Роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе
Направление подготовки 38.03.03 (080400) Управление персоналом,
профиль «Управление персоналом организации»
Исполнитель: Комарова
Алеся Игоревна,
студентка НТ-315сУПо группы
заочного отделения СГФ
Руководитель: Новоселова О.В.,
ст. преподаватель кафедры социальной работы, управления и права
| Рецензент: Калашникова О.В., доцент кафедры социальной работы, управления и права, к.псих.н. |
Нижний Тагил
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.
Адаптации состоит в приспособлении личности к существованию в соответствии с требованиями общества и собственными потребностями и интересами.
Чаще всего система адаптации рассматривается как совокупность мер воздействия со стороны службы персонала, коллектива предприятия и непосредственного руководства в процессе приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как:
· уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
· вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
· снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Роль адаптации персонала очень важна в современных рыночных отношениях. Удачное взаимное привыкание работника и организации благоприятно повлияет на их дальнейшее взаимодействие. Особенно это важно для молодых сотрудников, нуждающихся в заботе со стороны администрации организаций.
Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, что распространено в компаниях малого бизнеса. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.
Адаптация происходит на всех уровнях социальной жизни людей, становится универсальным средством преодоления жизненных кризисов, обеспечивает подготовку человека ко всему новому, что происходит в его жизни, является средством гармонизации социальных отношений.
Основные проявления социальной адаптации – взаимодействие (в том числе и общение) человека с окружающими и его активная деятельность. Социальная адаптация означает, что человек способен обучаться, работать, адекватно выстроить систему отношений с окружающими, менять свое поведение в соответствии с ожиданиями других.
Социальная адаптация новых сотрудников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Процесс вхождения новичков в новую для них организацию является весьма актуальной проблемой, имеющей значимые социальные, психологические и экономические последствия. Если адаптация проходит удачно, то достигается стабилизация коллектива, значащая, что работник отыскал свое место в нем, стал его органической частью. Социальные последствия неудачной адаптации выражаются в том, что вследствие повышенной текучести кадров из числа «не прижившихся» новых сотрудников организация не получает необходимых для нее работников, тем самым понижается ее конкурентоспособность. Психологические последствия заключаются в том, что наносится определенный моральный урон работнику, который, рассчитывая на определенное рабочее место и определяя в связи с этим свои жизненные планы, вынужден менять их. Кроме того, следует учитывать, что нередко новый работник входит в конфликтные отношения с руководством и коллективом организации, а это не обходится без стрессовых состояний. Экономические последствия «неудавшейся» адаптации новых работников тоже весьма велики, так как не только увеличиваются затраты на маркетинг и отбор персонала, но и повышаются потери в связи с недополученной прибылью от осваивающихся на новом месте работников.
Практика показывает, что 80 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений в первый месяц работы сотрудника.
Процесс адаптации становится эффективнее, если в нем участвует руководитель. В его обязанности входит проведение предварительной работы с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда. Наставником может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, зарекомендовавший себя как «помощник». К вопросу выбора наставников нужно подходить очень внимательно (как правило, рекомендации — кого привлекать — дает линейный менеджер), их нужно целенаправленно обучать и грамотно стимулировать. Наставник должен рассказать новому сотруднику об организационной структуре, системе документооборота, принятых правилах служебных взаимоотношений между работниками, о важных элементах корпоративной культуры.
Хорошо отлаженная, стандартизированная процедура адаптации позволяет человеку приспособиться ко всем особенностям работы в организации, уменьшает связанные с адаптацией стрессы, значительно сокращает срок «акклиматизации» (до трех-шести месяцев).
Преодолению неизбежного «шока реальности» у нового сотрудника — разницы между ожиданиями и действительными требованиями и правилами — помогают внимание со стороны непосредственного руководителя.
Для вдумчивого руководителя приход новичка — возможность наглядно «увидеть» все неписаные правила своего подразделения, «протестировать» корпоративную культуру. Готовность принять нового человека в коллектив, помощь, доброжелательное отношение — все это является важным свидетельством благополучия социально-психологического климата и «состоятельности» организации как работодателя. Имидж компании на рынке не в последнюю очередь зависит от лояльности ее сотрудников к новым членам коллектива. Мотивация новичков в немалой степени зависит и от общей ситуации в коллективе. Эффективное включение нового работника в деятельность организации также помогает активизировать, «оживить» творческий потенциал уже работающих сотрудников, ведь новичок привносит новые взгляды, знания и идеи [1, с.50].
Поэтому каждый руководитель должен стремиться создать максимально комфортные условия работы для всех сотрудников и задача руководителя различными способами помочь ему привыкнуть к правилам и стандартам и безболезненно влиться в новый коллектив.
Все выше сказанное подтверждает актуальность нашей темы.
Изучением данной проблемы занимаются такие авторы, как Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, А. Я. Кибанов, Е. Ф. Коханов, М. И. Магура, Е. В. Маслов. В своих работах они подробно рассматривают адаптацию персонала и ее влияние на эффективность работы в различных аспектах в нашей стране и за рубежом. Также зарубежный опыт в области управления адаптацией описывают М. Армстронг, А. П. Волгин, М. Вудкок, В. Кнорринг, В. И. Матирко и Д. Фрэнсис.
