Основні процеси руху персоналу

До основних процесів руху кадрів належать такі: уве­дення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Уведення в посаду здійснюється забезпеченням нового пра­цівника інформацією загального характеру у формі брошур, каталогів тощо, а також попередньої інформації про організа­цію. Кадрові служби великих організацій, як правило, прово­дять спеціальний курс загальної та спеціальної орієнтації для новачків.

Загальна орієнтація спрямована на ознайомлення новачків з політикою організації, зокрема політикою менеджменту персона­лу, умовами праці, правилами, основними вимогами до праців­ника в процесі роботи.

В процесі загальної орієнтації новачки отримують інфор­мацію про:

1) організацію в цілому;

2) оплату праці;

3) режим праці та відпочинку;

4) додаткові пільги;

5) охорону праці та техніку безпеки;

6) питання, пов'язані з управлінням персоналом;

7) стосунки з профспілками;

8) вирішення побутових проблем;

9) економічний стан організації.

До спеціальної орієнтації, яку проводять керівники підрозді­лів, належать: цілі, технології й особливості роботи підрозділу; внутрішні й зовнішні відносини та зв'язки; персональні обов'яз­ки й відповідальність; приписи, що стосуються виконання робо­ти; очікувані результати; тривалість і розпорядок робочого дня; понаднормові роботи; заміни; конкретні питання — де й що взя­ти, як ремонтувати, у кого просити допомогу; правила поведінки в разі пожеж і аварій; правила техніки безпеки й гігієни; органі­зація відпочинку, перерв, прийому їжі; знайомство з нови­ми колегами.

За індивідуального введення в посаду безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу, знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому, доклад­но викладає вимоги.

Адаптація,з одного боку, означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище (адаптація люди­ни до роботи), це процес пізнання норм та традицій, прий­нятих на підприємстві, процес професійного навчання та пе­репідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці. З іншого боку, адаптація — це пристосування керівництвом підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (адапта­ція роботи до людини). Остання передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання рит­му та тривалості робочого часу; розподіл функцій і конкретних завдань стосовно особливостей та здібностей працівників; інди­відуальні системи стимулювання.

Адаптація працівника до підприємства може бути актив­ною, коли він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб, та пасивною, коли прагнення впливати на сере­довище немає.

Розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід професійної діяльності.

За змістом можна розглядати психофізіологічну, про­фесійну, соціально-психологічну та організаційну адаптацію.

Психофізіологічна адаптація — це пристосування до нових психофізіологічних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, тобто до трудової діяльності на рівні організму пра­цівника (фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу - шум, освітлення, вібрація тощо).

Професійна адаптація — повне й успішне оволодіння новою професією, пристосування до змісту й характеру праці, оволодіння професійними знаннями, навичками та вміннями. Професійна адаптація передбачає постійне вдосконалення трудо­вих здібностей.

Соціально-психологічнаадаптація — це пристосування особи до відносно нового для неї соціуму, тобто введення особи в колек­тив як рівноправної, прийнятої всіма його членами, пристосування особи до соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей ділових і міжособистісних стосунків, що склалися в колективі.

Організаційна адаптація – це засвоєння ролі та со­ціального статусу робочого місця та підрозділу в загальній орга­нізаційній структурі, розуміння особливостей організаційного механізму управління організацією.

Для виконання організаційної роботи, пов'я­заної з адаптацією, на багатьох підприємствах створюються спе­ціалізовані служби адаптації кадрів. В одних випадках вони можуть бути самостійними структурними підрозділами, в інших — входити до складу інших функціональних підрозділів, наприклад, у відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, у штатний розклад цехових управлінських структур.

Основні завдання служби адаптації — розроблення та впровад­ження за участю функціональних служб управління підприємст­вомзаходів щодо скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, зі стабілізації трудового колективу, зростання трудової віддачі працівників, підвищення задоволенос­ті працею.

Управління процесом адаптації — це активний вплив на фактори, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків.

Процес адаптації проходить у декілька стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція (повне пристосування до середовища), ідентифікація (ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства). Відповідно до ступеня ототожнення особистих ці­лей працівника з цілями підприємства працівники поділяються на байдужих, частково та повністю ідентифікованих.

Наступним важливим процесом руху кадрів у організації є переміщення.Існує три типи переміщень керівників: 1) підвищен­ня (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав та рівня діяльності; 2) підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов'язане з підвищенням посади, але пов'язане зі зростанням заробітної плати; 3) зміна кола завдань і обов'язків без підвищення кваліфікації, посади й заробітної пла­ти (ротація).

Ротація, є одним з напрямів удоскона­лювання організації праці та має на меті дозавантаження робіт­ників, забезпечення безперебійного функціонування групи робо­чих місць через кооперацію праці на базі взаємодопомоги.

Розрізняють ротацію як переміщення робітників з ділянки на ділянку, з цеху в цех без зміни та зі зміною професії (виду діяльності); за межі даного підприємства, але в межах об'єд­нання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрі­знятися від попереднього; за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні підрозді­ли об'єднання, наприклад, з науково-дослідним нахилом, тор­говим профілем тощо). Особливістю зазначеного вище даного виду ротації є те, що вона пов'язана уже не з організацією праці, а з перестановкою працівників.

Ротація може мати епізодичний та постійний характер.

За ознакою тривалості ротація буває:

- короткочасною, коли після виконання робіт на іншому робочому місці працівник повертається до своєї попередньої роботи;

- досить тривалою;

- постійною, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.

Ротація найчастіше припус­кає зміну професії, а то й виду діяльності. Тому її передумовами є наявність у працівника:

- або необхідних знань і навичок, тобто підготовки за новою професією (видом діяльності);

- або достатньо високого загальноосвітнього рівня, широкої базової спеціальної підготовки.

Ротація кадрів слугує засобом:

• поліпшення організації праці;

• раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників у разі зниження потреби в них на попередніх робочих місцях;

• цілеспрямованої політики, пов'язаної з плануванням ділової кар'єри;

• задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, кваліфікаційному зростанні, підвищенні заробітку та для інших цілей;

• забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки на основному місці роботи загрожує простій;

• оперативної зміни в розстановці працівників через невихід на роботу когось із них;

• зниження стомлюваності (чергування операцій, робіт) як засіб підвищення змістовності праці;

• підвищення кваліфікації в межах планування робочої кар'єри, формування управлінського персоналу.