Анкета 2 - Мотивационные типы персонала и степень соответствия политики предприятия этим типам
| Важность требования | Степень его удовлетворения | |||||
| Не важно | Важно | Очень важно | Полностью | Частично | Не удовл | |
| 1. Хороший заработок. | ||||||
| 2.Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. | ||||||
| 3.Интересная работа, доставляющая удовольствие. | ||||||
| 4.Возможность продвижения по службе. | ||||||
| 5. Возможность приносить пользу людям. | ||||||
| 6. Возможность распоряжаться ресурсами фирмы. | ||||||
| 7. Возможность получить жилье, получить путевку. | ||||||
| 8.Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | ||||||
| 9.Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | ||||||
| 10. Хороший компенсационный пакет | ||||||
| 11.Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | ||||||
| 12.Возможность заслужить уважение начальства. | ||||||
| 13.Возможность обеспечить достаток в доме, возможность приобретать, что хочется. | ||||||
| 14.Возможность общения с людьми. | ||||||
| 15.Возможность применить свои знания и способности. | ||||||
| 16.Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. |
Для того, чтобы выявить мотивационные типы сотрудников, вопросы разбиваются на 2 группы, характеризующие определенные типы мотивации. А эти группы в свою очередь разделены на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе для определенного сотрудника:
Первая группа – Ценностный тип мотивации – содержит себе следующие подгруппы: содержание работы (вопросы №№ 2, 3, 9, 15, 16) и общественную полезность работы (вопросы №№ 5, 8, 11, 14).
Вторая группа - Прагматический тип мотивации – содержит следующие подгруппы: оплату труда (вопросы №№ 1, 7, 10, 13,) и статус работника (вопросы №№ 4, 6, 12). В таблице 2 представляются результаты анкетирования.
Анкета составлена таким образом, что работник сначала определяет важность конкретного мотива, а затем степень его удовлетворения по трехбалльной шкале. Это сделано для того, что бы выявить насколько неправильно организованна мотивационная политика на предприятии к конкретному сотруднику. Такой подход позволит найти индивидуализированный подход к каждому сотруднику.
Рассчитывается среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируются баллы по группам и делится полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации.
Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивация (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.
В процессе исследования используется метод определения мотивационного типа на основе психологических особенностей личности. Данный метод выделяет 5 мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский. Самое большое среднее число по четырём подгруппам будет определять к какому из этих типов относится работник:
§ содержание работы – профессиональный тип;
§ общественная полезность – патриотический тип;
§ оплата труда – инструментальный тип;
§ статус работника – хозяйский тип;
При определений силы мотивации к люмпенизированному типу будет относиться сотрудник со слабой мотивацией.
Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту сопоставляется с определенной шкалой:
· при среднем балле от 3 до 2,4 включительно – сильная мотивация;
· при среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно – средняя мотивация;
· при среднем балле от 1,59 до 1 – слабая мотивация.
| Таблица 2 - Важность мотивов | |||||||||||||||||||||||
| Ценностный тип | Прагматический тип | ||||||||||||||||||||||
| № | Содержание работы | Общественная полезность | Ср.балл | Оплата труда | Статус работника | Ср.балл | Общ. балл | ||||||||||||||||
| ср | ср | ср | ср | ||||||||||||||||||||
| 2,8 | 2,75 | 2,77 | 2,5 | 2,75 | 2,76 | ||||||||||||||||||
| 2,6 | 1,5 | 2,05 | 2,33 | 2,67 | 2,36 | ||||||||||||||||||
| 2,75 | 2,88 | 2,94 | |||||||||||||||||||||
| 2,4 | 2,5 | 2,45 | 2,5 | 2,67 | 2,59 | 2,52 | |||||||||||||||||
| 2,6 | 2,3 | 2,5 | 2,25 | 2,27 | |||||||||||||||||||
| 2,2 | 2,1 | 2,5 | 2,67 | 2,58 | 2,34 | ||||||||||||||||||
| 2,4 | 2,7 | 2,75 | 2,33 | 2,54 | 2,62 | ||||||||||||||||||
| 1,6 | 1,75 | 1,68 | 2,75 | 1,67 | 2,21 | 1,94 | |||||||||||||||||
| Ср | 2,75 | 2,5 | 2,38 | 2,38 | 2,25 | ----- | 2,5 | 2,38 | 1,88 | 2,5 | ----- | ----- | 2,88 | 2,5 | 2,38 | 2,88 | ----- | 2,5 | 2,25 | 2,63 | ----- | ----- | |
| Удовлетворённость мотивов | |||||||||||||||||||||||
| Ценностный тип | Прагматический тип | ||||||||||||||||||||||
| № | Содержание работы | Общ. полезность | Ср.ббалл | Оплата труда | Статус работника | Ср.балл | Общ. балл | ||||||||||||||||
| 2,5 | 2,67 | 2,58 | 2,79 | ||||||||||||||||||||
| 2,6 | 2,25 | 2,41 | 2,67 | 2,34 | 2,38 | ||||||||||||||||||
| 2,6 | 2,75 | 2,68 | 2,75 | 2,67 | 2,71 | 2,69 | |||||||||||||||||
| 2,4 | 2,75 | 2,58 | 2,67 | 2,84 | 2,71 | ||||||||||||||||||
| 2,4 | 2,2 | 1,75 | 1,67 | 2,71 | 2,45 | ||||||||||||||||||
| 2,2 | 2,5 | 2,35 | 2,5 | 2,67 | 2,58 | 2,47 | |||||||||||||||||
| 2,4 | 2,75 | 2,58 | 2,5 | 2,33 | 2,41 | 2,49 | |||||||||||||||||
| 1,4 | 1,75 | 1,58 | 1,75 | 1,33 | 2,54 | 2,06 | |||||||||||||||||
| Ср | 2,25 | 2,38 | 2,5 | 2,38 | 2,38 | ----- | 2,38 | 2,5 | 2,5 | 2,5 | ----- | ----- | 2,38 | 2,13 | 2,63 | 2,25 | ----- | 2,13 | 2,25 | 2,63 | ----- | ----- |
В таблице 3 определяются мотивационные типы по первому способу, их сила и соответствие применяемой на предприятии политики.
