Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
У ринковій економіці, заснованій на найманій праці, нормування праці — це визначення обсягу робіт певної якості (змісту), який працівник має виконати за ціну послуг своєї робочої сили. Норма праці як базовий елемент нормування являє собою виражену в одиницях праці ціну послуг робочої сили.
За умов ринкової економіки немає та не може бути організації заробітної плати без нормування праці. Праця за певну винагороду, у формі заробітної плати — це передусім оцінка результатів праці з позицій їхньої відповідності нормам (мірі) праці.
Отже, оскільки через нормування визначається міра праці, то в системі господарювання, що заснована на найманій праці, його требарозглядати як один з головних елементів організації заробітної плати.
Оптимальне співвідношення між мірою праці й мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання та накопичення, а тому, є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.
Нормування як процес визначення об'єктивно необхідних витрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією з найважливіших складових суспільної організації праці.
На підприємствах нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного й прогнозного характеру; вихідної бази обліку витрат і результатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; засобу встановлення норм однакової інтенсивності, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Отже, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання лише як елемента організації заробітної плати. Як ефективний засіб мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з іншими елементами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об'єднанню колективних зусиль на базі прогресивних форм кооперування праці.
Система оплати праці
| Система оплати праці – це діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів пpaцi (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, |
що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників.
Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. У разі використання як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо як міра праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати.
За почасової форми заробітної плати результат праці має приховану форму - форму посадових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов'язків, — відкриту, явну форму. За відрядної форми заробітної плати результат має безпосередню форму й чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення й невіддільний від нього — опосередковану форму.
Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:
· необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
· реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
· існування в працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад установлену норму за наявних організаційно-технічних умов виробництва;
· можливість і економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
· відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.
Якщо цих умов немає, то слід застосовувати почасову форму оплати праці.
Найперспективнішою слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань.
За характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна поділити на прямі (пропорційні), прогресивні та регресивні.
Мотиваційний вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їхню групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні.
Інтереси забезпечення однакової оплати за ту саму працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їхнього впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.
Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників.
Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі та примусові.
Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань:
1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;
2) забезпечує безпосередній зв'язок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці;
3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.
Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників — кількості, якості та результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Це, наприклад, намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце за умов реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найкваліфікованішу робочу силу в розрахунку на її «віддачу» в перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.
Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням вистояти в конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем багатоманітні. До них належать висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці. Але найголовнішою ознакою є націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.
Найпоширеніші різновиди простих і складних систем такі: проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно--регресивна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна, акордна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також установленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.