Психологическое сопровождение на стадии профессионализации

Психологическое сопровождение на этой стадии становления заключается в оказании помощи работни­ку в дальнейшем профессиональном росте', повыше­нии квалификации и развитии карьеры², в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении, а также при приеме на работу. На современных предпри­ятиях и в организациях такое сопровождение осуществляется службами развития персонала и рассматривает­ся как форма кадровой политики. Психологическое сопровождение позволяет управлять профессиональ­ным ростом и карьерой работников, планировать по­вышение их квалификации, создавать резерв на выд­вижение. Все это повышает конкурентоспособность работников на рынке труда.

Главная цель психологического сопровождения на стадии профессионализации — обеспечение взаи­мосогласованности и взаимодействия работника и предприятия (организации) в профессиональном ста­новлении.

Эта цель достигается путем решения следующих задач:

• согласования целей развития организации и ра­ботника;

• предупреждения и устранения «карьерных тупи­ков», в которых практически не оказывается воз­можностей для развития работника;

• формирования и уточнения критериев профес­сионального роста, повышения квалификации, ка­сающихся карьеры;

• изучения и оценки профессионального потенциа­ла работника;

• эффективного использования путей профессио­нального роста;

• систематического ознакомления работника с пер­спективами на краткосрочный и долгосрочный пе­риод;

• установления требуемого уровня профессиональ­ной компетентности для должностного продвиже­ния.

Планируемое психологическое сопровождение осуществляется в следующих профессионально значи­мых ситуациях:

• при приеме на работу;

• при проведении аттестации и кадровых переме­щений;

• перед направлением на курсы повышения квали­фикации;

• при выдвижении в кадровый резерв.

При трудоустройстве работника на вакантное ра­бочее место психологическое сопровождение может выразиться в том, что психолог оценивает его профес­сиональный потенциал в процессе проведения собе­седования, а также подготовки им резюме о себе и своих возможностях. Цель этих двух процедур — пред­ставить работодателю кандидата на должность в каче­стве будущего работника.

Психолог принимает также активное участие в определении профпригодности кандидата на вакан­тную должность. В первую очередь оцениваются про­фессионально значимые психофизиологические свойства и умения. В основном применяются тесты, подобные работе, которую кандидату нужно будет выполнять (математический или графический тест, тесты на цветоразличение, скорость реакций, сило­вой подъем, координацию движений рук и ног и др.). Оценивается также уровень развития отдельных пси­хических способностей, внимания, памяти, мышле­ния. В зависимости от особенностей профессиональ­ной деятельности проводится оценка личностных качеств с использованием психодиагностических тестов.

При проведении этих процедур важно, чтобы кан­дидат на должность понял, что отбор проводится в его же интересах, так как обеспечит в дальнейшем безава­рийную работу, позволит избежать травматизма, повы­сит удовлетворенность трудом, эффективность про­фессиональной деятельности.

Участие психолога-профконсультанта в найме и оценке кандидатов на должность заключается в прове­дении собеседования, диагностики. Но самое глав­ное — обеспечить бесконфликтное вхождение специ­алиста в новую профессиональную среду.

В рекрутинге¹ используют разнообразные методы отбора персонала. Как правило, они учитывают лишь интересы предприятий и организаций. Ниже отраже­на сравнительная эффективность различных методов оценки кандидатов, в процентах:

Тесты на профпригодность 60

Общие тесты способностей 50 — 60

Биографические тесты 40

Личностные тесты 40

Интервью 30

Рекомендации 20

Астрология, графология 10

После оформления на работу психолог-консуль­тант совместно с работником определяют перспекти­вы профессионального роста и карьеры.

Профессиональное продвижение предполагает достижение признанного высоким профессионально­го статуса, профессионализацию, рост профессиональ­ной компетентности; достижение определенного соци­ального статуса в профессиональной деятельности, сопровождающееся занятием определенных должнос­тей в соответствии с социально признанными стандар­тами в данной области.

Обсуждается также профессиональное переме­щение (вертикальное, горизонтальное или центро­стремительное). Вертикальное перемещение ориен­тировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное может рас­сматриваться как перемещение в другую функцио­нальную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не име­ющей жесткого формального закрепления в органи­зационной структуре (например, руководитель про­екта), либо расширение или усложнение задач в рам­ках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Центростремительное перемещение представляет собой движение к ядру, руководству организации; отдельные важные пор чения руководства.

К основным формам сопровождения профессионального роста и карьеры относятся:

• диагностика профессионально-психологического потенциала работника;

• анализ факторов, детерминирующих профессио­нальное развитие: возраста, профессионального опыта и квалификации, уровня профессионального образования и подготовки, состояния здоровья, динамичности карьеры¹;

• изучение вектора профессиональной направленно­сти специалиста: уровня притязаний и самооцен­ки, мотивации к достижениям, ценностных ориен­тации и социально-профессиональных установок;

• собеседование по вопросам профессионального ро­ста и карьеры с работником и его руководителями;

• составление совместно с работником плана-про­граммы карьеры, так называемой карьерограммы.

Основные формы профессионального роста и ка­рьеры работников приведены в табл.24.

Таблица 24