Анализ мотивационной стратегии организации

Опишем систему мотивации, применяемую в организации. Начнем с описания материального стимулирования.

Главный элемент мотивации в ООО СК «Полидар» - заработная плата. В момент образования общества и на первых этапах его развития применялась простейшая система окладов, размер которых не имел большой дифференциации. На данный момент существует три системы заработной платы, для менеджеров, для специалистов и для рабочих.

Система заработной платы менеджеров состоит из двух элементов: оклада и премии по результату деятельности всей фирмы. Оклад выплачивается ежемесячно, премии ‑ ежеквартально.

Для генерального директора, например, ежеквартальная премия составляет 0,5% чистой прибыли предприятия, для руководителей подразделения- 0,1% от прибыли фирмы. Следует отметить, что зарплата руководителей никогда не превышает зарплаты рабочих более чем в 15 раз. Хотя для стран с развитой экономикой это достаточно большая цифра.

Заработная плата специалистов не зависит от результатов деятельности фирмы. Основу ее составляет ежемесячный оклад, размер которого зависит от занимаемой должности и стажа работы, плюс ежеквартальная премия, величина которой одинакова для всех работников штабных служб.

Оплата труда рабочих напрямую зависит от успехов соответствующего подразделения фирмы. Здесь нет строго установленного оклада, но существует прогрессивная система заработной платы, при которой размер денежного вознаграждения зависит от суммы реализованной продукции.

Оплата труда работников в ООО СК «Полидар» осуществляется: из единого источника – дохода организации.

Должностные оклады заместителям директора и директора утверждаю­тся общим собранием.

Оплата производится по должностным окладам в соответствии со штатным расписанием. В течение года в штатное расписание могут вноситься изменения в связи с из­менением структуры предприятия, его численности и квалификационной катего­рии работников. Должностные оклады могут индексироваться с учетом роста потребительских цен,а также изменятся как в целом, так и по отдельным работникам.

В случае недостаточности средств на оплату труда по должностным ок­ладам, директор может произвести понижение должностных окладов в соответствии с действующим законодательством, но не ниже минимального размера оплаты труда.

В зависимости от наличия средств направленных на оплату труда, рабо­тникам может оказываться материальная помощь до 100% от суммы долж­ностного оклада.

Размер помощи зависит от личного вклада работника в результат работы коллектива и может быть уменьшен за следующие упущения:

- за наличие административных взысканий - до 20%;

- за уплату штрафа - до 50%;

- за наличие жалоб, производственного брака- до 30%;

- за наличие фактов хищения - до 25%;

- за необеспечение сохранности денежных средств – 30%

- за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и распитие спиртных напитков на рабочем месте - до 50%.

Директор имеет право сокра­тить з/плату на 10% за каждый случай таких нарушений как

- прогул без уважительной причины;

- за появление на работе в нетрезвом виде или пьянку на рабочем ме­сте;

В целях стимулирования работников в достижении высоких результатов работы меньшей численностью могут устанавливаться:

· надбавки работникам за высокие достижения в труде или выполнение особо важных работ на периодих проведения. Конкретный размер надбавки оп­ределяется с учетом личного вклада работника и устанавливается председате­лем Совета;

· доплаты за совмещение профессий. Под совмещением профессий пони­мается выполнение работником наряду со своей основной работой обусловлен­ной трудовым договором, дополнительной работы или другой профессии;

· доплаты каждому работнику устанавливаются дифференцированно. Обязан­ности работника, высвобождаемого в результате совмещения профессий могут возлагаться на одного или несколько работников;

· доплаты за выполнение временно отсутствующего работника устанавливаются специалистами и служащими в пределах суммы оклада отсутствующего ра­ботника;

· единовременное пособие за поощрение высоких производственных за­даний может выплачиваться работникам за выполнение заданий, конкретный перечень которых и размеры в каждом отдельном случае устанавливаются Советом;

· доплата работникам, награжденным ордером и почетными званиями РФ ведомственными наградами.

Если работник не выполняет установленных требований по объему и качеству выполняемых работ, несвоевременное выполнении заданий, нарушениях трудовой дисциплины, все виды надбавок и доплат меняются.

В ООО СК «Полидар» существует положение о материальном вознаграждении:

1. Выплату вознаграждения по итогам за год производят из средств посмете расходования фонда потребления.

2. Доля плановой суммы направленной на выплату вознаграждения, опре­деляется в каждом предприятии при утверждении сметы расходования фонда с учетом выполнения плана прибыли.

3. Вознаграждения выплачиваются работникам, которые проработали весь календарный год.

Стаж работы, продолжительность которого учитывается при выплате воз­награждения за общие работы по итогам за год включается время непрерывной работы на данном предприятии.

В состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение включаются выплаты, производимые из фонда оплаты труда. Не учитывается в заработной плате за очередной и дополнительный отпуск, вознаграждение за общие результаты работы по итогам предыдущего года, а также премии выпла­чиваемые из всех специальных фондов и оплата по больничным листам.

Для определения размеров вознаграждения за общие результаты по итогам года установлена средняя шкала в зависимостиот стажа работы: от 1 года до 2 лет - 50%; от 2 лет до 3 лет - 75%; от 3 лет до 5 лет - 85%; свыше 5 лет - 100%.

Работникам, допустившим производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины могут лишиться вознаграждения за общие результаты работы за год полностью или частично.

По данным табл. 2.2 общий фонд заработной платы (ФЗП) всех работников в 2010 г. составил 13464,5 тыс. руб., что на 4895,4 тыс. руб. или 57 % больше значения 2009 г.

Таблица 2.2

Динамика фонда заработной платы, тыс.руб.

