Конфликты в межличностных отношениях. Классификация конфликтов.

Конфликт-явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Одна из главных человеческих потребностей - это потребность принадлежать к общности себе подобных. Вместе с тем, индивидуальные различия, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приводят к противоречиям между людьми, обострение которых и следует называть конфликтом.

Конфликтныеситуации возникают во всех сферах общественной жизни - будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность - это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов, позиций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей или их групп. Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным изменениям.

Конфликт - прогнозируемое явление, он может быть регулируемым. Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем людей служит для них одновременно и связующим звеном (чем более зависимы отношения, тем более они чреваты конфликтом). Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет.

Уже в силу сомой своей природы конфликт может являться носителем созидательных и разрушительных тенденции, быть добром и злом одновременно.

Функции конфликта. V Стабилизирующая (укрепляются взаимоотношения, более ясно

осознаются нормы и ценности совместной жизни и

деятельности). N Активизирующая (взаимодействие становится более

динамичным, что сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах

отдельно взятой организации). V Функция сигнализации (выявляются факторы

неудовлетворенности существующим положением вещей). V Функция эмоционального отреагирования (открытое выражение

своих мыслей и чувств позволяет людям получить

эмоциональное облегчение). V Функция инновации (конфликт - это средство содействия

творческой инициативе). V Профилактическая (своевременный конфликт предотвращает

разрушительное поведение).

Классификация конфликтов. Конфликты - явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально. В зависимости от основания выделяют следующие виды конфликтов.

V По источникам и причинам возникновения (объективные и

субъективные; деловые и личностные). V По коммуникативной направленности (горизонтальные.

вертикальные, смешанные). V По составу конфликтующих сторон (внутриличностные,

межличностные, внутригрз'пповые, межгрупповые). V По функциональной значимости (конструктивные и

деструктивные).

V По формам столкновения (открытые и скрытые). V По масштабам и продолжительности (общие и локальные;

кратковременные и затяжные). V По способам урегулирования (антагонистические и

компромиссные).

10.2. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности.

Осознание причин конфликта связано с осознанием природы как общества, так и человека. Исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди; социальные связи и отношения; условия функционирования организации.

Сущность человека - главная причина конфликта. Она состоит в противоречивом единстве его потребностей и способностей. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волей, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам.

Ролевой конфликт представляет собой результат противоречий, возникших между различными позициями людей в определенной социальной группе. Потенциально противоречивы и конфликтны отношения между начальником и подчиненным, преподавателем и студентом, водителем и сотрудником ГАИ, продавцом и покупателем, родителем и ребенком.

В организациях конфликты чаще всего возникают из-за неадекватных условий их функционирования (отсутствие справедливых правил совместной деятельности, их незнание или непринятие членами группы).

Чаще всего выделяют следующие пять типов конфликтных личностей.

V Демонстративный (хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, любуется своими страданиями, сильно выражены эмоции при слабом проявлении разума, планирование поведения и жизни осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь, кропотливой, систематической работы избегает. не уходит от конфликтов, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо).

V Ригидный (подозрителен, обладает завышенной самооценкой, часто не учитывает изменения ситуации, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на недоброжелательное отношение других сильно обижается, повышенно чувствителен к мнимым или действительным несправедливостям).

V Неуправляемый (импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, часто не обращает внимания на общепринятые нормы общения, во многих своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта извлекает мало уроков).

\ Сверхточный (скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе, предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так. что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, чрезмерно чувствителен к деталям, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, расплачивается за них болезнями (бессонница, головные боли и т.п.).

V «Бесконфликтный» (неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли).

10.3. Управление конфликтами.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на следующие группы: внутрил ичностные; межл и чностные; структурные.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения. Важно помнить о том, что мы подвержены эмоционально реагировать на острые ситуации. Поэтому важно научиться высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Даже если партнер находится в состоянии сильного эмоционального возбуждения, ни в коем случае не стоит поддаваться действию психологического закона заражения. Полезно для регуляции собственного эмоционального состояния «проговорить» свои чувства собеседнику' без высказывания обвинений в его адрес (так называемый способ «Я-высказывание»). Одной из причин нежелательных эмоциональных реакций партнеров в конфликтной ситуации является занижение их самооценки. Такое поведение объясняется одним из механизмов психологической зашиты - регрессией. Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

Межличностные методы предполагают создание определенных условий взаимодействия, которое с наибольшей вероятностью приведет к конструктивному исходу конфликта.

В конфликтной ситуации противоборствующие люди, с одной стороны, особенно нуждаются в том, чтобы правильно понять друг друга. А с другой стороны, такому взаимопониманию мешает отсутствие должного доверия между ними. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создать атмосфер}' взаимного доверия в этом процессе. При этом полезно руководствоваться следующим психологическим законом общения: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция - конкуренцию. Основное же содержание эффективных межличностных методов управления конфликтом сводится к соблюдению определенных правил.

• Определить проблему в категориях целей, а не решений.

• После определения проблемы выявить решения, которые
приемлемы для обеих конфликтующих сторон.

• Концентрировать внимание на говорящем, его сообщении, а не
на его личных качествах.

• Уточнять, правильно ли я понял то, что хотел сказать собеседник.

• Сообщать другой стороне в перефразированном виде смысл
принятой информации.

• В процессе приема информации не перебивать говорящего, не
давать советы, не критиковать, не подводить итог, не отвлекаться
на подготовку ответа. Это лучше сделать после получения

информации и ее уточнения.

• Не убедившись в точности принятой партнером информации,
не переходить к новым сообщениям.

• Поддерживать атмосферу доверия, взаимного уважения,
проявлять эмпатию к собеседнику.

• Использовать невербальные средства коммуникации: частый
контакт глаз, кивание головы в знак понимания,
благожелательное выражение лица и другие.
Структурные методы воздействуют преимущественно на

участников организационных конфликтов, возникших из-за неправильного распределения функции, прав и обязанностей, плохой системы стимулирования. К таким методам относят.

V Разъяснение требований к работе (каждый работник должен четко

знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права). V Уточнение общеорганизационных целей (позволяет объединить

усилия всех сотрудников организации). V Создание обоснованных систем вознаграждения.

Вопросы дли самоконтроля и повторения

1. Что таюс конфликт?

2. Какие функции выполняет конфликт?

3. Каковы разновидности конфликтов?

4. Какие причины возникновения конфликтов вам известны?

5. Назовите и охарактеризуйте основные типы конфликтных личностей.

6. Какие группы методов управления конфликтом вы знаете? Как они
работают?

Вопросы для обсуждения и размышления

1. Почему конфликты - неизбежное явление?