Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала

диторией. Его работа — это всегда возможность самовыражения, но он четко осознает поставленные цели и задачи проекта и корректирует творческий процесс в соответствии с требованиями заказчика, направляя работу в необходимое русло. При создании творческого продукта профессионал высокого уровня способен гармонично учитывать и сочетать как внешние, так и внутренние критерии оценки качества продукта.

Большинство профессионалов высокого уровня воспринимают свою работу как процесс постоянного самосовершенствования, возможность извлечения полезного опыта из любой ситуации. Они всегда открыты новому опыту, готовы пробовать неизвестное. Именно поэтому многие из них выражают готовность занять админи­стративные должности, то есть могут строить не только горизонтальную, но и вер­тикально восходящую карьеру. Часть из них уже занимают административные должности и стараются применять творческие подходы и к административной ра­боте. Большинство имеют свое портфолио и используют его как эффективную са­мопрезентацию и ресурсную зону, а также как стимул к дальнейшему росту, с одной стороны, вдохновляясь сделанными ранее работами, а с другой — находя в них «шероховатости» и учитывая результаты критического анализа в своей даль­нейшей деятельности.

Такие люди способны продавать свои умения, талант за достойную цену, одна­ко ясно осознают, что существует работа, которая приносит мало или вообще не приносит доходов, но оказывает положительное влияние на укрепление профес­сиональных и личностных связей, а также на формирование позитивного имиджа и «творческого имени» профессионала. Соответственно, профессионалы готовы выполнять и такую работу. Также к особенностям профессионалов относится их позитивное отношение к миру, чем они охотно делятся, воздействуя на свое окру­жение, постоянно стараются создавать благоприятную положительную психологи­ческую и эмоциональную атмосферу вокруг себя.

Свое ближайшее профессиональное будущее (3-5 лет) они видят либо как выход на качественно иную ступень, либо как смену вида деятельности; и как след­ствие — присущее такому человеку умение ставить новые жизненные и профессио­нальные цели, стремиться к их достижению.

Из четырех возможных вариантов развития карьеры (1-й — без изменения профессии и организации, 2-й — со сменой профессии, но в рамках той же орга­низации, 3-й — без изменения профессии, но со сменой организации и 4-й —со сменой и профессии, и организации) они предпочитают четвертый, самый ради­кальный.

Успешные профессионалы максимально «заряжены» на динамичную профес­сиональную и должностную карьеру и наиболее полно соответствуют современным взглядам на оптимальное карьерное продвижение. Они стремятся:

П долго не застревать на одном и том же профессиональном и должностном уровне,

О накапливать опыт и профессиональное мастерство, а не стаж работы в одной и той же организации,

d легко переходить в новые компании вплоть до открытия собственных,

Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

П не бояться начинать значительные проекты с нуля (так называемые «старт-менеджеры») и «раскручивать» их до определенного уровня, затем передавая их для «шлифовки» деталей другим специалистам.

Среди факторов, мешающих самораскрытию специалиста, большинство про­фессионалов называют не только внешние причины — например, начальство и финансы. В этом смысле работники ощущают себя достаточно свободными и неза­висимыми. Весьма важны, оказывается, и виутриличностные препятствия, мешающие полной самореализации.

К негативным аспектам деятельности профессионалов высокого уровня отно­сится фактор эмоционального выгорания: у многих таких специалистов есть при­знаки эмоционального выгорания, обусловленные значительной рабочей нагрузкой и коммуникативной избыточностью (каждый день такой сотрудник вступает минимум в 50-60 деловых взаимодействий с представителями различных статусных и про­фессиональных групп!).

2. Следующий тип специалистов можно определить как растущие профессио­налы — сотрудники, стремящиеся стать успешными специалистами. Они характе­ризуются следующими особенностями:

□ работают и с так называемыми «общими» клиентами, и с теми, кто предпо­
читает заказывать персонально их услуги; таким образом они формируют
собственную клиентскую базу. Однако их еще не признают как крупных
специалистов;

П стремятся устанавливать и укреплять профессиональные и личные связи, повышая свою узнаваемость на рынке предоставляемых услуг;

□ имеют достаточно профессиональных знаний и умений для того, чтобы на­
зывать собственную цену за услуги либо корректировать ее;

□ активно пробуют себя в новых проектах, пытаются создавать собственные.

Растущие профессионалы находятся на промежуточной стадии между профес­сионалами высокого уровня и рядовыми специалистами. Их отличительные особен­ности — активные действия, направленные на создание и укрепление собственно­го творческого имени. Их знают многие клиенты и достаточно часто просят выполнить заказ именно их.

Растущие профессионалы способны точно понимать цели и задачи проекта, однако у них не всегда есть четкие критерии качества. Они учатся воспринимать свою работу как процесс постоянного личностного развития и профессионального роста, активно принимают участие в различных проектах, не боятся новизны. Од­нако не всегда способны адекватно оценить собственные профессиональные возможности. Им приходится добирать опыт и знания по ходу деятельности, они способны доводить незнакомое дело до значимого результата, советуясь с про­фессионалами более высокого уровня.