В таблице 4 мотивационные типы определяются на основе двух предыдущих таблиц..
Таблица 3 Определение группы и силы мотивации
| По важности мотивов | По удовлетворенности мотивов | ||||||||
| № | Ценностная | Прагматическая | Тип мотивации | Сред. балл | Сила мотивации | Ценностная | Прагматическая | Тип мотивации | Сред. балл |
| Сред. балл | Сред. балл | Сред. балл | Сред. балл | ||||||
| 2,77 | 2,75 | Хоз. | 2,76 | Сильная | 2,58 | Проф. | 2,79 | ||
| 2,05 | 2,67 | Инстр. | 2,36 | Сильная | 2,41 | 2,34 | Хоз. | 2,38 | |
| 2,88 | Проф. | 2,94 | Сильная | 2,68 | 2,71 | Патр. | 2,69 | ||
| 2,45 | 2,59 | Патр. | 2,52 | Сильная | 2,58 | 2,84 | Инстр. | 2,71 | |
| 2,3 | 2,25 | Проф. | 2,27 | Средняя | 2,22 | 2,71 | Проф. | 2,45 | |
| 2,1 | 2,58 | Хоз. | 2,34 | Средняя | 2,35 | 2,58 | Хоз. | 2,47 | |
| 2,7 | 2,54 | Инстр. | 2,62 | Сильная | 2,58 | 2,41 | Патр. | 2,49 | |
| 1,68 | 2,21 | Инстр. | 1,94 | Средняя | 1,58 | 2,54 | Инстр. | 2,06 |
Выводы по таблице:
I. Важность мотивов.
Одна половина работников относится к ценностному типу мотивации, другая – к прагматическому. Наиболее часто встречающийся тип мотивации – инструментальный, наименее часто – патриотический. Работники в организации обладают преимущественно сильной мотивацией, слабая не встречается вовсе.
II. Удовлетворенность мотивов.
В данном случае прагматическая мотивация преобладает над ценностной.
Распределение же типов мотивации представлено в таблице 4.
Таблица 4 - Мотивационные типы работников
| Мотивационный тип | Номера респондентов | % от суммы |
| Люмпенизированный тип | - | - |
| Инструментальный тип | 4, 8 | 25% |
| Профессиональный тип | 1, 5 | 25% |
| Патриотический тип | 3, 7 | 25% |
| Хозяйский тип | 2, 6 | 25% |
Выводы по таблице:
Среди сотрудников предприятия наблюдается равномерное распределение мотивационных типов. Согласно этому распределению, от сотрудников по каждому типу следует ожидать нижеизложенного в таблице поведения, а также стимулировать их соответствующим образом.
Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представляются в таблице 5. Таблицу следует описать.
1. Таблица 5 - Ранжирование мотивов труда на основе результатов обработки по средним баллам
| Значимость требований | Требования | Удовлетворенность требования | |||
| Ср. балл | Ранг | Ранг | Ср. балл | ||
| 2,88 | 1. Хороший заработок. | 2,38 | |||
| 2,75 | 2. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. | 2,25 | |||
| 2,5 | 3. Интересная работа, доставляющая удовольствие. | 2,38 | |||
| 2,5 | 4. Возможность продвижения по службе. | 2,13 | |||
| 2,5 | 5. Возможность приносить пользу людям. | 2,38 | |||
| 2,25 | 6. Возможность распоряжаться ресурсами фирмы. | 2,25 | |||
| 2,5 | 7. Возможность получить жилье, получить путевку. | 2,13 | |||
| 2,38 | 8. Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 2,5 | |||
| 2,38 | 9. Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 2,5 | |||
| 2,38 | 10. Хороший компенсационной пакет | 2,63 | |||
| 1,88 | 11. Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 2,5 | |||
| 2,63 | 12. Возможность заслужить уважение начальства. | 2,63 | |||
| 2,88 | 13. Возможность обеспечить достаток в доме, возможность приобретать, что хочется. | 2,25 | |||
| 2,5 | 14. Возможность общения с людьми. | 2,5 | |||
| 2,38 | 15. Возможность применить свои знания и способности. | 2,38 | |||
| 2,25 | 16. Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. | 2,38 |
Выводы по таблице:
- работники предприятия на первые места по значимости ставят вопросы, касаемые хорошего заработка, возможности приобретения желаемого и обеспечения достатка в доме, а также возможности работы оставлять свободное время что бы полностью использовать жизненные возможности;
- больше всего работники удовлетворены возможностью заслужить удовлетворение начальства и хорошим компенсационным пакетом;
- наблюдается сильное несовпадение значимости и удовлетворенности по вопросам возможности приобретения желаемого (13), возможности работы оставлять время и силы (2).
Аналитическая записка
(исследования мотивации персонала на предприятии)
Индекс удовлетворенности мотивационной политикой выявил положительное отношение персонала к зависимости заработка от образования и экономического положения предприятия; организации труда на предприятии; продуктивности труда работников; состояния отношений между работниками и администрацией.