Направления кадровой политики

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Основной принцип: одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип: 1. соответствия; 2. профессиональной компетенции; 3. практических достижений; 4. индивидуальности	1. соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека; 2. уровень знаний, соответствующий требованиям должности; 3. требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и работы подчиненных); 4. облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: 1. конкурсности; 2. ротации; 3. индивидуальной подготовки; 4. проверки делом; 5. соответствия должности; 6.регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	1.отбор кандидатов на конкурсной основе; 2. планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали; 3. подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. 4. эффективная стажировка на руководящих должностях; 5. степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент; 6. оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип: 1. отбора показателей оценки; 2. оценки квалификации; 3. оценки выполнения заданий;	1.система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок; 2. пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности; 3. оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип: 1. повышения квалификации; 2. самовыражения; 3.саморазвития;	1.необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала; 2. самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения; 3. способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы 1. принцип равномерного сочетания стимулов и санкций; 2. принцип мотивации;	Эффективная система оплаты труда 1.конкретность описания задач, обязанностей и показателей; 2. побудительные факторы, влияющие на повышение эффективные труда;

Этапы выработки кадровой политики:

1) проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2) разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3) официальное утверждение кадровой политики организации;

4) этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации.

Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

Инструменты кадровой политики:

Инструментами реализации кадровой политики являются:

Ø кадровое планирование;

Ø текущая кадровая работа;

Ø руководство персоналом;

Ø мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

Ø мероприятия по решению социальных проблем;

Ø вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива

Лекция 4. Основные понятия кадрового планирования.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов. Цели кадрового планирования. Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2

ЦЕЛИ

Кадровое планирование в

Кадровые

Кадровые

Кадровые

Кадровые

- разработка кадровой политики организации - создание возможности продвижения работников - развитие кадров для работы в изменившихся

-определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии - максимальное сближение целей организации и целей работников

обеспечение организации в нужное время и нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей

- разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника - определение затрат на реализацию кадровых

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 13).

Кадровое планирование в организации Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи

Кадровые мероприятия - разработка кадровой политики организации - создание возможности продвижения работников - развитие кадров для работы в изменившихся условиях - определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии - максимальное сближение целей организации и целей работников - обеспечение организации в нужное время и нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей - разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника - определение затрат на реализацию кадровых мероприятий

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Лекция 5. Этапы и виды кадрового планирования.

Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:

· определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

· определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество);

· определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

· разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

Ø оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

Ø оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

Ø оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

Ø оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

- сокращение производства;

- истечение срока работы;

- побуждение к раннему уходу в отставку;

- побуждение к добровольному уходу с должности.

Виды кадрового планирования

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)

оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет). Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.). Является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной и основой тактического планирования.

Тактическое планирование – средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием. Детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Является своеобразным мостиком между стратегическим и оперативным планом.

Оперативное кадровое планирование — краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля. Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена),объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Кадровый контроллинг и кадровое планирование Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Контроль может касаться кадровых процессов и их результатов. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации.

В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д. К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Лекции 6. Планирование потребности в персонале.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 14)

Рис.14 Схема планирования потребности в персонале

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Существует четыре категории работников, по которым ведётся планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию. В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 11).