Мескон М.Х., Алъберт М., Хедоури Ф.

Природа конфликта в организации[39]

Что такое конфликт

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точ­ка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, когда готовится смета компании "Си Би Эс" на следующий год, президенты "Си Би Эс Новости" и "Си Би Эс Спорт", возможно, оба стараются убедить Совет директо­ров "Си Би Эс", что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спе­цификацию продукта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоции­руют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, вой­ной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в тру­дах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюро­кратии по Веберу. Эти подходы к эффективности организа­ции в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разра­ботку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способ­ствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отноше­ний", также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персона­лом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обыч­но рассматривали конфликт как признак неэффективной дея­тельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвра­тить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конф­ликты не только возможны, но даже может быть и желатель­ны. Конечно, конфликт не всегда имеет "положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворе­нию потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседа­нии комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит спо­собность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприят­ностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнооб­разие точек зрения, дает дополнительную информацию, помо­гает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эф­фективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в ува­жении и власти. Это также может привести к более эффектив­ному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы прохо­дит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он мо­жет быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтней ситуации. Слишком уж часто управляющие счи­тают, что основной причиной конфликта является столкнове­ние личностей. Однако, последующий анализ показывает, что "виноваты" другие факторы. Перед тем, как перейти к обсуждени методов управления конфликтной ситуацией, давайте сначала поговорим об основных типах конфликта, его причи­нах и процессе его разрешения.

Типы конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт меж­ду личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не со­ответствует определению, данному нами выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогич­ны последствиям других типов конфликта. Он может прини­мать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъяв­ляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может по­требовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что прода­вец тратит слишком много времени на покупателей и уделя­ет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация воз­никла бы, если бы руководителю производственного под­разделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем за­медления производственного процесса. Оба примера гово­рят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результа­тов. В первом случае конфликт возникал в результате проти­воречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нару­шение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласу­ются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскре­сенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное вни­мание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с ка­кой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее реше­нием в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия,, но на­чальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в долж­ности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или яв­ляются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогруз­ку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности рабо­той, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования обо­рудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоя­щее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения отно­сительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директо­ра принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонкими длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами харак­тера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких лю­дей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработку каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возмож­ности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот чело­век, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве долж­ностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблю­дать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, кото­рые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить от­ношение к руководителю и, возможно, снизить производи­тельность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множе­ства трупп, как формальных, так и неформальных. Даже в са­мых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним неспра­ведливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитать­ся" с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установлен­ных руководством. Еще одним примером межгруппового кон­фликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфлик­та служат разногласия между линейным и штабным персона­лом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техничес­ким жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выра­жать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях ли­нейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окон­чится провалом. И все это для того, чтобы поставить специа­листов "на свое место". Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возмож­ности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохра­нить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального кон­фликта. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. На­пример, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупа­теля, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах*. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбы­та, значит увеличивать затраты; а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена меди­цинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою при­быльность, продавая готовую продукцию внешним потреби­телям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

* Имеется в виду снижение издержек производства на единицу продукции при увеличении размеров производства, так как на каж­дое изделие будет приходиться меньшая доля условно-постоянных и накладных расходов. Однако при слишком больших размерах пред­приятия такого рода "экономия на масштабах" часто перестает дейст­вовать из-за нарастающих трудностей выправлении (Прим. научн. ред.)

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие ком­муникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организа­циях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненно­му или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это ре­шение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой ру­ководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит при­оритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ре­сурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта суще­ствует везде, где один человек или группа зависят в выпол­нении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ре­монтировать оборудование. Руководитель ремонтной служ­бы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ре­монтники. Аналогичным образом, если один из шести ин­женеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собствен­ное задание. Это может привести к конфликту между груп­пой и тем инженером, который, по их мнению плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекват­ной работе одного подразделения или человека взаимозави­симость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупповой конфликт, мы при­вели пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозави­симость производственных отношений. С одной стороны, ли­нейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персо­нал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обыч­но зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также уве­личивают возможность конфликта. Такая возможность возра­стает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каж­дая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы призна­кам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразде­лений подчиняются одному общему начальству более высоко­го уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализи­рованными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами форму­лируют свои цели и могут уделять большее внимание их дос­тижению, чем целям всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнооб­разной продукции и ее разновидностей, потому что это повы­шает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты — эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себесто­имость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться, деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы уве­личить общий доход на инвестированный капитал.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определен­ной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выяв­лена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кад­ровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему: И каждый считал, что с проблемой может спра­виться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причи­на конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спраши­вают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокооб­разованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необ­ходимым пристально следить за работой своих подчиненных; различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориен­тированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения меж­ду административным персоналом, который стремится к эф­фективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказывае­мой больным помощи.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения кон­фликта. Вам, конечно, встречались люди, которые "постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности со­здают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Иссле­дования показывают; что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что раз­личия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конф­ликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увя­занная с производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно опре­делить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усу­губляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должнос­тных обязанностей.

Шнейдер Л.Б.

