Психологія управління персоналом
Вивчаючи психологію управління персоналом на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» щодо професійного відбору мною було з’ясовано, що професійний відбір − система спеціалізованих процедур вивчення й оцінки професійної придатності людини до оволодіння певною професією, досягненню в них необхідного рівня успішного виконання професійних обов'язків у типових і нестандартних професійних ситуаціях. Головна ціль профвідбору − набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи.
Виділяються чотири методи професійного відбору: медичний, фізіологічний, педагогічний і психологічний.
Медичний професійний відбір здійснюється на основі медичних процедур виміру рівня розвитку й сформованості організму людини і його окремих функціональних систем.
Фізіологічний професійний відбір ураховує конкретний функціональний стан людини: ступінь її утоми й працездатності, схильності до стресогених факторів, здатності ефективно функціонувати в умовах ризику, нічних змін.
Педагогічний професійний відбір спрямований на оцінку сформованості спеціальних знань у працівника, розвиненості його конкретних умінь і практичних професійних навичок.
Психологічний професійний відбір реалізується за допомогою цілого арсеналу методичних засобів: вербальних тестів і опитувальників, проективних тестів, співбесіди. Психологічний відбір спрямований на виявлення й оцінку задатків і здібностей людини, його ціннісних орієнтацій, професійної спрямованості, мотивації, інтересів і переваг.
На ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» під час прийому на роботу використовуються таки методи професійного відбору, як медичний (кандидат на вакантну посаду надає кадровій службі медичну довідку встановленої форми) та психологічний профвідбір (кандидат приходить на співбесіду із начальником відділу кадрів, а потім у разі позитивного рішення запрошується на прослуховування перед комісією театру, де розкриває свої творчі здібності та рівень професійної компетенції).
Аналізуючи кадровий склад підприємства ОАТМК ім. М.Водяного встановлено, що він розділяється на три групи (адміністративний персонал, творчий персонал та виробничий персонал) і становить у 2013 році – 342 особи згідно штатного розпису у додатку М.
Таблиця 3.3
Аналіз динаміки чисельності персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» у 2012-2013 рр.
| Показники | Значення показника, осіб | Відхилення | ||
| Абсолютне, осіб | Відносне, % | |||
| Середньооблікова чисельність працівників, всього, у т. ч.: | 337 | 342 | 5 | 1,48 |
| керівники | - | - | ||
| творчий персонал | 1,34 | |||
| спеціалісти | ||||
| робітники | 2,15 | |||
| інший персонал | - | - |
За даними таблиці 3.3 бачимо, що середньооблікова чисельність працівників театру у 2013 році порівняно з 2012 роком зросла на 1,48%, в тому числі відбулося незначне збільшення осіб по категоріям персоналу (творчий персонал – на 1,34%, спеціалісти – на 10% та робітники – на 2,15%). Така незначна тенденція до збільшення відбулася внаслідок відсутності потреби підприємства у новому персоналі. Кадровий склад ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» є стабільним, плинності майже немає.
Що стосується соціальної структури персоналу, соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність суспільних груп, класифікованих за статтю, віком, національним і соціальним станом, рівнем освіти, сімейним станом. Тепер проаналізуємо соціальну структуру персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» (табл. 3.4).
Таблиця 3.4
Соціальна структура персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» у 2013р.
| Показники | Чисельність | |
| осіб | % | |
| Середньооблікова чисельність персоналу | ||
| 1. За гендерною ознакою | ||
| чоловіки | 57,89 | |
| жінки | 42,11 | |
| 2. Освіта | ||
| Вища | 48,25 | |
| Професійна-технічна | 51,75 | |
| 3.Вікова | ||
| Від 18-25 | 8,77 | |
| 26-35 | 10,25 | |
| 36-45 | 28,36 | |
| 46-55 | 32,16 | |
| 56-60 (передпенсійного віку) | 16,08 | |
| Старше 60 (пенсійного віку) | 4,38 |
Отже згідно з отриманими даними на підприємстві більша кількість чоловіків, що обумовлене особливістю виробництва. Але різниця невелика: чоловіки – 57,89%, жінки – 42,11%. Структура персоналу за гендерною ознакою представлена на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Структура персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» за гендерною ознакою
За рівнем освіти персонал театру поділяється на працівників із вищою освітою – 165 особи, тобто 48,25% і професійно-технічною освітою – 177 осіб, тобто 51,75%. Структуру персоналу театру за рівнем освіти можемо побачити на рис. 3.2.
