Индивидуальные факторы, несчастные случаи и травматизм на работе
В течение многих лет правительственные органы государства и штатов (а также и все профсоюзы) возлагали ответственность за здоровье и безопасность работников главным образом на организацию-работодателя. Такая политика привела к значительному прогрессу в создании более безопасных и здоровых условий для всех работников, но она имела и свои недостатки. Важным компонентом безопасности на рабочем месте являются также индивидуальные характеристики и поведение. Проводящиеся много лет исследования показывают, что особенно значимы здесь способности, навыки и опыт работников (Fell, 1976).
На рис. 9.4 проиллюстрирован один из возможных взглядов на то, как взаимодействие факторов производственной среды и индивидуальных возможностей приводит к несчастным случаям. Меняющиеся требования производственной среды показаны нижней волнистой линией; верхняя линия отражает возможности работника, относящиеся к этим требованиям. Несчастные случаи происходят тогда, когда производственная среда (которая включает инструменты, машины, шум и коллег по работе) требует от работника больше, чем он способен дать в настоящий момент (Oborne, 1982). К примеру, обстановка требует от работника высокого уровня координационных навыков, чтобы он мог обращаться с органами управления и направлять материал в промышленной швейной машине согласно установленному образцу. Если человек, работающий на швейной машине, обладает достаточным опытом, он способен выполнять требования данной рабочей обстановки, хотя рассеянное внимание (неполное использование навыков) приведет к сближению линии требований и линии способностей в точке А. В точке Б произойдет несчастный случай. В данном примере оператор, возможно, подставил палец под механическую иглу.
Рис. 9.4.Модель несчастного случая
Источник: D. J. Oborne. Ergonomics at Work. Wiley & Sons, Ltd, 1982.
Согласно модели Оборна, несчастный случай произошел потому, что требования производственной обстановки превысили возможности работника в данный момент. Подобное могло случится по множеству самых разных причин, даже с опытным оператором. Возможно, он продолжал управлять машиной, пытаясь одновременно объяснить коллеге, как нужно устранить какую-то неисправность. Такие комбинированные требования обстановки — просьба о помощи со стороны другого работника плюс обычные производственные обязанности — на кокой-то момент превысили возможности оператора.
Модель Оборна — полезная основа для понимания того, что несчастные случаи на любой работе являются результатом различных типов взаимодействия между людьми и их окружением. Однако более чем 60 лет исследований не оставляют сомнений, что несчастные случаи распределяются среди различных категорий работников неравномерно: с одними людьми они случаются чаще, с другими — реже. Возможность существования «невезучей личности» занимала внимание многих организационных психологов.
За годы исследований было установлено, что некоторые индивидуальные качества (оцениваемые с помощью определенных тестов) коррелируют с количеством несчастных случаев на производстве, зафиксированных в определенных исследованиях. Среди этих качеств: пессимизм, низкий уровень доверия другим людям, внешний локус контроля — экстернализм (мысль, что человек не способен влиять на многое из того, что с ним происходит), плохая социальная приспособляемость и депрессивный темперамент (например, Davids & Mahoney, 1957; Hansen, 1989; Holcom, Lehman & Simpson, 1993; Salminen & Klen, 1994). Сами по себе эти данные интересны, но нельзя сказать, что поиск «невезучей личности» оказался успешным.
Корреляты.
В некоторой степени неспособность исследователей выявить устойчивую модель личностных характеристик, связанных с предрасположенностью к несчастным случаям, может быть объяснена тем, что одни только случайные факторы способны приводить к неравномерному распределению несчастных случаев, независимо от особенностей конкретных людей. Исследователям также мешает определенная двусмысленность определений. Различают несчастные случаи, спровоцированные людьми, и несчастные случаи, имевшие место, когда люди не смогли совершить правильные действия в опасной ситуации (Maier & Verser, 1982). Это разграничение можно проиллюстрировать различием между дорожно-транспортным происшествием, случившимся, когда водитель на подъеме с ограниченной видимостью попытался обогнать другую машину и врезался в идущий навстречу автомобиль, и дорожно-транспортным происшествием, которое случилось из-за того, что водитель не знал, как ему поступить, когда автомобиль начал скользить на обледеневшей дороге.
Если принять ход рассуждений Майера и Всрсера, это будет означать, что ни один из наборов личностных характеристик не помогает определить: 1) ни тех «невезучих людей», которые сами навлекают несчастья во время работы на себя и других; 2) ни тех «невезучих людей», которым недостает навыков или опыта (или того и другого), чтобы избежать несчастных случаев на рабочем месте. На сегодняшний день характеристики, которые, по мнению исследователей, связаны с повышенным числом несчастных случаев, скорее описывают вторую группу, чем первую.