Объектом выпускной квалификационной работы является социальная адаптация нового сотрудника в коллективе.
Предметом исследования является роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.
Цель выпускной квалификационной работы – изучение роли руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида.
Для достижения цели, нами поставлены следующие задачи:
1. изучить литературу по теме исследования;
2. раскрыть сущность и содержание социальной адаптации нового сотрудника в коллективе;
3. рассмотреть виды и этапы социальной адаптации нового сотрудника в коллективе;
4. выявить роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.
5. дать общую характеристику МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида;
6. проанализировать роль руководителя в социальной адаптацию нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида;
7. разработать рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида.
Гипотеза: мы предполагаем, что участие руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе влияет на формирование социально-психологического климата и как следствие на результат деятельности организации в целом.
Методы исследования: анализ нормативных документов, интервью руководителя, анкетирование, тестовые методики: Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» (Леонтьева О.Л.), Методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).
База исследования: Муниципальное казенное дошкольное общеобразовательное учреждение д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида (МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида).
В первой главе мы рассматривали теоретические аспекты социальной адаптации нового сотрудника в коллективе.
Успешное решение социальной адаптации новых работников требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить пути достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персоналу- технологиям. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.
Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Процесс адаптации молодых специалистов зависит от многих факторов и может составлять срок от полугода до двух лет. В это время человек, проходя различные этапы адаптации, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение и в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой работе с позиции ее важности для организации и возможности реализации своих целей. Система управления персоналом организации, в свою очередь, обеспечивает условия для реализации всех аспектов адаптации персонала посредством создания научно обоснованной системы управления. Эта система должна включать в себя специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров, специально разработанную программу и определенные критерии оценки эффективности деятельности данной системы.
Руководитель может существенно повлиять на адаптацию нового сотрудника в коллективе: на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Поэтому роль руководителя особо важна при адаптации новых сотрудников.
В практической части нашей выпускной квалификационной работы мы исследовали роль руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида, с помощью:
1. Анкетирования;
2. Интервью с заведующей МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида;
3. Теста «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» (Леонтьева О.Л.);
4. Методики диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).
Особенности социальной адаптации новых сотрудников в бюджетной дошкольной образовательной организации были выявлены при анкетировании (опросник разработан автором индивидуально) и включенном наблюдении. Анкета состоит из 20 вопросов, целью которой является особенностей процесса адаптации персонала. Можно сказать, что у всего исследуемого персонала 30 опрошенных (100%) продолжался период «вхождения в организацию» 1-6 месяцев.
План мероприятий в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида, направленные на адаптацию новых сотрудников в организации разработан не так давно, и те сотрудники, которые ответили отрицательно при приеме на работу, у них не было наставника.
После разработки и внедрения плана мероприятий по адаптации новых сотрудников назначается наставник, целью которого является разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие его потенциала.
Половине исследуемого персонала ощутимую помощь в адаптации оказали коллеги по работе и всего 17% - руководитель, это так же до разработки плана мероприятий по адаптации вновь принятых сотрудников.
Помощь коллег по работе в период адаптации нужна была не долго, но все же, опытные сотрудники благожелательно настроены и готовность помочь новому сотруднику.
Большинству исследуемого персонала наиболее сложным в период адаптации оказались профессиональные обязанности, вхождение в коллектив и условия труда.
Сотрудники могут обратиться за помощью непосредственно к руководителю, а так же к своим коллегам, это говорит о том, что коллектив доброжелательный и не откажет в помощи новому сотруднику.
Система оплаты труда, традиции в организации, функциональные обязанности, система социального обеспечения, неформальные правила поведения, правила внутреннего распорядка, социально-психологическая характеристика коллектива, структура и система управления все это будет эффективным в адаптации новых сотрудников.
Коллектив отзывчивый, всегда готов поддержать, дать совет начинающему сотруднику.
Руководство организации доводит информацию до всех сотрудников и интересуется получением обратной связи.
Организация труда включает целый спектр организационных аспектов: технология работы, планирование, постановка задач, контроль над исполнителем, принятие решений, график труда и отдыха, организация рабочих коммуникаций и другие факторы, относящиеся к организации самостоятельного процесса работ. Организация труда тесно переплетается с другими факторами и оказывает большое влияние на новичков, поэтому очень важно то, что больший процент опрошенных удовлетворены этим показателем.
Руководитель поддерживает и помогает в вопросах возникших у сотрудников. Сотрудники с руководителем в хороших отношениях, все это говорит о том, что руководитель имеет авторитет среди подчиненных. Взаимоотношения с коллегами по работе устраивают анкетируемых.
Атмосферу в коллективе можно назвать благоприятной. Благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и организацию в целом.
