ЗМІСТ
Вступ ........................................................................................................................4
| "Заохочувальні механізми ведення підприємницької діяльності" |
Розділ I. Теоритичні засади заохочувального мехінізму ведення підприємницької діяльності ..................................................................................5
1.1.Сутність заохочувальних механізмів та їх значення в розвитку підприємницької діяльності...................................................................................5
1.2.Види заохочувальних механізмів………………………….......................11
Розділ II. Особливості використання заохочувальних механізмів у підприємницькій діяльності.................................................................................15
2.1 Особливості ведення сімейного бізнесу....................................................15
2.2. Використання заохочувальних механізмів фірмою AVON…………...24
Розділ III. Основні напрямки вдосконалення заохочувальних механізмів в підприємницькій діяльності…………………………….………………………29
3.1. Шляхи удосконаллення заохочувальних механізмів на фірмі AVON..29
Висновки ...............................................................................................................32
Список використаної літератури .........................................................................33
Додатки ..................................................................................................................35
ВСТУП
Однією з найважливіших проблем функціонування підприємства в сьогоденні є вирішення питань стосовно запровадження ефективного механізму заохочення персоналу. Адже, саме трудові ресурси є ключовим аспектом та основною рушійною силою успішної діяльності підприємства.Зараз кожний керівник шукає ті заохочувальні механізми ,які найбільше допоможуть стимулювати робітників до роботи і процвітанню бізнесу. Знайти ту мотивацію,стимул, той заохочувальний механізм,який пробуджує субєкта до цілеспрямованої поведінки та досягнення результату.Робітникі будуть працювати добре, якщо знатимуть, що компанія має на ринку міцні позиції. Для залучення працівників до кращої роботи на робочому місці керівникі стали використовувати нестандартні методи заохочування працівників, а семе, щоб утримати працівників у компанії, керівники катають їх на квадроциклах, поять пивом і дарують швейцарські годинники, які навіть мотивують підлеглих до кращої роботи, бажання бути кращим, що й приносить свої доходи.
Метою курсової роботи є дослідження особливостей заохочувальних механізмів в бізнесі, а також в компанії «АVON» і розробка заходів з їх удосконалення на прикладі.
Для досягнення поставленої мети в роботі ставляться наступні завдання:
– дати визначення поняттю «заохочувальний механізм», а також роль заохочувальних механізмів в бізнесі;
– проаналізувати успішно використані методи заохочення працівників у компанії «AVON»;
– продемонструвати на прикладі фірми «AVON» методи вдосконалення заохочувальних механізмів.
I ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ЗАОХОЧУВАЛЬНОГО МЕХАНІЗМУ ВЕДЕННЯ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Сутність заохочувальних механізмів та їх значення в розвитку підприємницької діяльності
Бізнес(англ. business — справа, діло) — підприємницька, комерційна чи будь-яка інша діяльність, що не може суперечити закону і спрямована на отримання прибутку. [ 1 ]
Заохочення (з лат. movere) — спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає її організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби. [ 1 ]
В управлінні заохочення — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Заохочення необхідне для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.
Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.
Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.
Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Не економічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так
і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.
Стимулювання - це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.
Заохочувальні моделі
Заохочення є найважливішим фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов'язків і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними.
Розуміння змісту заохочення — головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять — необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.
Ефективний менеджмент ґрунтується на поєднанні реальних цілей, життєвих цінностей і установок, очікувань і потреб працівника з цілями організації. Людина яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління.
Менеджер повинен забезпечити розвиток позитивних мотивів у співробітників, створити ситуаційне поле, яке спонукатиме кожного робити те, що від нього очікують. Для цього потрібно використати методи мотивації (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т.д.
Робітники будуть працювати добре, якщо знатимуть, що компанія має на ринку міцні позиції, її діяльність — суспільно корисна, а місія — висока й гідна. В приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному персонал буде працювати не лише ефективно, але й з насолодою. Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів. Від факту наявності оплати. [ 1 ]
Заохочувальний механізм - це сукупність процесів, прийомів, методів, підходів щодо цілеспрямованого формування у працівника зацікавленого ставлення до праці та її результатів. [ 16 ]
Заохочувальний механізм розглядається як упорядкована сукупність мотивів, що спрямовані на досягнення мети. Структура і складність заохочувального механізму адекватна структурі й складності цілей організації. Цей механізм зазвичай працює на основі таких системних принципів:
– заохочувальний механізм повинен мати властивість раціональної цілісності й відособленості його елементів;
– кожній меті організації повинен відповідати встановлений заохочувальний комплекс;
– заохочувальний механізм повинен включати елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу;
елементи цього механізму взаємопов'язані між собою і зміна одного з них вимагає зміни інших елементів. [ 16 ]
Однією з найважливіших проблем функціонування підприємства в сьогоденні є вирішення питань стосовно запровадження ефективного механізму мотивації персоналу. Адже, саме трудові ресурси є ключовим аспектом та основною рушійною силою успішної діяльності підприємства.