Надежность.
Среди характеристик, которые надежно описывают «невезучих людей»: отсутствие опыта работы, субнормальное время реакции и изъяны в основных перцептивных навыках, например повышенная отвлекаемость. Возраст также играет роль в том, что с людьми старше 55 лет происходит непропорционально большое число несчастных случаев с летальным исходом, особенно при падениях (Agnew & Suruda, 1993). Однако вполне вероятно, что эти статистические данные отражают связанное с возрастом общее (но не неизбежное) ухудшение слуха, зрения, времени реакции и других физических параметров, а не возраст как таковой.
Личностные характеристики работника — не единственный фактор, связанный с повышенным числом несчастных случаев на работе; поведение также играет важную роль. Как было упомянуто, игнорирование правил техники безопасности, отказ пользоваться предохранительными средствами и применение небезопасных методов работы с целью продемонстрировать свою удаль, — все это модели поведения, подвергающие опасности работника и его коллег; то же самое происходит и при злоупотреблении алкоголем (Dawson, 1994). Еще одна интересная возможность обнаружена в ходе исследования, проведенного в угледобывающей промышленности.
Гудмен и Гарбер (Goodman & Garber, 1988) установили, что с шахтерами, которые часто отсутствовали на работе, несчастные случаи происходили чаще, чем с остальными. Одно из объяснений этой зависимости таково: рост абсентеизма (частые отсутствия на рабочем месте) способствует тому, что шахтер начинает забывать об опасностях, подстерегающих его в производственной обстановке. Требуется подтверждение этой гипотезы в других производственных отраслях, характеризуемых опасными условиями труда (таких как высотное строительство), чтобы определить, не носит ли это явление более общий характер, но такая возможность вполне допустима.
Гипотеза.
Насилие на рабочем месте
Летом 1994 г. Министерство труда США (the U.S. Labor Department) опубликовало статистические данные, полученные в ходе второго общенационального исследования несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. В отчете были цифры и об убийствах на рабочем месте, и вскоре разразился настоящий кризис национального масштаба. Появились сообщения, что некоторые руководящие работники ходят на работу в бронежилетах; процветают компании, производящие средства безопасности, и охранные агентства, а консультанты по мерам безопасности просто не могут удовлетворить все просьбы дать совет, как защитить работников от лиц, расхаживающих по предприятиям с бомбами замедленного действия.
На многих предприятиях устанавливают информационные стенды, напоминающие работникам о необходимости помнить о технике безопасности.
Как часто бывает в таких случаях, реальность оказывается одновременно и более, и менее тревожной, чем пытаются представить ее средства массовой информации. Более 80 % убийств на рабочем месте, о которых сообщалось, было совершено во время ограблений или других преступлений. В других 10 % случаев были убиты полицейские при исполнении ими своих служебных обязанностей или работники на своем рабочем месте — лицами, не имеющими никакого отношения к производству (например, бывшими мужьями или любовницами). Вероятность того, что человек будет убит недовольным или «свихнувшимся» коллегой, бывшим сослуживцем или другим лицом, связанным с производством — сценарий, в первую очередь привлекающий внимание СМИ в этой области, — очень незначительна.
Интерпретация данных Бюро статистики трудовых ресурсов (Bureau of Labor Statistics) в средствах массовой информации часто бывает неадекватной, но поднятый ажиотаж помогает высветить общую проблему насилия на рабочем месте. Этой угрозе безопасности людей на производстве ранее не уделялось особого внимания со стороны официальных лиц, даже несмотря на то что исследования, проводившиеся индустриально-организационными психологами и заинтересованными организациями, такими как Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) и Национальная ассоциация работников просвещения (National Education Association), подтверждают, что агрессия на рабочем месте растет.
Наиболее распространенным проявлением такой агрессии являются угрозы и словесные оскорбления. При физических нападениях обычно наносят удары руками или ногами, щипают, царапают другого человека или выкручивают ему руку или ногу. Женщины подвергаются физического нападению гораздо чаще, чем мужчины (Younger, 1994), а более всего страдают преподаватели, работники здравоохранения и государственные служащие в целом (например, Goodman, Jenkins & Mercy, 1994).
