Оцінка і вимір ефективності управління персоналом

Вище керівництво більшості сучасних корпорацій все частіше визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитись підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.

Турботи про ефективність повязані з тим, наскільки успішно організація досягає поставлених перед собою цілей.

Продуктивність визначається шляхом аналізу доходів і витрат, у той час як ефективність визначається за допомогою порівняння результатів управління персоналом з цілями, наміченими в області управління персоналом.

Оцінка ефективності та продуктивності так необхідна і відносно управління персоналом, як і відносно до інших сфер діяльності організації. Оцінки повинні розглядати як внутрішній, так і зовнішній бік діяльності відділу людських ресурсів.

“Клієнти” кадрових спеціалістів – це такі ж працівники організації, як і ті, що знаходяться за межами організації і мають справу з персоналом кадрових служб.

Оцінка діяльності служб персоналу в організаціях може бути різною – від повної її відсутності до використання систематичних методів.

На жаль, практика засвідчує, що в багатьох організаціях зусилля відділу персоналу розглядаються виключно як додаткові дії.

Найбільш часто наведеними причинами недостатності оцінки ефективності в багатьох організаціях є:

переконання, що проведення наукової оцінки є складним;

рівень зусиль кадрових підрозділів складно піддається кількісному визначенню;

складно визначити, коли цілі відділу персоналу досягнуті, а коли ні;

працівники, які входять у штат кадрових підрозділів, не мають достатньо часу чи можуть виявляти небажання відносно проведення оцінки ефективності і продуктивності їх праці;

незначний інтерес до оцінки ефективності і продуктивності з боку керівництва організації.

Методи оцінки

Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитування думок, співставлення.

Співставлення рівнів управління персоналом (з даними в інших організаціях) може призвести до:

визначення сфери, в яких існують можливості покращання;

оцінки (чи переоцінки) політики і практики управління людськими ресурсами;

порівняння діючої практики з “найкращою” практикою;

постановка цілей виконання для звуження розриву між поточною практикою і найкращою практикою.

Найчастіше організації використовують у якості індикаторів ефективності управління персоналом:

загальну оплату роботи як процент від доходу фірми (в чистому вигляді до виплати податків);

кількість чи процент керівних посад, що заповнюються із внутрішніх джерел;

обєм продаж фірми в розрахунку на кожного працівника;

пільги у вигляді процента від витрат на оплату праці.

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.

В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою:

Е = П/В,

де Е – економічна ефективність, частини;

П – прибуток чи економія, грн.;

В – витрати на створення економії, грн.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності управління.

Прибічники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.

Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.

Вибір критеріальних показників доцільно зробити з таких економічних показників, як прибуток, дохід, собівартість, рівень рентабельності, витрати на 1 грн. продукції. Їх характеристика наведена в таблиці 8.1.

1. Показники економічної ефективності кінцевих результатів

Балансовий прибуток, грн.

Виручка від реалізації продукції за вирахуванням собівартості, яка відображається в бухгалтерському балансі

Основний узагальнюючий показник, який відображає фінансові результати в грошовій формі

Залежить від обсягу випуску продукції і рівня цін. Не можна застосувати для збиткових підприємств

Дохід, грн.

Виручка від реалізації продукції за вирахуванням матеріальних затрат та амортизації

Економічний показник додаткового продукту. Стимулює економію ресурсів

Залежить від обсягу випуску продукції. Включає в себе фонд оплати праці – витратну статтю собівартості

Собівартість, грн.

Частина вартості, яка включає затрати на спожиті засоби виробництва і на оплату праці

Характеризує абсолютні розміри затрат на виробництво, зниження яких дає прибуток

Не може служити порівняльним показником для різних підприємств

Рівень рентабельності, %

Відношення прибутку до вартості основних виробничих фондів (ОВФ) або собівартості продукції

Відносний показник кінцевого результату, зіставний для різних підприємств

При різній структурі ОВФ підприємств співставлення утруднене

Затрати на 1 грн. продукції, коп./грн.

Відношення собівартості до вартості товарної продукції

Показує структуру собівартості, прибутків або збитків. Порівняльний для будь-яких підприємств

Завищення цін на продукцію призводить до штучного зниження затрат і росту прибутку

Обсяг товарної продукції, грн.

Вартість виробленої та реалізованої покупцю продукції за визначений період

Характеризує продаж виробленої продукції на ринку, тобто факт обміну “товар-гроші”

Залежить від попиту та пропозиції товару та монополізації ринку виробником

Якість продукції (процент браку або рекламації), %

Розраховується як відношення якісної продукції до загального обсягу товарної продукції

Показує питому вагу браку і рекламацій в обсязі товарної продукції за визначений період

Характеризує якість продукції в період гарантійного терміну і тільки по предявленню рекламацій

Затрати на управління підприємством, коп./грн.

