п. 4 ст. 77 2.2. По инициативе работодателяв случаях:
п. 1 ст. 81 ликвидации организации либо прекращения деятельности инди­видуальным предпринимателем ВП + ССМЗдо2мвс CMS
Статья, пункт ТК РФ Основание увольнения Условия правомерности увольнения
п. 2 ст. 81 сокращения численности или штата работников организа­ции или штата индивидуального предпринимателя если работник не облада­ет преимущественным пра­вом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ); если он от­казался от перевода на дру­гую работу или работодатель не имел возможности пере­вести работника, с его согла­сия, на другую работу в той же организации, соответствую­щую состоянию его здоровья; предупреждение работника в письменной форме не позд­нее, чем за 2 месяца до уволь­нения; ВПсмз + ССМЗдо2мес
п. Зет. 81 несоответствие работника зани­маемой должности или выпол­няемой работе вследствие недо­статочной квалификации, под­твержденной результатами ат­тестации допускается, если невозмож­но перевести работника с его согласия на другую работу
п. 4 ст. 81 смены собственника имущества организации применяется только в отно­шении руководителя орга­низации, его заместителей и главного бухгалтера; К3от
п. 5 ст. 81 неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание дисциплинарное взыскание к работнику уже применено, и на момент повторного неиспол­нения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено
п. бет. 81 однократного грубого нарушения работником трудовых обязан­ностей:
подп. «а» прогула отсутствие на рабочем ме­сте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабо­чего дня
подп. «б» появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  
подл, «в» разглашения охраняемой зако­ном тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональ­ных данных другого работника если обязанность не разгла­шать такую тайну прямо пред­усмотрена трудовым догово­ром, в котором точно указа­но, какие конкретно сведения работник обязуется не раз­глашать
подп. «г» совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения данные факты должны быть установлены вступившим в силу приговором суда или по­становлением органа, упол­номоченного на применение административных взысканий
подл, «д» нарушения работником требо­ваний по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заве­домо создавало угрозу насту­пления таких последствий нарушение должно быть установлено и документаль­но подтверждено комиссией (уполномоченным) по охра­не труда
п. 7ст. 81 совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со сторо­ны работодателя  
п. 8ст. 81 совершения работником, выпол­няющим воспитательные функ­ции, аморального проступка, не­совместимого с продолжением данной работы воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой ра­боты
п. 9ст. 81 принятия необоснованного ре­шения руководителем органи­зации (филиала, представитель­ства), его заместителем или главным бухгалтером, повлекше­го за собой нарушение сохран­ности имущества, неправомер­ное его использование или иной ущерб имуществу организации единоличное принятие ука­занными лицами необосно­ванного решения, которое но­сило определенный (конкрет­ный) характер
п. 10ст. 81 однократного грубого наруше­ния руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудо­вых обязанностей законодательством конкретно не определено
п. 11ст. 81 представления работником ра­ботодателю подложных доку­ментов при заключении трудово-. го договора если действительные до­кументы, которые работ­ник обязан был представить, могли повлиять на заключе­ние трудового договора или явиться основанием для от­каза в его заключении
п. 12ст. 81 утратил силу с 6 октября 2006 г.
п. 13ст. 81 предусмотренных трудовым до­говором с руководителем орга­низации, членами коллегиально­го исполнительного органа орга­низации  
п. 14ст. 81 в других случаях, предусмотрен­ных ТК РФ и иными федеральны­ми законами  
3. По основаниям, обусловленным невозможностью по тем или иным об­стоятельствам продолжать трудовые отношения
п. 2ст. 77 Истечение срока срочного тру­дового договора предупреждение работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения
п. 5ст. 77 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную долж­ность  
п. 6ст. 77 Отказ работника от продолже­ния работы в связи со сменой собственника имущества орга­низации, изменением ее подве­домственности либо реоргани­зацией  
п. 7ст. 77 Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами усло­вий трудового договора ВП2нед
п. 8ст. 77 Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя такой работы ВП2иед
п. 9ст. 77 Отказ работника от перевода в другую местность вместе с ра­ботодателем ВП2»ед
п. 10ст. 77 (ст. 83) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон:
п. 1ст. 83 призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ВП2нвд
п. 2ст. 83 восстановление на работе ра­ботника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государ­ственной инспекции труда или суда применяется только к работ­нику, принятому на работу на место незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы работ­ника решением государствен­ной инспекции труда или суда; если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; ВП2нед
п. 3ст. 83 неизбрание на должность
п. 4ст. 83 осуждение работника к наказа­нию, исключающему продолже­ние прежней работы, в соответ­ствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу осуждение работника к ли­шению права занимать опре­деленные должности, аресту или лишению свободы
п. 5ст. 83 признание работника полностью не способным к трудовой дея­тельности в соответствии с ме­дицинским заключением BrU
п. 6ст. 83 смерть работника либо работо­дателя — физического лица, а равно признание их судом умер­шими или безвестно отсутству­ющими  
п. 7ст. 83 наступление чрезвычайных об­стоятельств, препятствующих продолжению трудовых отно­шений (военные действия, ка­тастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и др.) если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства РФ или органа госу­дарственной власти субъек­та РФ  
п. 8ст. 83 дисквалификация или иное ад­министративное наказание, ис­ключающее возможность испол­нения работником обязанностей по трудовому договору    
п. 9ст. 83 истечение срока действия, при­остановление действия на срок более двух месяцев или ли­шение работника специально­го права(лицензии, права на управление транспортным сред­ством, права на ношение ору­жия, другого специального пра­ва), если это влечет за собой не­возможность исполнения работ­ником обязанностей по трудово­му договору    
п. 10ст. 83 прекращение допуска к государ­ственной тайне, если выполняе­мая работа требует такого до­пуска    
п. 11ст. 83 отмена решения суда или отме­на (признание незаконным) ре­шения государственной инспек­ции труда о восстановлении ра­ботника на работе    
п. 11ст. 77 (ст. 84) нарушение установленных ТК РФ и иными федеральными закона­ми правил заключения трудово­го договора, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы    
ч. 1ст. 84   заключение трудового догово­ра в нарушение приговора су­да о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься опре­деленной деятельностью      
ч. 2ст. 84 заключение трудового догово­ра на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заклю­чением если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работо­дателя работу (ч. 1 ст. 84 ТК РФ); ВПсмз(если нарушение произошло не по вине работ­ника)  
ч. 3ст. 84 отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует спе­циальных знаний      
ч. 4ст. 84 заключение трудового догово­ра в нарушение постановления судьи либо органа, уполномо­ченного рассматривать дела об административных правонару­шениях, о дисквалификации или ином административном наказа­нии, исключающем возможность исполнения работником обязан­ностей по трудовому договору      
ч. 5ст. 84 в других случаях, предусмотрен­ных федеральными законами      
                   