Угроза безопасности работника, вызванная насилием на рабочем месте, — это угроза, возникающая главным образом при взаимодействии внешних и личностных факторов. Большинство психологов согласятся, что совершить насилие способен любой человек; в то же время они знают, что одни люди более склонны к насилию, чем другие. В любом случае агрессивное поведение на производстве обычно (если не всегда) зависит от того, инициирует или нет его какой-то фактор, реальный или воображаемый, в производственной ситуации.
Чистота процедуры.
Не все такие факторы можно предвидеть и не всегда их удается избежать. Например, человек, который, очень расстроен слухами о предстоящем сокращении, может пустить в ход руки, когда кто-то из коллег сделает ему незначительное замечание. С другой стороны, почти во всех случаях проявления грубого насилия на рабочем месте, о которых сообщалось в прессе, виновный таил большую обиду на организацию или отдельных ее работников, вызванную тем, как с ним обходились. Нет причин полагать, что подобные проблемы не могут скрываться и за менее значительными актами насилия.
Среди факторов окружающей среды, идентифицируемых Джонсоном и Индви-ком (Johnson & Indvik, 1994) в качестве «пусковых механизмов» насилия на работе во всех его видах: слабый контроль со стороны руководства или некорректное поведение начальника по отношению к работнику; опасения быть уволенным в результате сокращения или реструктуризации производства; а также фактическое увольнение. К этому перечню Эллиот и Джарретт (Elliot & Jarrett, 1994) добавляют воспринимаемую как несправедливую практику найма, удерживания на работе, вознаграждения и стимулирования труда, и неадекватные формальные процедуры разрешения трудовых конфликтов (или их отсутствие).
Организации и их руководство способны в определенной мере влиять на большинство из перечисленных факторов. Решающую роль здесь играет, по-видимому, «честная игра». Чистота процедуры и соблюдение психологических моментов трудового контракта являются важными элементами этой честной игры как для отдельных работников, так и для всего рабочего коллектива в целом. Должны быть разработаны формальные правила подачи жалоб для работников, которым кажется, что с ними несправедливо обращаются, и необходимо объяснить всем, как этими правилами пользоваться, и побуждать людей это делать.
Не каждый человек, считающий, что с ним дурно обращаются, подаст формальную жалобу, даже если для этого существует возможность. Точно так же не каждый отличающийся на работе агрессивным поведением, имеет какие-то претензии. Поэтому также крайне важно информировать руководящих работников об их обязанностях при разрешении этой проблемы. Часть меморандума одной из компаний, посвященного этому вопросу, приведена в памятке 9.2.
Памятка 9.2
УКАЗАНИЯ РУКОВОДЯЩИМ РАБОТНИКАМ: НАСИЛИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Руководящие работники играют ключевую роль в предотвращении актов насилия, выявляя ситуации, которые могут привести к ним на рабочем месте. Этот бюллетень призван напоминать вам о действиях, которые вы должны предпринять, когда замечаете потенциально угрожающую ситуацию. Вам следует ознакомить работников с содержанием этого бюллетеня, побудить их сообщать вам о любых замеченных ими опасных действиях и заверить, что существуют формальные процедуры их защиты.
Насилие на рабочем месте подразумевает угрожающее и потенциально угрожающее поведение как на работе, так и в связи с ней. Оно включает в себя любое из нижеследующих действий.
< Совершение физического нападения на человека и избиение его, совершенные с применением оружия или без него.
< Угрозы нападения в устной или письменной форме (как прямые, так и скрытые).
< Выражение намерения отомстить за что-либо.
< Причинение вреда или угроза нанести его продукции, имуществу или базе данных компании.
< Любое невыдержанное или неадекватное поведение, которое выходит за границы того, что принято считать нормальным или ожидаемым в конкретной напряженной ситуации.
Руководители должны быть готовы к таким ситуациям и разрешать их быстро и эффективно. Важно понимать, что вы здесь не одиноки. Фактически ваша основная задача — выявить угрожающие ситуации и доложить о них. Как только угрожающая ситуация распознана и о ней сообщено, она будет оценена специалистами, рассмотрена должным образом, обсуждена вместе с вами и урегулирована в соответствии с ее сложностью.
У вас как у руководителя имеются несколько каналов обращения.
< При необходимости немедленно прореагировать на проявления насилия, как уже совершающегося, так и готового произойти, звоните в службу охраны предприятия.
< В случае менее явных физических угроз вам следует срочно проконсультироваться у представителя отдела кадров, который подключит к делу соответствующих специалистов и работников охраны.