Рис. 3.2. Структура персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» за рівнем освіти
Що стосується вікової структури персоналу, то необхідно помітити, що більшість працівників охоплюють вікову категорію від 35 до 55 років , що становить 207 особи або 60,52 % від загальної чисельності осіб по всіх вікових групах театру. Найменша кількість працівників характерна для категорії від «старше 60 років», що становить 15 осіб або 4,38 %. Вікова структура персоналу представлена на рис. 3.3.
Рис. 3.3. Структура персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» за віковою ознакою
Ефективність діяльності робочих груп з урахуванням факторів групової згуртованості й психологічної сумісності на даному підприємстві є досить високою. Згуртованість колективу ОАТМК ім. М.Водяного знаходиться на належному рівні. Вона виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.
Високозгуртовані групи мають такі характеристики: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів за виконаним колективним завданням, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці, схильність до групового мислення.
Для формування згуртованої групи необхідні такі умови: люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в ролі «експертів» при вирішенні завдань; сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці; більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі); кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи її до участі у роботі групи.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від: психологічної сумісності працівників (її основу становить відповідність темпераментів членів колективу); соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).
Психологічна сумісність членів групи – це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.
До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу.
Отже, у театрі музичної комедії ім. М.Водяного присутня групова згуртованість та психологічна сумісність колективу, що обумовлюється спільним досягненням цілей організації, налагодженим творчим процесом праці, своєчасним виконанням виробничих завдань у майстернях та виробничих цехах театру, можливістю реального сполучення здібностей працівників та раціоналізацією у розподілі функціональних обов’язків між співробітниками.
Висновки
Під час проходження виробничої практики на ОКП «АТМК ім. М.Водяного» я дізналась про роботу таких підрозділів як кадровий відділ, відділ бухгалтерії, виробничі майстерні та цехи. В результаті проходження практики я отримала практичні знання і навички з дисциплін: управління розвитком персоналу, економіка праці в організації, управління винагородою, стратегічне управління, організаційна культура, психологія управління.
На початку переддипломної практики я ознайомилась із стратегією та політикою менеджменту персоналу театру, з’ясувала, що стратегія та політика менеджменту персоналу є з'єднувальним елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, профнавчання, просування, стимулювання праці. Місією стратегії підприємства ОКП «Одеський академічний театр музичної комедії ім. М.Водяного» є розвиток театрального мистецтва і театральної справи, формування та повнішого задоволення населення в театральному мистецтві.
Стосовно ролі служби персоналу в реалізації стратегії та кадрової політики в організації, то питаннями кадрової роботи театру займається відділ кадрів. Рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається начальником кадрів підприємства. Відділ кадрів займається веденням обліку та оформленням документів щодо персоналу, створює загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і здійснює контроль за їх виконанням.
Щодо організаційного проектування системи управління персоналом на ОКП «АТМК ім. М.Водяного», мені було представлено документи, які регулюють трудову діяльність персоналу театру, а саме правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, штатний розклад, посадові інструкції працівників підприємства. Ознайомившись з організаційною структурою ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», я з’ясувала, що під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Елементами структури є окремі робітники, відділи та інші ланки апарату управління, а відношення між ними підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні.