Специфика супружеского конфликта [40]

В семье существуют силы сплочения, оказывающие сопро­тивление изменению структуры, и силы распада, толкающие к изменениям. Равновесие существует в том случае, если силы сплочения преобладают над силами распада. В духе такого под­хода авторы дают определение группового (например, семей­ного) конфликта: «Это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию. Конфликт — это генератор новых структур», — утверждают Робер и Тильман.

Одним из самых распространенных подходов к анализу причин межличностных конфликтов, в частности супружеских конфликтов, является подход, который исходит из того, что конфликт между супругами возникает из-за неудовлетвореннос­ти определенных потребностей у одного из них или у обоих.

Такого подхода придерживается, в частности, отечествен­ный исследователь Сысенко В. А. «Как известно, — пишет В. А. Сысенко, — брак заключается для взаимного удовлетворения самых разнообразных потребностей. Частичное и полное неудов­летворение тех или иных потребностей одного или обоих супру­гов ведет к ссорам, а затем и к хроническим конфликтам, разру­шая устойчивость брака».

В. А. Сысенко выделяет следующие причины конфликтов на почве неудовлетворенных потребностей.

1. Конфликты, размолвки, возникающие на основе неудов­летворенной потребности в ценности и значимости сво­его «Я», нарушения чувства достоинства со стороны дру­гого партнера, его пренебрежительного, неуважитель­ного отношения. Обиды, оскорбления необоснованная критика.

2. Конфликты, размолвки, психические напряжения на базе неудовлетворенных сексуальных потребностей одного или обоих супругов. Они могут иметь различную основу: по­ниженная сексуальность одного из супругов, несовпаде­ние циклов и ритмов возникновения сексуального жела­ния; безграмотность супругов в вопросах психогигиены брачной жизни; мужская импотенция или женская фри­гидность; различные болезни супругов; сильное хрони­ческое физическое и нервное переутомление одного из супругов и т. д.

3. Психические напряжения, депрессии, конфликты, ссо­ры, имеющие своим источником неудовлетворенность, потребности одного или обоих супругов в положитель­ных эмоциях; отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания. Психологическое отчуждение супругов.

4. Конфликты, ссоры, размолвки на почве пристрастия од­ного из супругов к спиртным напиткам, азартным играм и другим гипертрофированным потребностям, приводя­щим к неэкономным и неэффективным, а порой и бес­полезным затратам денежных средств семьи.

5. Финансовые разногласия, возникающие на основе пре­увеличенных потребностей одного из супругов. Вопросы взаимного бюджета, содержания семьи, вклада каждого из партнеров в материальное обеспечение семьи.

6. Конфликты, ссоры, размолвки на почве удовлетворения потребностей супругов в питании, одежде, на почве бла­гоустройства домашнего очага, а также затрат на лич­ные нужды каждого из супругов.

7. Конфликты на почве потребности во взаимопомощи, вза­имоподдержке, в кооперации и сотрудничестве, а также связанные с разделением труда в семье, ведением до­машнего хозяйства, уходом за детьми.

8. Конфликты, размолвки, ссоры на почве разных потреб­ностей и интересов в проведении отдыха и досуга, раз­личных хобби.

Использование категории «потребность» в создании тео­рии супружеской конфликтности целесообразно, с точки зре­ния В. А. Сысенко, во многих отношениях. Как известно, от об­щей психологии и психологии личности, от анализа потребнос­тей легко перейти к мотивам и интересам, отрицательным и положительным эмоциям, а также к таким понятиям, как «стресс» и «фрустрация», которые интенсивно разрабатываются в медицинской психологии. А отсюда уже прямой путь к анализу всех видов неврозов и депрессивных состояний, источником которых могут быть семейные неурядицы.

Итак, устойчивость или нестабильность брака В. А. Сысен­ко рассматривает через удовлетворение потребностей супругов. Он полагает, что стабильность брака зависит не только от удов­летворения материальных потребностей супругов, но и от удов­летворения эмоционально-психологических потребностей.

Он исходит из гипотезы, состоящей в том, что эмоцио­нально-психологическая стабильность брака зависит от степени удовлетворения потребностей во взаимопомощи и психической поддержке, взаимопонимании, удовлетворении чувства собствен­ного достоинства, в ощущении своей значимости, важности.

Эмоционально-психологическая стабильность брака зави­сит от удовлетворения потребности супругов в ласке, нежности, заботе и внимании друг к другу. Другими словами, каждый из супругов должен удовлетворять свою потребность в положительных эмоциональных чувствах. Следовательно, брак стабилен лишь в том случае, когда супружеское общение несет в себе положи­тельный эмоциональный заряд, когда ни один из супругов не испытывает чувства отчуждения и психического одиночества.

Для каждого супруга в совместной жизни должен быть до­стигнут какой-то минимально необходимый уровень удовлетво­рения потребностей, в противном случае возникает дискомфорт, формируются и закрепляются отрицательные эмоции и чувства. На базе неудовлетворенных или частично удовлетворенных по­требностей может возникнуть временное или хроническое фи­зиологическое, психическое напряжение, которое постепенно подтачивает эмоционально-психологическую стабильность бра­ка. Распространен вариант, когда один из супругов может быть преградой для удовлетворения каких-то личных потребностей другого. А как хорошо известно из общей психологии, любая блокада интересов и желаний личности сопровождается сово­купностью отрицательных чувств и эмоций, которые разрушают устои семьи.