Зважаючи на умови, що склалися в Україні на сучасному етапі, проблема заохочення набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної заохочувальної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. А саме застосування таких форм і методів стимулювання персоналу, які б сприяли високій результативності його роботи. [ 2 ]
Перш за все, слід зазначити, що заохочувальний механізм являє собою комплекс організаційно-економічних,матеріально-технічних та соціально-психологічних інструментів і методів спонукання до ефективної праці для забезпечення досягнення мети мотиваційної політики. Він повинен будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що працює на підприємстві, що включають потреби, інтереси, установки і ціннісні орієнтації працівників, а також враховувати існуючу структуру управління підприємства, чинники, що впливають на підприємство всередині і ззовні, а також традиції, що склалися на підприємстві, та історичний досвід роботи. Він охоплює, як правило, три підсистеми мотивів, кожна з яких спрямована на досягнення певних цілей підприємства, а саме :
– заохочувального механізму високоякісної продуктивної праці;
– заохочувального механізму науково-технічного розвитку виробництва;
– заохочувального механізму підприємництва.
Проте, найбільш вагомим економічним елементом заохочувального механізму спонукання до цілеспрямованої праці кожної людини є отримання все більшої маси обмінних цінностей (засобів), зокрема грошей, за які придбаються інші цінності (об’єкти потреб), в першу чергу засоби існування, в тому числі продукти харчування, ліки, одяг, а також різні послуги. З накопиченням обмінних цінностей кожна людина хоче отримати більше нових засобів життєзабезпечення.
Адже, прагнення до задоволення потреб слід відносити до внутрішніх збуджуючих мотивів. Воно є і стимулом ефективної праці, змін виду, місця трудової діяльності як індивідів, так і їх колективів. І взагалі, прагнення до надбання засобів для відповідного вирішення проблем із задоволення потреб – основи мотиваційного механізму трудової діяльності кожної людини в економічній сфері. Разом з тим зазначимо, що у цьому мотиваційному механізмі щодо задоволення потреб органічно поєднуються економічні потреби окремих осіб (особистостей), колективів підприємств, власників підприємств, держави.
Заохочення трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Матеріальне стимулювання праці – це засіб забезпечення матеріальних потреб та посилення матеріальної зацікавленості працюючих залежно від
результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробничою, підприємницькою, торговельною або комерційною діяльністю.
Матеріальне стимулювання виконує на підприємстві важливу роль діючих мотиваторів або основних носіїв інтересів робітників. Кожний робітник прагне до збільшення загальної вартості одержуваних матеріальних стимулів, у той час як дієвість окремих адміністративних і соціально-психологічних стимулів є специфічною для кожного працюючого.
Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв'язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає.
Як вже зазначалось вище, заохочувальний механізм на підприємстві зазвичай спирається на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання. Однак для створення дієвого мотиваційного механізму на підприємстві необхідно сформувати належний мотиваційний клімат.
Прийнято виділяти два типи заохочувального клімату на підприємстві: заряджувальний і розряджувальний. Заряджувальний клімат характеризується такими особливостями роботи персоналу підприємства: своєчасне визначення і схвалення високих результатів роботи працівника; урізноманітнення робіт; високий рівень самостійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятті управлінських рішень; постійне навчання і професійне зростання;атмосфера довіри в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.
Розряджувальний заохочувальний клімат в організації зумовлюється такими обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співробітників; погані побутові умови роботи;
непридатне і погано утримуване виробниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; монотонна і нудна робота; невідповідний рівень заробітної плати виконуваному обсягу роботи.
Отже, для того щоб заохочення булл ефективним і спрямовувалось на розвиток підприємства необхідно запроваджувати заохочувальний моніторинг. Заохочувальний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності. Запровадження заохочувального моніторингу є актуальним для більшості підприємств, адже на сьогодні вивчення потреб, інтересів заохочувальної спрямованості персоналу здійснюється на підприємстві епізодично, або взагалі відсутнє.
Сучасний бізнес передовсім базується на трудових ресурсах. Ефективна мотивація трудової діяльності, індивідуальний підхід до кожного найманого працівника приведе до зростання продуктивності праці, а як результат до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку. [ 3 ]
