Iv. оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
4.1. Контроль и оценка результатов освоения дисциплины осуществляется преподавателем в процессе проведения практических занятий и во время ответов студентов на зачете.
Основными формами текущего контроля знаний являются:
– подготовка докладов, сообщений, рефератов
– выполнение письменного теста;
– выполнение индивидуальных домашних заданий;
– выполнение заданий на практических занятиях;
– обсуждение вынесенных в планах практических занятий вопросов по темам;
– подготовка тезисов, статей;
– выступление с докладом на конференции.
Текущий контроль проводится в устной и письменной форме.
Промежуточный контроль осуществляется в ходе проведения зачета в форме собеседования по вопросам.
Балльно-рейтинговая система оценки знаний магистрантов
Изучение курса предполагает: слушание лекций; участие в практических занятиях; тестирование; самостоятельную работу с учебной, научной литературой, Интернет-ресурсами, выполнение самостоятельных практических заданий.
Формы контроля.В процессе обучения организуется текущий и промежуточный контроль знаний студентов с последующим совместным анализом результатов. Текущий (внутрисеместровый) контроль качества усвоения знаний осуществляется в рамках балльно-рейтинговой системы обучения в виде тестирования, выполнения практических заданий, ответов на поставленные преподавателем вопросы, по учету посещаемости.
Промежуточный контроль качества усвоения знанийосуществляется в форме зачета(в первом семестре).
Итоговая оценка по результатам работы магистранта складывается из:
– оценки по итогам работы на практических занятиях,
– оценок по проведенным тестам,
– премиальных баллов за индивидуальные домашние задания,
– премиальных баллов, получаемых за публикацию статей, тезисов, участие в научной конференции,
– количества посещаемых занятий в течение изучения курса,
– оценки полученной на зачете.
РАСЧЕТ БАЛЛОВ
по дисциплине «Управление персоналом образовательной организации»
Общее распределение баллов
0-60 баллов – текущая аттестация за работу в течение семестра.
0-40 баллов – итоговая аттестация на зачете.
Критерии оценок
Текущая аттестация
| Баллы за 1 занятие | Количество занятий | Итого (баллы) | |
| Посещаемость лекций (наличие конспектов) | |||
| Активная работа на практическом занятии: - выступление с докладом - участие в деловых, ролевых играх - демонстрация (анализ) индивидуального домашнего задания | 1-2 | 1-20 | |
| Тесты | |||
| Индивидуальные домашние задания | |||
| Итого | |||
| Зачет | |||
| Итого |
Итоговая аттестация
| Рейтинговая оценка | Традиционная оценка | |
| менее 60 | неудовлетворительно | незачтено |
| 60-70 | удовлетворительно | зачтено |
| 71-85 | хорошо | зачтено |
| 86 и более | отлично | зачтено |
Организация самостоятельной работы магистранта
Самостоятельная работа является ведущей формой учебной деятельности магистрантов. Такое её значение определяется самим характером и особенностями образовательного процесса. Освоение человеком любого знания, формирование умений и навыков происходит всегда на индивидуальном уровне.
При изучении дисциплины «Управление персоналом образовательной организации» используются следующие виды самостоятельной работы:
– предварительное ознакомление с программой курса перед лекцией;
– изучение вопросов практического занятия в соответствии с его темой;
– работа с дополнительной учебной, научной, справочной литературой, Интернет-ресурсами по отдельным темам учебной дисциплины;
– подбор в Интернете видеоматериалов;
– подготовка сообщений для выступлений на практических занятиях;
– выполнение индивидуальных домашних заданий.
Планы практических занятий
Тема 1. Основные понятия управления персоналом в сфере образования. Кадровая политика образовательной организации (4 часа).
Занятие 1.
Вопросы для обсуждения:
1. Кадровая политика образовательной организации. Кадровые службы в сфере образования.
2. Система управления персоналом образовательной организации.
3. Методы управления персоналом организации.
4. Разработка требований к должности: должностная инструкция, модель рабочего места, профессиограмма, карта компетенций, профиль должности (Job Profile).
5. Должностные инструкции как инструмент для безопасности руководителя.
6. Компетентностный подход: компетенции и компетентность.
Анализ индивидуальных домашних заданий (ИДЗ):
1. Задание по кадровому планированию:
1) Найти стратегию (долгосрочный план) образовательного учреждения и проанализировать информацию о кадровой политике образовательной организации
2) Спрогнозировать качественную и количественную потребность в персонале образовательного учреждения.
3) Рассмотреть варианты пополнения или сокращения кадров образовательного учреждения.
2. Задание по анализу работы и нормированию труда образовательной организации:
1) Нарисовать организационную структуру своего образовательного учреждения.
2) Выбрать определенную позицию (учитель начальных классов, учитель-предметник, методист, директор школы, педагог-организатор, заместитель директора).
3) Найти профессиограмму данной профессии. Проанализировать.
4) Найти должностную инструкцию по данной позиции.
5) Описать способы составления должностных инструкций в вашем образовательном учреждении.
6) Описать требования к должности.
7) Продумать методы исследования работы по данной позиции.
3. Доклады, рефераты, обзорные статьи магистрантов по темам:
1) Управление как вид общественной практики людей. Факторы, обусловливающие потребность в управлении.
2) Характерные черты управления персоналом как вида деятельности.
3) Место и роль управления персоналом в системе управления образовательной организацией.
4) «Война» за таланты. Демографическая «яма». Внутренний отбор.
5) Примеры организационных структур образовательных организаций (в том числе систем управления персоналом).
6) Принципы управления персоналом.
7) Модель рабочего места персонала.
Занятие 2.
Групповая дискуссия на тему: «Персонал – конкурентное преимущество организации?»
1) Почему персонал называют «ресурсом», «активом», «капиталом» компании?
2) Каковы составляющие «человеческого капитала»?
3) Чем обладают работники, как «капитал» в отличие от других ресурсов компании?
4) Почему текучесть кадров является негативным показателем для компании?
5) Как Вы понимаете лозунг «Кадры решают всё»?
6) В чем истинная ценность персонала?
7) Почему к педагогам как к работникам предъявляются повышенные требования?
Работа в малых группах (интерактивная форма):
1. Провести анализ рынка труда образовательной сферы города (региона) через рассмотрение объявлений о вакансиях и мини-резюме соискателей в СМИ, на работных сайтах.
· Определить самые востребованные на данный момент специальности.
· Выявить основные требования к кандидатам-педагогам (пол, возраст, образование, опыт работы, предлагаемый уровень зарплаты).
· Высчитать процентное соотношение мини-резюме кандидатов по искомым вакансиям.
· Установить основные характеристики соискателей-педагогов (пол, возраст, образование, опыт, требования по зарплате).
2. Написать объявление о вакансии в образовательную организацию в СМИ, ориентируясь на правила написания и оформления объявлений, и проанализировать в группе.