< Другие каналы включают в себя службы по рассмотрению конфликтных ситуаций и оказанию помощи работникам.
Насилие на рабочем месте вызывает человеческую боль и эмоциональный дистресс, и суды вместе с другими органами власти возлагают все большую ответственность за инциденты на организацию-работодателя. Письменные указания, подобные представленным в памятке, не являются заменой учебных программ, которые прививают руководителям знания о том, как распознать потенциально взрывоопасную ситуацию и урегулировать ее. Образовательные программы, помогающие работникам защитить себя, обучая их тому, как избежать межличностного конфликта или разрешить его, также могут помочь сделать рабочее место более безопасным. Если компания не способна провести такое обучение, его обеспечивают различные местные службы содействия.
Проблема насилия на рабочем месте также делает более насущной потребность в различного рода программах поддержки работников. Не всякий человек, «взрывающийся» на работе, является насильником; скорее всего, большинство не таково. Некоторые испытывают фрустрацию в связи с работой, которая им не нравится, или в связи с условиями, затрудняющими качественное выполнение работы, которая им нравится. Некоторых приперли к стенке личные проблемы, никак не связанные с работой. Кто-то страдает от вредных привычек, у кого-то серьезные финансовые проблемы, а кто-то испытывает переутомление в течение столь долгого времени, что забыл, когда дела обстояли иначе. Удар по лицу коллеги не решит этих проблем. Помочь может обращение за помощью к специалистам.
Здоровье и работа
Перечень опасных материалов и веществ, часто встречающихся в производственной среде, очень длинен. Мышьяк, асбест, цианид, свинец и бензол — лишь немногие из веществ, с которыми ежедневно имеют дело полмиллиона или более американских рабочих. Среди болезней, которые могут быть связаны с этими веществами: рак, анемия, заболевание почек, врожденные дефекты и различные формы кожных заболеваний.
Как считается, в опасных для здоровья рабочих условиях трудится десять миллионов человек. Работники здравоохранения или сотрудники других организаций, чья работа вынуждает их контактировать с инфицированными людьми или предметами, могут быть подвержены непосредственной опасности заражения вирусами, которые вызывают гепатит В и СПИД. Примерами таких организаций являются: прачечные и химчистки, похоронные службы, предприятия по ремонту медицинского оборудования, а также спасательные и правоохранительные службы.
Еще одна большая группа работников организаций страдает от скудного освещения и плохого кондиционирования воздуха в офисах и, возможно, от опасностей, пусть недоказанных, которые несут с собой компьютерные дисплеи. Головные боли, тошнота, сонливость, неспособность сконцентрироваться, напряжение и резь в глазах, першение в горле, инфекции верхних дыхательных путей (например, бронхит) и болезненная сухость кожи — вот лишь некоторые физические симптомы, которые могут испытывать люди, работающие в плохо вентилируемых или неудачно спроектированных рабочих помещениях.
Чистота процедуры.
Не каждый работающий в вышеописанных физически нездоровых условиях заболевает. Тем же, с кем это происходит, часто бывает трудно определить, в какой степени повлияли на болезнь условия труда, внерабочие обстоятельства и любые предрасполагающие физические факторы, с которыми человек мог иметь дело. Например, здоровье человека, страдающего аллергией, скорее будет повержено негативному воздействию со стороны спор плесени, развивающихся в вентиляционной системе, чем здоровье его коллеги, не страдающего этим расстройством. Однако, когда дело доходит до применения мер по уменьшению физических источников опасности для здоровья, индивидуальные различия не имеют большого значения. Очистка вентиляционной системы создаст более здоровую производственную среду для всех. Эта операция поможет также уменьшить расходы на здравоохранение, которые столь обременительны для многих организаций. Те же две цели достигаются и другими мерами по уменьшению опасностей для здоровья на рабочем месте.
Существует несколько альтернативных методов защиты работников от источников опасности для здоровья на работе. Во-первых, опасность можно уменьшить или полностью устранить. Наиболее известный пример этого подхода — очищение воздуха путем запрета курения на работе, разрешая его лишь в специально отведенных для этого местах. Политика ограничения курения противоречива (Greenberg, 1994), но маловероятно, что ей будет дан обратный ход. Ряд компаний идет еще дальше, отказываясь вообще принимать на работу курящих людей. На сегодняшний день этим действиям не удается воспрепятствовать в судебном порядке.
