Основные направления кадровой политики кмг-с

Раздел 1: Политика в области обеспечения занятости и найма

Внедрение комплексной системы качественного и количественного планирования человеческих ресурсов

Наше видение в области планирования человеческих ресурсов в Товариществе– планирование численности и профессионально-квалификационной структуры кадров должно строиться в соответствии с Долгосрочной стратегией развития КМГ-С, на основе прогноза потребностей бизнес-направлений в персонале, построенного с учетом возрастной ситуации, динамики кадрового потенциала, естественной убыли кадров, дополнительной потребности.

Стратегической целью в области планирования человеческих ресурсов в Товариществеявляется интеграция всех ДЗО в единую систему качественного и количественного планирования человеческих ресурсов, позволяющую видеть целостную картину состояния человеческих ресурсов на стратегическом уровне.

Планирование человеческих ресурсов является новым и приоритетным для Товарищества направлением. С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:

· Анализ работ, численности и структуры персонала, устранение дублирования функций между подразделениями внутри организации;

· Устранение диспропорций в структуре персонала и в управлении производством: между административно-управленческим и производственным персоналом, между КМГ и структурными производственными подразделениями Товарищества;

· Анализ соотношения долей административно-управленческого и производственного персонала на уровне компаний-лидеров нефтегазовой отрасли;

· Совершенствование унифицированной формы и содержания должностных инструкций, их использование при отборе, найме, перемещении;

· Ориентация на потребности в разрезе бизнес-направлений в персонале с учетом его количественно-качественных характеристик, предполагающая систематический сбор данных по специально разработанным формам, отражающим количественно-качественные показатели человеческих ресурсов, прогноз развития на ближайшие пять лет в разрезе бизнес-направлений с учетом уровня текучести, естественной убыли кадров, дополнительной потребности;

· Постоянная и регулярная оценка состояния кадрового потенциала;

· Анализ текучести персонала по категориям и бизнес-направлениям;

· Анализ факторов текучести персонала Товарищества;

· Разработка комплексного подхода к повышению лояльности и снижению текучести персонала;

· Определение наиболее острой потребности в следующих категориях персонала: инженерный персонал высшего и среднего звена;

· Совершенствование нормативно-обоснованных методов определения численности производственного персонала. Нормативы численности инженерно-технического, рабочего персонала должны стать действенным инструментом выравнивания диспропорций в определении точного количества производственного персонала, а также обеспечивать пропорциональность развития производственных подразделений;

· Разработка и внедрение нормативно-обоснованных методов определения численности административно-управленческого персонала;

· Автоматизация процесса, создание централизованной базы данных, куда будет направляться вся оперативная информация по всему Товариществу.