Відношення сумарних затрат на утримання апарату управління до загальних затрат підприємства

Дозволяє судити про долю затрат на управління, динаміку їх змін у часі

Характеризує ефективність роботи тільки управлінського персоналу

Впровадження науково-технічного прогресу, грн.

Розраховується як сумарний річний ефект від впровадження нової технології (виконання обсягів нових інвестицій)

Характеризує стан впровадження нової техніки, технології та інвестицій, тобто майбутню стратегію

Не відіграє ролі в роботі збиткових або нових підприємств

Фондовіддача основних виробничих фондів, грн.

Відношення вартості товарної продукції до вартості основних виробничих фондів

Дозволяє судити про ефективність використання виробничих фондів, виробленої продукції в розрахунку на одиницю фондів

Залежить від вартості та інфляції, неповного завантаження, простою обладнання або завищеної вартості ОВФ

2. Показник якості, результативності та складності праці

Продуктивність праці (виробіток на одного працівника), грн./ люд.

Відношення обсягу випущеної продукції до загальної чисельності робітників, зайнятих у виробництві

Характеризує частину продукції в розрахунку на одного робітника і дозволяє судити про виробничий потенціал персоналу

Допускає завищення затрат і чисельності робітників. Динаміка не зіставна в умовах інфляції

Співвідношення темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, %

Відношення приросту продуктивності праці до приросту середньої заробітної плати

Дозволяє судити про позитивне або негативне співвідношення темпів росту (“проїдання”)

Показує тільки динаміку, а не джерела тенденцій. Залежить від вартості робочої сили і ціни товару

Частота виробничого травматизму, %

Відношення числа випадків виробничого травматизму до загальної чисельності персоналу

Характеризує стан охорони праці та техніки безпеки

Фіксує тільки явні випадки виробничого травматизму. Залежить від факторів виробництва та дотримання правил

Втрати робочого часу на 1 робітника, люд./год.

Відношення сумарних втрат часу із-за хвороби, простоїв та неявок до загальної чисельності персоналу

Показує резерви ефективності у використанні праці персоналу

Не фіксує внутрішньозмінні втрати робочого часу. Залежить від соціального забезпечення та охорони здоровя

Фонд оплати праці (заробітної плати), грн.

Загальний фонд основної та додаткової заробітної плати, який включається до собівартості продукції

Дозволяє контролювати розміри та питому вагу оплати праці в собівартості продукції. Є базою для оподаткування

Залежить від величини підприємства, товарної продукції та зовнішніх факторів (податки, монопольність, чисельність)

Середня заробітна плата на 1 робітника, грн./ люд.

Відношення загального фонду оплати праці до загальної чисельності персоналу

Характеризує рівень оплати праці і динаміку її зміни за періодами часу

Залежить від ціни продукції, інфляції та зовнішніх факторів (податки, монопольність та ін.)

Якість праці персоналу, бали або %

Перший спосіб – відношення питомої ваги браку і рекламацій до загальної чисельності персоналу. Другий спосіб – експертна оцінка якості на засіданні правління за 5-бальною шкалою

Застосовується у службах сервісу. Дозволяє увязати роботу персоналу з зовнішньою оцінкою якості споживачами та клієнтами

Фіксується тільки менша частина браку із-за невиконання та порушень. Субєктивізм експертних оцінок членів правління

3. Показники соціальної ефективності

Плинність персоналу (робочих кадрів), %

Відношення числа звільнених працівників до загальної чисельності персоналу

Характеризує рівень стабільності трудового колективу і роботу з персоналом

Не включає частину звільнених за поважними причинами працівників (армія, переїзд тощо) в показник плинності

Рівень трудової дисципліни, поруш./ люд. або бали

Відношення числа випадків порушення трудової та виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу. Другий варіант – експертна оцінка рівня дисципліни за 10-бальною шкалою

Дозволяє судити про прогули, спізнення, невиконання доручень у структурних підрозділах. Другий варіант характеризується простотою розрахунку

Складність вирахування із-за відсутності чіткої фіксації порушень в оперативній звітності. Другий варіант – субєктивізм оцінки

Співвідношення робітників та службовців, люд./ люд.