Дым от сигарет в помещении является хотя и наиболее явным, но не единственным загрязняющим агентом, который снижает качество воздуха на производстве. Многие материалы, используемые в строительстве и при отделке производственных помещений, выделяют вредные пары, это свойственно и некоторым распространенным вспомогательным средствам, например коррекционнойжидкости. Кроме того, существуют перегревающееся офисное оборудование и химикаты, используемые уборщиками помещений или службой борьбы с вредными насекомыми. Список будет очень длинным, и невозможно удалить из всех рабочих помещений все его составляющие.
Альтернативой снижению или устранению внутрикомнатных загрязнителей является улучшенная вентиляция. Это изобретение едва ли можно назвать новым, но организации не торопятся добровольно производить требующие затрат изменения, которые необходимы для установки усовершенствованных вентиляционных систем. В 1994 г. федеральному правительству пришлось вмешаться, когда OSHA начало публичные слушания, касающиеся ряда противоречивых положений (названных некоторыми скептиками «законами аэродинамической трубы»),
Не все потенциальные опасности для здоровья в производственной среде могут быть устранены или хотя бы уменьшены. Врачи, медсестры и другие работники здравоохранения работают с кровью пациентов и другими телесными жидкостями, а некоторые из их пациентов страдают инфекционными заболеваниями. В других производственных условиях потенциально опасные вещества составляют важную часть производственного процесса. Но даже если невозможно полностью устранить эти опасности, во многих случаях можно в значительной степени защитить рабочих.
В 1991 г. OSHA обнародовало свои первые инструкции по защите здоровья (отличающиеся от инструкций техники безопасности). Эти правила, разработанные для защиты работников от СПИДа и гепатита, требуют, чтобы организации-работодатели обеспечивали защитную одежду, проколостойниеконтейнеры для грязных игл и медицинских отходов, вакцинации (против гепатита) и обучение работников и платили за все это. Многие из этих мер осуществлялись ранее добровольно, но новое законодательство делает их обязательными и наказывает нарушителей крупными штрафами.
До сих пор в центре нашего обсуждения методов оздоровления рабочих мест была среда. Альтернативой, дающей хорошие результаты в некоторых ситуациях, является уменьшение времени пребывания работника в опасных для здоровья условиях. Иногда такое пребывание может быть полностью запрещено для людей, особо рискующих своим здоровьем (например, для беременных женщин, работающих на атомных станциях). Но такие меры, сколь бы практичными они ни были, оскорбляют людей, озабоченных правом самостоятельно принимать решения, и не удовлетворяют тех, кто считает, что организации имеют моральное обязательство защищать людей, работающих на них (например, Angelini, 1987). Короче говоря, ряд дилемм, касающихся защиты людей от связанных с работой болезней, все еще ждут удовлетворительного решения.
В этом здании курение запрещено Чистый воздух на рабочем месте — первейшая забота Управления охраны труда.
Илджен (Ilgen, 1990) полагает, что организационные психологи могут внести ценный вклад в проблему оздоровления рабочих мест. Это аспект деятельности организаций, которым психологи раньше не занимались, но отсутствие приверженности какому-то определенному методу решения проблемы может оказаться здесь преимуществом. В частности, Илджен считает, что организационные психологи способны пролить свет на этот важный производственный вопрос, придерживаясь основных принципов научного метода:
1. Проведите анализ проблемы.
2. Оцените разнообразные меры, которые могут быть предприняты для улучшения ситуации.
3. Осуществите изменения, основанные на анализе и возможных решениях.
4. Соберите данные, чтобы оценить эти изменения.
5. Повторите при необходимости те же шаги.
Научный метод.
Конечная цель этих действий — добиться того, чтобы производственная среда представляла меньшую опасность для здоровья человека. Важным компонентом любых усилий в этом направлении было бы сокращение негативных физических и психологических реакций на выполняемую работу, называемых стрессом, — задача, которой организационные психологи вплотную занимаются уже довольно продолжительное время.
Стресс и работа
Стресс (напряжение) обычно связывают как с условиями среды («Сейчас на работе стрессовая ситуация»), так и с реакцией человека на окружающую его среду («Я испытываю сильнейший стресс»). Часто это понятие используется для описания лишь одного из этих проявлений (например, Jex, Beehr & Roberts, 1992).
В настоящее время большинство организационных психологов, проводящих исследования в этой области, пользуются термином «стрессор», подразумевая под ним события и условия в окружающей среде, которые способны вызвать стресс, — а стрессом называют реакцию на эти события и условия. Такое различение призвано отделить причину (стрессор) от следствия (стресса), учитывая индивидуальные различия в реакциях на этот аспект среды.