Большинство из растущих профессионалов имеют достаточный опыт работы, активно его используют для саморазвития и продвижения в карьере, часть из них

2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала

выражают готовность занять административные должности, настроены на управ­ленческую карьеру. Растущие профессионалы готовят свои портфолио и расцени­вают это как возможность дальнейшего творческого и карьерного роста. Они учатся продавать свои умения, талант за достойную цену, также готовы работать на перспективу. Они стремятся к позитивному взгляду на мир, но этот ресурс ра­ботает, прежде всего, на них самих, реже — на окружающих. Они стараются за­водить знакомства с людьми, которые бы поддерживали этот взгляд, так как часто собственных ресурсов недостаточно.

Свое ближайшее профессиональное будущее (3-5 лет) они видят как дальней­ший карьерный рост, причем как вертикальный, так и горизонтальный. Однако большинство из них не представляют себя в иной сфере приложения сил. Они ори­ентированы на дальнейший профессиональный рост в уже освоенной сфере дея­тельности. Иными словами, из четырех возможных вариантов развития карьеры они предпочитают третью модель (без изменения профессии, но со сменой орга­низации), то есть демонстрируют достаточно высокую карьерную мобильность.

Среди факторов, препятствующих самораскрытию, эти специалисты называют в равной степени как внешние (жесткое управление и ограничение по материаль­ным возможностям), так и внутренние (нехватка личностных ресурсов).

Таким образом, растущие профессионалы осознают необходимость, прежде всего, внутренней работы над собой, развития собственного профессионального и личностного потенциала.

3. Представители третьего карьерного типа — рядовые специалисты— облада­ют следующими характерными чертами:

П работают исключительно с общими клиентами, поскольку их профессиональ­ная компетенция не позволяет предоставлять услуги достаточно высокого уровня для выделения их продукта из общей массы и акцентирования внима­ния клиентов персонально на них;

О профессиональное общение у таких специалистов не направлено на пер­спективу либо теряет смысл из-за недостаточной профессиональной компе­тентности, личностных качеств рядового профессионала;

О их услуги оплачиваются по стандартным расценкам, установленным рабо­тодателем;

□ их профессиональная деятельность обычно ограничивается рамками одной компании либо они в нескольких компаниях занимаются исполнительской работой.

Рядовые специалисты не имеют известного профессионального имени, они просто являются рядовыми сотрудниками организации, и заказчики обычно не отдают предпочтения кому-либо из них, так как нет индивидуальности и своеобра­зия, отличающего их продукт от других.

Эти специалисты выполняют рядовые заказы, в основном работают по шаблонам, оплата их услуг является фиксированной, установленной компанией. Они не ведут собственных проектов, профессиональные интересы ограничены одной сферой.

Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

Они достаточно размыто представляют свое профессиональное будущее. В боль­шинстве случаев речь не идет о переходе на качественно иной уровень или смене деятельности, то есть однозначно ими выбирается наименее радикальная карьер­ная модель (первая в приведенной выше классификации), отличительная особенность которой — постоянство и стабильность.

Рядовые специалисты стремятся примерно к тем же целям, что и успешные (про­фессиональное признание и финансовое благополучие), но они не осознают четких критериев успешности работы, работают в основном точно по шаблонам, требуе­мым заказчиком. Соответственно, они производят продукт и предлагают его заказ­чику, не осознавая адекватности или неадекватности этого продукта рынку, и ру­ководствуются, как правило, внутренней оценкой.

Они иногда достаточно болезненно или агрессивно воспринимают требования скорректировать продукт в соответствии с требованиями рынка, считая это ущемле­нием их творческого потенциала или обидой. Они не могут осознать, разделить и тем более успешно синтезировать процесс творчества и необходимость достижения конкретных целей, что часто затрудняет работу. Данный факт может негативно ска­заться на отношениях с заказчиком, имидже компании и репутации специалиста.

У большинства рядовых специалистов либо нет собственного портфолио, либо они не работают с ним, что может говорить о низком уровне профессиональной рефлексии и, возможно, об отсутствии мотивации к росту в профессии. У них бы­вают затруднения с финансовой оценкой собственной работы (вне организации), они просят либо заведомо заниженную, либо завышенную цену, поскольку не имеют четких критериев оценки успешности и стоимости собственной работы и не уверены в своих профессиональных возможностях. Их самооценка, как выяснилось из интервью, колеблется от чрезмерно завышенной до сильно заниженной.

Рядовые специалисты, как правило, не стремятся или не соглашаются на руко­водящие должности, что говорит о нежелании осваивать новое карьерное простран­ство. Это может свидетельствовать о низких лидерских качествах и низкой струк­турированности мышления. Последнее предположение подтверждается тем фактом, что в их работе нет четкой структуры и системности, так как о многих нюансах или обязанностях им часто напоминают вышестоящие руководители.

Для оценки выраженности психологических характеристик специалистов твор­ческих бизнес-организаций по трем типам (успешные, растущие и рядовые) может использоваться профессиональный диагностический инструмент — специальная матрица оценки(таблица 20). Она активно применяется в ходе кадровых интервью, в деловых и ролевых играх, являющихся своего рода «фильтрами отбора».

В эту матрицу входят как сами критерии, так и поведенческие индикаторы, по­зволяющие оценить уровень требуемых компетенций.

В качестве популярного метода оценки применяются также анкеты. Их предна­значение — выявить наличие у кандидата основных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности, и получить дополнительную оценочно-диагностическую информацию, которую можно сравнить, например, с результа­тами кадрового интервью. Подобная анкета направлена, как правило, на выявле­ние следующих характеристик кандидата:

2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала

Таблица 20