Відношення чисельності виробничого персоналу (робітників) до чисельності управлінського персоналу (службовців)

Характеризує число робітників, які припадають на 1 службовця. Дозволяє судити про кваліфікацію персоналу і співвідношення двух головних категорій персоналу

Залежить від галузевої специфіки, рівня комплексної механізації виробництва та кадрової політики

Надійність роботи персоналу, долі або бали

Перший спосіб – ймовірність безвідмовної роботи персоналу з мінімальним числом відхилень. Другий спосіб – експертна оцінка надійності правлінням підприємства за 10-бальною шкалою

Дозволяє прогнозувати несприятливі періоди в роботі та збитки від відхилень. Простота розрахунку та можливість оцінки різних підрозділів

Складність та великі затрати на розрахунок показників надійності. Субєктивність оцінок надійності та їх впливу на загальну ефективність

Рівномірність завантаження персоналу, долі або бали

Перший спосіб – відношення питомої ваги втрат та перевантаження до загальної трудомісткості. Другий спосіб – експертна оцінка рівномірності на засіданні правління підприємством за 5-бальною шкалою

Дозволяє судити про ступінь наближення до ідеального завантаження, рівного одиниці. Простота розрахунку дозволяє порівняти роботу різних підрозділів

Вимагає створення нормативної бази та збору оперативної інформації про втрати та перевантаження. Субєктивізм експертних оцінок та їх впливу на загальну ефективність

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) або внеску (КТВ), долі

Розраховується шляхом складання з нормативною одиницею досягнень (знак +) або упущень (знак -) у роботі

Є комплексним показником, за яким можна судити про результати та якість праці персоналу

Немає прямого звязку з кінцевими результатами виробництва.Субєкти-візм оцінок визначається складом комісії (правління)

Соціально-психологічний клімат колективу, бали

Встановлюється на основі конкретних соціологічних та психологічних досліджень за допомогою спеціалістів

Дозволяє встановити лідерів, мотивацію, потреби, клімат та ефективність використання різних методів управління, розробити рекомендації щодо покращання клімату

Додаткові затрати на проведення досліджень. Неможливість покращення клімата у випадку незацікавленості керівництва

Бальна методика оцінки ефективності роботи

Ефективність роботи підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання відповідно до нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінок, бальному методі і теорії класифікації.

Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО)

Метод БОЕРО – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи – план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожному за працю, стимулювання залежно від внеску, співставлення оцінки.

БОЕРО дає можливість оцінити ефективність роботи підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів за квартал, рік, пятирічку. За допомогою БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.

Розглянемо приклад розрахунку ефективності навчального закладу, який готує спеціалістів з вищою освітою і проводить курси підвищення кваліфікації (таблиця 8.2). Це невеликий навчальний заклад з чисельністю штатних викладачів і співробітників 100 чол., у якому навчаються за рік 1000 студентів (слухачів), обєм робіт у рік становить 1,1 млн. грн. Підсумкове значення показника ефективності роботи склало 96 балів, що засвідчує задовільну роботу. Із 12 показників ефективності виконано 6. На невиконані показники ректорату навчального закладу необхідно звернути особливу увагу при розробці річного плану на наступний рік.

Комплексна оцінка управлінської праці (КОУП)

КОУП призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань між підрозділами, організовувати преміювання працівників за підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу дисципліну. КОУП є деталізацією і розвитком БОЕРО відносно підрозділів підприємства (табл. 8.3).

Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)

КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Перевагами КТВ є:

простота розрахунку індивідуального внеску на основі досягнень і упущень у роботі;

диференційований підхід до працівників з різною продуктивністю праці;

гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації до змінних умов виробництва;

передбачення, що нормативний внесок працьовитого і старанного трудівника оцінюється одиницею;

визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 чи від нуля до двох;

розробка шкали досягнень, які підвищують КТВ, і шкали прорахунків, які його знижують;

експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницькою комісією із числа членів правління, адміністрації, профкому;

широка відкритість і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;

розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по КТВ.

КТВ кожного працівника розраховується залежно від важливості досягнень (+) і прорахунків (-) за наступною формулою:

Ki = 1 +

де Wi – вагомість і-го досягнення чи прорахунку в роботі (і = 1, 2…..п);

п – число показників у шкалі, од.

Розмір премії кожного працівника (Зпі) розраховується за формулою:

Зпі =

де Фпz – загальний розмір засобів, виділених для преміювання підрозділу,

тис. грн.;

Ki – коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;

m – число штатних працівників, чол.

Посадовий оклад і винагорода виплачується працівнику за добросовісне виконання функцій, зафіксованих у посадовій інструкції та в контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцеві результати (табл. 8.4).Таблиця 8.2

Розрахунок ефективності роботи навчального закладу за рік