Большая группа конфликтов возникает на основе неудов­летворенного чувства собственного достоинства, значимости, ценности нашего «Я». Любой человек сильно переживает, когда ущемляется его личное достоинство, когда он лишается уваже­ния, когда к нему относятся без должного почтения. Особенно болезненно задевают взаимные колкости, критические замеча­ния, касающиеся ума, качеств характера, привычек и т. д.

Если один из супругов чувствует себя ущемленным, то это порождает целый ряд отрицательных реакций против другого супруга и в определенной мере переходит в неудовлетворенную потребность в ласке, нежности, заботе. Психическое отчуждение между супругами начинается с заниженной оценки, с крити­ческих замечаний относительно личности партнера. Таким обра­зом нарушается душевная гармония, ощущение своей полезнос­ти и ценности для другого человека. Подобные обстоятельства приводят к тому, что в браке и семье человек не может утвер­дить самого себя. В собственной семье он чувствует психический дискомфорт. У него исчезает чувство поддержки, солидарности, защищенности.

Теория конфликтности, которая имеет в своей основе не­удовлетворенные потребности супругов, дополняется системой взглядов на то, что другая большая группа конфликтов возни­кает на почве разделения труда, рассогласования в системе вза­имных прав и обязанностей в семье. В основе данной группы конфликтов лежит теория ролей, интенсивно разрабатываемая в современной социальной психологии. Эта группа конфликтов без особого труда может быть объединена с первой, т. к. разде­ление труда между супругами можно рассматривать не только как конфликт разного понимания мужем и женой своих взаим­ных прав и обязанностей, ролей, но и как рассогласование потребностей супругов во взаимопомощи, сотрудничестве, ко­операции и психической поддержке. Следовательно, конфликт ролей можно рассматривать как конфликт особой специфичес­кой потребности.

Итак, те или иные неудовлетворенные потребности супру­гов или по крайней мере одного из них часто являются причина­ми конфликтов и приводят к разводам. Серьезные конфликты или развод свидетельствуют о том, что в развитии брака насту­пила особая фаза, что между супругами образовалась дисгармо­ния при удовлетворении каких-то потребностей. Более того, один из супругов блокирует или делает невозможным удовлетворение совместных потребностей.

Взгляд на причину конфликта как на неудовлетворенную потребность характерен и для американского психолога Уилларда Ф. Харли. Он пишет: «Когда мужчина и женщина вступают в брак, они питают высокие надежды. Они посвящают себя удов­летворению больших и глубоко личных потребностей друг друга. Каждый соглашается отказаться от любых других людей, отда­вая супругу исключительное право удовлетворять какие-то свои, глубоко личные потребности. Это не значит, что все потребнос­ти должны удовлетворяться супругом. Но существуют некоторые основные потребности, которые большинство из нас твердо приберегает именно для супружеской жизни. Большинство лю­дей удовлетворяет эти особые потребности в браке»¹.

Харли выделяет по пять основных потребностей для муж­чин и женщин, удовлетворение которых обеспечивает стабиль­ность брака, а неудовлетворение которых ведет к конфликтам и может привести к разводу. Пять основных потребностей мужчины в браке: 1) половое удовлетворение, 2) спутник по отдыху, 3) привлекательная жена, 4) ведение домашнего хозяйства, 5) восхищение.

Пять особых потребностей женщины в браке: 1) нежность, 2) возможность поговорить, 3) честность и открытость, 4) фи­нансовая поддержка, 5) посвященность семье.

Так как потребности мужчин и женщин так различаются, то нет ничего удивительного в том, что людям трудно приспосо­биться к супружеской жизни. Муж может иметь добрые намере­ния удовлетворять потребности своей жены, но если он считает, что ее потребности сходны с его собственными, то его постиг­нет неудача. И наоборот, неудача постигнет женщин, которые посчитают, что мужчинам нравится то же самое ласковое отно­шение, которое так приятно им самим.

Часто неудачи мужчин и женщин в удовлетворении супру­жеских потребностей, отмечает Харли, обусловлены просто не­знанием потребностей друг друга, а не себялюбивым нежелани­ем оказывать супругу внимание. «Вовсе не значит, что, удовлет­воряя потребности супруга, вы должны скрежетать зубами, за­нимаясь тем, что вам совершенно не нравится. Это значит, что вы должны готовиться к удовлетворению тех потребностей, ко­торых сами не испытываете. Стараясь понять своего супруга как полностью отличного от вас человека, вы можете стать, если захотите, знатоком в удовлетворении всех супружеских потреб­ностей человека»¹.

Уже упоминавшиеся выше западные исследователи Робер и Тильман полагают, что конфликты в группе, в частности в семье, между супругами не всегда имеют источник в самой группе. Если эти конфликты имеют результирующую динамическую силу внутри группы, то источник их находится чаще всего за преде­лами самой группы.

На наш взгляд, семейные ссоры, супружеские конфликты в большинстве своем порождаются обидами и неспособностью (неумением) супругов прощать друг друга. Рассмотрим это под­робнее.