Технология расстановки и адаптации персонала
Факторы, влияющие на расстановку персонала,
И норма управляемости
Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями производственной необходимости и их деловыми качествами. При расстановке персонала необходимо учитывать влияние таких факторов, как: организационная структура, нормы управляемости, движение кадров (предполагаемые перемещения, увольнения), рациональное использование трудовых ресурсов, планирование служебной карьеры, условия оплаты труда, соответствие личностных качеств работников профессиональным требованиям, индивидуальный стиль деятельности работников, их совместимость.
Расстановку персонала целесообразно осуществлять, опираясь на штатное расписание – документ, в котором отражена организационная структура, приведен перечень должностей с учетом подчиненности, число штатных единиц на каждой должности, указаны разряд и оклад. Грамотная расстановка персонала обеспечивает слаженную деятельность коллектива при равномерной и полной загрузке работников всех подразделений, использование персонала в соответствии с квалификацией, возможность взаимозаменяемости работников.
Процесс расстановки персонала в организации пройдет успешно, если учитывать такой важный влияющий фактор, как норма управляемости.
Норма управляемости – это допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю. При несоблюдении норм управляемости могут возникнуть проблемы организационного характера. Так, превышение нормы управляемости ведет к росту управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль за работой подчиненных, затрудняет оценку труда и обнаружение просчетов, а снижение нормы управляемости является причиной увеличения числа управленческих уровней, сверхцентрализации власти, повышения административных расходов.
Существуют два метода определения нормы управляемости:
1) опытно-статистический – основан на способе аналогий, когда производится сравнение штатной численности персонала, уровней подчиненности и норм управляемости в структурах, аналогичных исследуемой. Традиционно норма управляемости составляет 7-15 подчиненных у одного руководителя;
2) расчетно-аналитический – основан на объективном определении норм управляемости по результатам анализа следующих параметров: характер работ, схожесть и территориальная удаленность работ, стабильность организации, уровень подготовки подчиненных, профессионализм руководителя, ясность правил делегирования, четкость в постановке целей, техника коммуникаций, объем передаваемой информации, потребность в личных контактах с подчиненными, число взаимосвязей.
Причем одни параметры образуют прямую зависимость с нормой управляемости, а другие – обратную. Чем больше схожесть работ, выполняемых подчиненными, чем стабильнее организация, чем выше уровень подготовки подчиненных и профессионализм руководителя, чем яснее правила делегирования и постановка целей, тем больше может быть норма управляемости, т.е. больше работников может находиться в подчинении одного руководителя (прямая зависимость). Чем сложнее характер работ и больше их территориальная удаленность друг от друга, чем сложнее техника коммуникаций в организации и обширнее объем передаваемой информации, чем выше потребность в личных контактах руководителя с подчиненными и больше число взаимосвязей, тем меньше должна быть норма управляемости, т.е. число подчиненных у одного руководителя следует уменьшить (обратная зависимость). Для расчета общего числа взаимосвязей С в подразделении предложена следующая формула:
С = N (2N / 2 + N – 1)
где N — число подчиненных у руководителя подразделения, т.е. норма управляемости.
Контролируемые в подразделении взаимоотношения можно разделить на три вида: взаимоотношения руководителя с отдельными работниками (прямые), общие взаимоотношения (групповые), взаимоотношения между подчиненными (перекрестные).