Вивчаючи питання управління розвитком персоналу театру, я пізнала, що організація набору персоналу здійснюється кадровиком ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» відповідно до потреби підприємства в персоналі. Кількість необхідного персоналу визначається планами розвитку підприємства та наявними в даний час вакансіями професій. Одною з проблем системи розвитку персоналу є відсутність методики оцінки ефективності витрат на розвиток персоналу, що приводить до ускладнення обґрунтування бюджету та витрат на розвиток персоналу.
Досліджуючи питання оцінювання персоналу та мотивації і стимулювання праці, мною було з’ясовано, що оцінка персоналу на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» проводиться за трьома основними напрямками: оцінка кваліфікації; аналіз результатів роботи; оцінка співробітника як особистості. Система мотивації у театрі включає матеріальні та нематеріальні стимули. До матеріальних стимулів відносяться: доплати до заробітної плати, надбавки до заробітної плати, премії, до нематеріальних − моральне заохочення і персональна увага, підвищення посадового статусу, корпоративні вечірки, культура організації, урочисте нагородження подякою або званням, комфортні, зручні та затишні умови праці, гнучкий графік роботи та запрошувальні квитки на концерти популярних зірок.
Розглядаючи питання управління продуктивністю праці на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», я дізналась, що продуктивність праці є одним з визначальних чинників досягнення успіху підприємства. Проаналізувавши продуктивність праці працівників театру, важливо відзначити, що з кожним роком вона збільшується. Дана тенденція викликана підвищенням ефективності використовуваної системи мотивації, поліпшенням умов праці, підвищенням зацікавленості працівників у результатах діяльності театру, поліпшенням соціально-психологічного клімату в колективі. Продуктивність праці персоналу театру у 2013 році в порівнянні з 2012 роком зросла на 47,89%.
Поряд зі збільшенням продуктивності праці, на підприємстві відбувається збільшення чисельності персоналу. Так, у 2012 році чисельність персоналу склала 337 чоловік, а у 2013 році − 342 чоловіка. Також на підприємстві збільшився фонд заробітної плати: у 2012 році він складав 960,2 тис.грн. , а у 2013 році – 2850 тис.грн. Ці показники свідчать про успішність діяльності підприємства.
Стосовно управління оплатою праці на підприємстві, я з’ясувала, що на ОКП «Одеський академічний театр музичної комедії ім. М.Водяного» застосовується почасова-преміювальна форма оплати праці, що тісно пов’язана з окладно-почасовою формою оплати праці, тобто у кожного працівника театру відповідно до посади є оклад, а для підвищення продуктивності праці працівники преміюються за певні досягнення у роботі.
ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» заробітна плата працівників видається двічі на місяць: перша частина – в розмірі 55 % від загального заробітку за місяць, у вигляді авансу (12-15 числа кожного місяця); та друга частина – решту (45%), безпосередньо заробітна плата (в кінці кожного місяця).
За роботу у святкові, неробочі та вихідні дні оплата праці проводиться у подвійному розмірі, згідно КЗпП України, за фактично відпрацьований час. Робота у вихідні дні може компенсуватися іншим днем відпочинку.
Для працівників театру передбачені доплати та надбавки за складність і напруженість у роботі, високі досягнення у праці , за високу професійну майстерність, за вислугу років, відповідно до затвердженого переліку посад і професій і порядком виплати ( Постанова Кабміну України № 208 від 23.02.06 р. “Про затвердження переліку посад професійних творчих працівників театрів ”).
Працівникам, що виконують поряд зі своєю основною роботою, додаткову роботу з іншої професії (посади) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від основної роботи проводиться доплата за суміщення професій ( посад) у розмірі до 50% окладу відсутнього працівника ( Пост.. Кабміну України № 1298 від 30.08.2002 р. «Про оплату праці працівників установ бюджетної сфери»).
На ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» фонд оплати праці у 2013 році склав 2850 тис. грн. у тому числі фонд основної заробітної плати − 1600 тис. грн., а фонд додаткової заробітної плати − 1250 тис. грн.
