Конфлікт в організаціях і його специфіка
ОДЕССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра соціальної допомоги, загальної та медичної психології
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА ЛЕКЦИИ
Навчальна дисципліна «Конфліктологія»_______________________________
Лекція № 9 «Психологія та соціологія конфлікту»___________
Курс _____3________ Факультет 3 медичний_____________________
Для спеціальностей: 6.10301 «Практична психологія» (бакалаври)_______
Лекцію обговорено на навчально-методичному
засіданні кафедри соціальної допомоги,
загальної та медичної психології
“___”_____________ 2015 р. Протокол № _____
Зав. кафедри, проф. _____________Аймедов К.В.
Одеса, 2015
Тема: «Психологія та соціологія конфлікту»- 2 г.
1. Актуальність теми:
Історія людства з давніх часів продемонструвала неминучість конфліктів, вони існували всюди і будуть існувати стільки, скільки існує взаємодія між людьми. Дослідженню конфліктів, причин їх виникнення присвячена велика кількість праць учених різноманітних напрямів: філософів, психологів, управлінців, соціологів та ін. Як самостійна галузь знань конфліктологія була сформована лише в середині XX ст. і є нині однією з найсучасніших і молодих наук управлінського циклу.
2. Цілі лекції:
А.Навчальні цілі:
1. Надати загальне поняття конфліктології.
2. Проаналізувати проблеми, які охоплює конфліктологія.
3. Надати основні завдання та принципи конфліктології.
4. Проаналізувати основні підходи в теорії конфліктології.
Б.Виховні цілі:
1. Сформувати у студентів розуміння особистості медіатора, психолога-консультанта.
2. Сформувати розуміння специфіки медіаційної діяльності.
3. Створити умови для розуміння важності формування професійних умінь та навичок у студентів.
4. сформувати цілісну систему знань про природу конфліктів.
План та організаційна структура лекції
| № | Основні етапи лекції та їх зміст | Цілі у ступ есту абстракції | Обладнан-ня лекції | Розпо-діл часу |
| Підготовчий етап Визначення навчальної мети. Забезпечення позитивної мотивації. | 3% 2% | |||
| Основний етап Викладення лекційного матеріалу за планом: 1. Конфлікт в організаціях і його специфіка. 2. Сутність, підходи і напрямки профілактики конфліктів в організаціях. 3. Профілактика конфліктів через стратегію управління персоналом. 4. Управлінські методи з метою запобігання конфліктів. 5. Керівник у конфліктній ситуації. | 1, 2 2, 3 | 90% | ||
| 4. | Заключний етап Резюме лекції. Загальні висновки. Відповідь лектора на можливі запитання. Завдання для самопідготовки. | 2% 2% 1% |
Зміст лекційного матеріалу
Конфлікт в організаціях і його специфіка
Слабким місцем у кризових ситуаціях виступають конфлікти організацій. Це викликано тим, що організація являє собою не тільки виробничо-технологічне об'єднання людей, які зібралися для вирішення виробничих питань. Організація - це також і сукупність людей, в якій об'єднані індивіди, між якими встановлюються певні зв'язки і відносини, що можуть не мати відношення до функцій організації. Крім цього, люди мають свої конфліктні проблеми, що виникають поза межами організацій. Організації виконують різні функції і відрізняються одна від одної за родом діяльності їхніх членів, рівнем організації і згуртованості, кількісним складом. Організації можуть виступати в якості первинних груп, тобто соціального середовища, в якому людина спілкується з іншими людьми, у якому проходить певна частина її життя. Будучи важливим осередком суспільства, організація з'єднує і координує поведінку людей, включає їх у єдиний трудовий процес, створює умови для розвитку своїх членів. У цьому середовищі формуються людські поняття, думки, закріплюються звички, схильності, стверджується суспільна репутація, формується особистість. Організація згуртовує людей через загальні інтереси, Ідеї, цілі, норми і принципи.
Конфлікти в організаціях є результатом соціальної напруженості, що складається в колективах, чому можуть сприяти дві групи факторів.
До внутрішніх факторів можна віднести такі:
? невиконання керівниками перед колективом своїх обіцянок, приховування від колективу дійсного положення речей;
? відсутність видимого підтвердження поліпшення умов праці і побуту;
? конфронтація між персоналом керівництва і працівниками через розподіл матеріальних благ і оплати праці;
? проведення перетворень без врахування інтересів працівників.
Серед зовнішніх факторів можна виділити:
? нестабільність у суспільстві;
? виникнення гострого дефіциту на товари першої необхідності;
? законодавче погіршення правового захисту членів трудових колективів;
? дисбаланс у розподілі матеріальних благ у суспільстві. Конфлікти розвиваються в організаціях через конфронтацію
приватних і загальних інтересів. Подібне співвідношення можна відобразити в такий спосіб:
1) повна тотожність, яка може бути виявлена в односпрямованості інтересів усіх сторін;
2) розбіжність спрямованості інтересів, коли повна вигода може бути тільки в однією зі сторін;
3) протилежна спрямованість інтересів, коли інтереси суб'єктів не просто різні, а принципово протилежні. Уже тільки усвідомлення своїх інтересів однієї із сторін може стати джерелом соціальної активності І, можливо, надалі джерелом напруги. У той же час необхідно пам'ятати, що подібне усвідомлення ще автоматично не приводить до конфлікту.