В коллективе присутствуют такие качества, как взаимоуважение, взаимопонимание, помощь и сотрудничество, справедливое распределение обязанностей, возможность проявления инициативы – все это помогут членам коллектива создать не только благоприятный психологический климат, но и условия для правильных и добрых взаимоотношений.
В результате проведенного анализа можно сказать, что в МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида существует система работы по адаптации новых сотрудников.
Для определения уровня коммуникабельности и открытости нами была проведена методика «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе» Леонтьева О.Л. Мы пришли к выводу что, коммуникативные качества адаптанта напрямую влияют на скорость и качественные характеристики адаптации его в рабочем коллективе. Адаптанты с высоким и средним уровнем развития коммуникативных качеств достаточно легко и быстро устанавливают взаимоотношения с коллегами и руководителем, как в процессе производственной деятельности, так и в процессе неформальных отношений, открыты и инициативны. К этим людям коллеги проявляют интерес и заинтересованность.
Сотрудники с низким уровнем развития коммуникативных качеств очень долго и сложно могут входить в коллектив. Коллеги их как будто не замечают, с небольшой охотой первые вступают с ними в переговоры, не предлагают помощь в решении производственных вопросов.
Следующим этапом нашего исследования стала методика диагностики социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).
Полученные данные опросника социально-психологической адаптации (СПА) Роджерса-Даймонда показали, что адаптационные возможности позволяют приспособиться к новому коллективу. Показатель адаптации соответствует норме у 77,4% опрошенных и в 22,6% случаев превышает ее. Неадаптированных лиц выявлено не было.
Высокий уровень адаптации сотрудников находит свое отражение в позитивной оценке себя (45,2% - норма; 54,8% - выше нормы; 0% - ниже нормы), окружающих людей (71% - норма; 29% - выше нормы; 0% - ниже нормы) и отсутствии выраженного стремления доминировать (80,6% - норма; 12,9% - внутренний контроль преобладает над внешним, у остальных показатель интернальности находится в рамках нормы.
В результате нашего исследования можно сказать, что реализации плана мероприятий по адаптации новых сотрудников позволяет уверенно утверждать об ее эффективности, но всем людям необходим свой период вхождения в новый коллектив. У одних он протекает в течение трех недель, у других растягивается на полгода. В последнем случае процедура адаптации «вплетается» в рабочий процесс, а задачей руководителя становится мониторинг психологического состояния коллектива, а также совершенствование навыков и знаний, необходимых сотрудникам в работе.
В основном в коллективе преобладает бодрое, жизнерадостное настроение; доброжелательность в отношениях; в отношениях между сотрудниками внутри коллектива и руководителем существует взаимное расположение, понимание; сотрудники доброжелательно относятся к новым членам коллектива, помогают им освоится в коллективе.
По итогам исследования мы предложили рекомендации руководителю по совершенствованию процесса социальной адаптации нового сотрудника в коллективе МКДОУ д/с «Гармония» детский сад № 85 комбинированного вида:
1. разработать положение о наставничестве.
2. разработать положение об адаптации нового сотрудника.
3. система контроля за прохождением адаптации нового сотрудника и корректировка возникших проблем при их наличии.
4. оценивать мотивы профессиональной деятельности, профессиональные качества, целевые и ценностные установки.
Так же можно предложить примерный перечень мероприятий, предлагаемый для введения нового сотрудника в должность:
1. Оформление стенда «Новому сотруднику на заметку» (советы психолога).
2. Семинар - тренинг «Включение в новую должность» со всем коллективом (подключение психолога).
3. Рубрика в интернете «Новому специалисту для успешного развития карьеры».
4. Видео презентация для новичка «Жизнь в ДОУ» (фрагменты различных мероприятий с участием коллег).
5. Клуб молодых педагогов в ЗАТО Свободный «Становление нового педагога».
6. Мастер – класс от опытных воспитателей «Советы бывалого» (по творческой деятельности).
7. Посещение НОД (непосредственная образовательная деятельность), режимных моментов в других группах у коллег.
8. Круглый стол с педагогами по самообразованию.
9. Выставка методической литературы по профессии в методической кабинете.
10. Лекция «Секреты мастерства» от старшего воспитателя.
11. Папка «Копилка интересных занятий» от методиста.
12. Показ видеофильма «Культура педагогического общения».
13. Лекция от методиста по работе с родителями (как правильно организовать работу с родителями, проведение родительских собраний, проведение КВД (клуб выходного дня)).
14. Час общения с новым педагогом (новичок делиться своими впечатлениями, заведующая и методист по УМР дают советы).
15. Социально – психологическое тестирование «до» и «после» периода социально - психологической адаптации. Руководитель с помощью диагностики выявляет возможные трудности, проблемы нового педагога, даёт советы.
Разработанные рекомендации направлены на повышение эффективности процесса адаптации, развитию творческого потенциала у нового сотрудника.
Таким образом, цели и задачи достигнуты, а гипотеза доказывает, что участие руководителя в социальной адаптации нового сотрудника в коллективе влияет на формирование социально-психологического климата и как следствие на результат деятельности организации в целом.