Показатель	2009 г.	2010 г.	Темпы роста, %	2011 г.	Темпы роста, %
ФЗП всего персонала В т. ч.	8569,1	13464,5		14921,6
рабочих	2597,8	4261,6		9052,4
вспомогательного персонала	3873,3	5969,9		3187,4
ФЗП персонала управления	2042,1			2681,8

В 2011 г. ФЗП всего персонала составил 14921,6 тыс. руб., что на 1457,1 тыс. руб. или 11 % больше от уровня 2010 г., и на 6352,5 тыс. руб. или 74 % больше от уровня 2009 г.

Таким образом, ФЗП всего персонала с 2000 по 2011 гг. имел тенденцию к увеличению своего размера, что нельзя сказать о ФЗП отдельных категорий работающих, в том числе рабочих.

Так если в общем ФЗП работников (рабочих и вспомогательных работников) наблюдается равномерное увеличение: в 2010 г. 10231,5 тыс. руб., что по сравнению с ФЗП работников в 2009 г. на 3760,4 тыс. руб. или 58 % больше; ФЗП работников в 2011 г. составил 12239,8 тыс. руб.

Динамика ФЗП по категориям работников прямо противоположна.

Так, в 2010 г. ФЗП рабочих составил 4261,6 тыс. руб., что на 1663,8 тыс. руб. или 64 % больше уровня 2009 г. В 2011 г. ФЗП этой категории работников составил 9052,4 тыс. руб., что на 6454,6 тыс. руб. больше уровня 2009 года, т.е. ФЗП служащих в 2011 г. по сравнению с уровнем 2009 г. увеличился в 3,5 раза.

Иная картина наблюдается в динамике ФЗП вспомогательных работников. Если в 2010 г. ФЗП данной категории работников составил 5969,9 тыс. руб., т. е. увеличился на 54 % от уровня предыдущего года, то в 2011 г. этот показатель составил 3187,4 тыс. руб. или 82 % от уровня 2009 г. (сократился на 18 %). На изменение ФЗП работников оказывают влияние среднесписочная численность работников и среднемесячная заработная плата.

Проведем оценку эффективности материального стимулирования при помощи анализа производительности труда. Результаты представим в таблице 2.3

Таблица 2.15

Расчет производительности труда

Показатель	2010 г.	2011 г.
Работающих	Рабочие и вспомогательный персонал	Работающих	Рабочие и вспомогательный персонал
Индекс среднемесячной заработной платы	1,501	1,440	1,076	1,148
Индекс годовой выработки	1,282	1,505	1,144	1,254
Коэффициент опережения	0,854	1,045	1,063	1,093
ФЗП отч., тыс. руб.

Можно сделать вывод, что в ООО СК «Полидар» наблюдается повышение эффективности использования средств ФЗП.

Анализ системы оплаты труда показал, что практически она не нацелена на мотивацию персонала на конечный результат деятельности предприятия. В ООО СК «Полидар» система премирования не привязана к выполнению плановых показателей по прибыли, основная часть заработной платы – оклад.

Основной вид материального стимулирования – оплата труда. На предприятии ООО СК «Полидар» недостаточно используются такие стимулы, как бонусное премирование, поощрения, карьерный рост и т.д.)

Рассмотрим систему нематериального стимулирования в ООО СК «Полидар».

В ООО СК «Полидар» на совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так и группам работников. Это стимулирует морально работников ООО СК «Полидар».

Кроме того, существует на предприятии план оздоровления коллектива (в 2011 г. предоставлено 14 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь (в 2011 г. - на сумму 193 тысячи рублей).

Заработная плата является важнейшей частью системы стимулирования в ООО СК «Полидар», но не единственной. Каждый работник фирмы имеет страховой полис, который гарантирует бесплатное медицинское обслуживание в лучших клиниках города и края. Фирма имеет три легковых и два грузовых автомобиля, право пользования которых принадлежит генеральному директору, руководителям отделений и начальникам отделов. Кроме того, автомобили могут быть использованы в интересах работников по личной просьбе последних.

Размер отпускных составляет среднюю величину оплаты труда за три месяца, предшествующих отпуску. Оплата части стоимости услуг санаториев и профилакториев (до 50%), при условии, что время лечения в данных учреждениях совпадает с ежегодным отпуском.

В таблице 2.4 представлен анализ стимулов, присутствующих на предприятии.

Таблица 2.4

Анализ форм стимулирования ООО СК «Полидар»

Вид стимулиро­вания	Форма стимулиро­вания	ООО СК «Полидар»
Материальное	Заработная плата	Оплата труда работника вклю­чает основную заработную плату и дополни­тельную: премии, надбавки; доплаты за сверхурочную работу; оплата или ком­пенсация за отпуск.
Нематериальное	Трудовое или организационное стимулирование Обучение персонала	Продвижение по службе в пределах одной и той же должности   Отсутствует
Моральное	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Используются публичные поощрения
Оплата транспортных расходов	Отсутствуют
Стипенди­альные программы	Отсутствуют
Программы медицинско­го обслужи­вания	Организация медицинского обслуживания посредством приобретения

Из таблицы видно, что система мотивации в ООО СК «Полидар» находится на недостаточно высоком уровне. По некоторым показателям стимулирование отсутствует совсем, что отрицательно характеризует организацию стимулирования труда на предприятии.

Организация медицинского обслужива­ния проводится посредством приобретения полисов на медицинское обслуживание, в то время, как некоторые другие строительные организации оплачивают обследование работников в частных клиниках.

Как показывает анализ (проведенный опрос работников), одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей.

В целом, система оплаты труда и нематериального стимулирования в ООО СК «Полидар» нуждается в совершенствовании, мотивационная стратегия организации неэффективна.