При аналізі конфліктної ситуації необхідно з'ясувати, що лежить у її основі. При конфлікті ірраціонального тилу його учасники, знаходячись у стані сильного емоційного дисбалансу, можуть зовсім не керуватися якими-небудь розрахунками, здоровим глуздом, можливістю своїх втрат, як і можливим виграшем. Дії носять стихійний, імпульсивний, недостатньо організований характер, а наслідки можуть бути зовсім протилежними стосовно первісних планів.
Раціональний конфлікт несе в собі чіткість усвідомлення можливого виграшу його учасників. Випадковість Його початку малоймовірна, початок Його можливий тільки при досить переконливій впевненості однієї із сторін у своєму успіху.
Конфлікти в організаціях можна розбити на дві великі групи - внутрішні конфлікти і конфлікти із зовнішнім середовищем.
Під внутрішніми конфліктами слід розуміти конфлікти, що протікають в межах організації, вирішення яких відбувається через існуючі в рамках компанії угоди. До таких конфліктів відносяться міжособистісні конфлікти, що виникають через розбіжність особистих цілей конкретних співробітників, інтереси організації при цьому, як правило, бувають не замішаними. Внутрішньогруповий конфлікт зовні може мати форму міжособистісного, однак суперництво співробітників при цьому може бути викликане різними підходами до вирішення виробничих питань. Міжособистісний конфлікт може бути викликаний корпоративним духом конкуруючих підрозділів в організації. Іншим варіантом такого конфлікту, більш небезпечним, можна вважати ситуацію, коли два авторитетних керівники втягують у своє протистояння своїх підлеглих або групують навколо себе своїх прибічників. Подібна ситуація може бути як усвідомленою, так і стихійною, однак у цілому вона негативно може впливати на працездатність організації. Згубною для організації ця ситуація може стати, якщо подібне протистояння відбудеться між її співвласниками і вони не зможуть при цьому дійти згоди.
Під конфліктами із зовнішнім середовищем розуміють протистояння між керівництвом або власниками організацій із конкурентами, з клієнтами, партнерами або з власною профспілкою.
Систематизуючи основні протиріччя в організаціях, можна виділити серед них кілька основних типових, на основі яких виокремлюються типи конфліктів, а саме - організаційні, виробничі, трудові і інноваційні.
Організаційний тип конфлікту виникає в ситуації, коли спостерігається невідповідність формальних організаційних початків і реальної поведінки більшої частини співробітників організації. Дуже часто подібний тип конфліктів може відбуватися в умовах реорганізацій, впровадження нових організаційних форм. Конфлікт подібного типу потрібно розглядати за кінцевими цілями, тому він може виступати позитивним, а часом навіть як необхідний.
До виробничих конфліктів можна відносити специфічні форми вираження протиріч, пов'язаних з виробничими відносинами. Прояв конфліктів подібного типу характерний для відносин усіх рівнів. Виділимо найбільш характерні: 1) конфлікти усередині виробничих груп, куди можуть бути віднесені конфлікти між працівниками, між керівниками і підлеглими, конфлікти між працівниками різних функціональних призначень; 2) конфлікти між виробничими сегментами організації; 3) конфлікти між підрозділами організації й адміністративно-управлінським апаратом; 4) конфлікти між співвласниками.
До трудових конфліктів можна віднести зіткнення інтересів і оцінок представників різних груп усередині організації з питань трудових відносин. Такий конфлікт можна розглядати, як прямий виклик внутрішньому порядку і стабільності трудового процесу, що дозволяє виявити протиставлення інтересів, взаємні претензії і розбіжності з виникаючих проблем. Велику частину конфліктів подібного типу можна розглядати як спосіб врегулювання взаємовідносин і оптимізації організації виробництва, а також як необхідний етап при становленні будь-якого трудового колективу.
Досить новими для пострадянського простору є т.зв. інноваційні конфлікти, що являють собою цільові зміни в організації, спрямовані на удосконалення і створення нового продукту, технології, організаційної форми управління і т.ін. Оскільки інновації дозволяють більш гнучко реагувати на вимоги ринку, то можна говорити про процес заміни старого новим, котре, цілком об'єктивно, може породжувати соціальні протиріччя. Будь-які перетворення стосуються інтересів широкого кола людей. Чим радикальніші і масштабніші проведені зміни, тим частіше вони викликають протиріччя. У той же час можна говорити і про те, що чим більша кількість людей буде задіяна в різноманітних інноваційних процесах, тим більше він буде породжувати передумов для зняття деструктивних напружень і породжень конфліктних ситуацій.