Обозначения: ВПм1 (ВП2 ) — выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка (двухнедельного среднего заработка); CCM3J"24" — сохра­нение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); К.к — ком­пенсация в размере не менее трех средних месячных заработков.

Источник: [Балашов, Правоведение, 2009, с. 244-249].

Статья 77 ТК РФ устанавливает 11 общих оснований прекращения трудового договора, которые могут быть классифицированы на три группы:

• прекращение трудового договора по соглашению сторон (по вза­имному волеизъявлению) — согласно ст. 78 ТК РФ в указанной ситуации трудовой договор может быть прекращен в любое время;

• прекращение трудового договора по инициативе одной из сто­рон трудового договора (работника или работодателя) (ст. 80, 81 ТК РФ);

• прекращение трудового договора в связи с невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по соб­ственному желанию) регламентировано ст. 80 ТК РФ. Согласно норме данной статьи, работник вправе расторгнуть трудовой договор, пред­упредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По со­глашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до исте­чения срока предупреждения об увольнении. При отсутствии такого соглашения работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В те­чение всего срока предупреждения за работником сохраняется его ра­бочее место или должность. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с заявлением возможно и в период его вре­менной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит от него. В случаях, когда заявление работника об увольнении обуслов­лено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образо­вательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, за­трагивающий интересы работника, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник име­ет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить ра­боту. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудо­вой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольне­нии, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ре­гламентировано ст. 81 ТК РФ и возможно по одному из 13 оснований. При этом увольнение работника по инициативе работодателя (за ис­ключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятель­ности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетру­доспособности работника либо в период его пребывания в отпуске не допускается.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распо­ряжением) работодателя, в котором указываются основания прекра­щения трудового договора в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью ТК РФ или иного федерального закона.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении; записи в трудовую книжку о причинах прекраще­ния трудового договора должны производиться в точном соответ­ствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылками на соответствующую статью и пункт; если в день увольнения работника выдать ему трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, ли­бо дать согласие на отправление ее по почте; со дня направления данного уведомления работодатель освобождается от ответствен­ности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 841 ТК РФ);

• по письменному заявлению работника выдать ему копии доку­ментов, связанных с работой;

• произвести с работником полный окончательный расчет, выра­жающийся в выплате увольняемому всех сумм, причитающих­ся ему от работодателя (заработной платы, компенсации за неис­пользованный отпуск, выходного пособия и др.).

Основания и порядок выплаты выходного пособия увольняемому ра­ботнику регламентированы ст. 178 ТК РФ.

В соответствии с нормой данной статьи при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) ли­бо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное по­собие в размере среднего месячного заработка; кроме того, за ним со­храняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях по решению службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня его увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка вы­плачивается работникам при расторжении трудового договора по сле­дующим основаниям: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, ли­бо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ); призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ); призна­ние работника полностью неспособным к трудовой деятельности в со­ответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); отказ ра­ботника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут преду­сматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также уста­навливаться повышенные размеры выходных пособий.

Кроме того, ст. 181 ТК РФ предусмотрены гарантии на случай рас­торжения трудового договора с руководителем организации, его за­местителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае новый собственник обязан вы­платить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Наши рекомендации