Аналізуючи виробниче середовище ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», я дослідила питання управління робочим часом працівників. В ході цього дослідження я виявила, що кадровик використовує свій робочий час на 68,75%. Оскільки коефіцієнт ущільнення робочого часу відповідно дорівнюють 28,13% , а коефіцієнт втрат робочого часу – 3,13%, то керівництво може розширити робочий час кадровика на 28,13 % і в цьому разі продуктивність праці виросте на 19,79%. Щодо фонду робочого часу працівників театру, робочий час на підприємстві використовувався ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 260 днів. Середня тривалість робочого дні складає 8 годин. Протягом проаналізованого періоду простежується динаміка зростання фонду робочого часу: у 2012р. ФРЧ становив 703656 годин, а у 2013р. – 711360 годин. Підприємство працює стабільно, перебоїв та простоїв у роботі не спостерігалося.
Ознайомившись із питанням створення належних умов праці,було виявлено, що стосовно дотримання працівниками та працедавцем вимог охорони праці та техніки безпеки на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», то дирекція театру та профспілковий комітет домовились про спільні дії по забезпеченню на підприємстві здорових і безпечних умов праці, відповідно до законів України « Про охорону праці», «Про обов'язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, що спричинили втрату працездатності», «Про профспілки, їх права і гарантії діяльності».
Вивчаючи психологію управління персоналом на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» щодо професійного відбору мною було з’ясовано, що професійний відбір − система спеціалізованих процедур вивчення й оцінки професійної придатності людини до оволодіння певною професією, досягненню в них необхідного рівня успішного виконання професійних обов'язків у типових і нестандартних професійних ситуаціях. Головна ціль профвідбору − набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи. У театрі під час прийому на роботу використовуються таки методи професійного відбору, як медичний та психологічний профвідбір. Аналізуючи кадровий склад підприємства ОАТМК ім. М.Водяного встановлено, що він розділяється на три групи (адміністративний персонал, творчий персонал та виробничий персонал) і становить у 2013 році – 342 особи. Середньооблікова чисельність працівників театру у 2013 році порівняно з 2012 роком зросла на 1,48%, в тому числі відбулося незначне збільшення осіб по категоріям персоналу ( творчий персонал – на 1,34%, спеціалісти – на 10% та робітники – на 2,15%). Така незначна тенденція до збільшення відбулася внаслідок відсутності потреби підприємства у новому персоналі. Кадровий склад театру є стабільним, плинності майже немає. На підприємстві більша кількість чоловіків, що обумовлене особливістю виробництва. Але різниця невелика: чоловіки – 57,89%, жінки – 42,11%. За рівнем освіти персонал театру поділяється на працівників із вищою освітою – 165 особи, тобто 48,25% і професійно-технічною освітою – 177 осіб, тобто 51,75%. Що стосується вікової структури персоналу, то необхідно помітити, що більшість працівників охоплюють вікову категорію від 35 до 55 років , що становить 207 особи або 60,52 % від загальної чисельності осіб по всіх вікових групах театру. Найменша кількість працівників характерна для категорії від «старше 60 років», що становить 15 осіб або 4,38 %.
Щодо ефективності діяльності робочих груп з урахуванням факторів групової згуртованості й психологічної сумісності у театрі музичної комедії ім. М.Водяного присутня групова згуртованість та психологічна сумісність колективу, що обумовлюється спільним досягненням цілей організації, налагодженим творчим процесом праці, своєчасним виконанням виробничих завдань у майстернях та виробничих цехах театру, можливістю реального сполучення здібностей працівників та раціоналізацією у розподілі функціональних обов’язків між співробітниками.
Роблячи підсумки дослідження кадрового відділу театру запропоновані заходи щодо удосконалення кадрової роботи, а саме:
- створити документи про створення кадрового резерву працівників театру;
- створити положення про структурні підрозділи;
- впровадити систему підвищення кваліфікації керівних кадрів;
- впровадити нову обчислювальну техніку, зокрема персональні комп’ютери, кадровій службі підприємства та забезпечити якісним програмним забезпеченням.