Частота возникновения межличностных инновационных

Конфликтов в зависимости от инновационного процесса

И типа нововведения

Тип новвоведения	Стадии инновационного процесса	Процент от общего числа конфликтов
Зарождение	Внедрение	Диффузия	Рутинизация
Материально-технические	23,5	64,7	5,9	5,9	11,3
Управленческие	20,4	66,3	14,2	2,1	66,4
Педагогические	22,1	54,3	15,2	8,2	16,7

* Анцупов А.А,, Шипилов А.И. Указ. соч. С. 361.

Направленность мотивов оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора чаще личностно-ориентированы. Основными мотивами вступления в конфликт новатора являются следующие:

· стремление повысить эффективность деятельности коллектива - 82%;

· желание улучшить взаимоотношения в коллективе - 42%;

· нежелание работать по-старому - 53%;

· стремление реализовать свои возможности - 37%;

· желание повысить свой авторитет - 28%.

Для консерваторов характерны следующие мотивы вступления в конфликт:

· нежелание работать по-новому, менять стиль поведения и деятельности - 72%;

· негативная реакция на критику - 46%;

· стремление настоять на своем - 42;%

· борьба за власть - 21%;

· Стремление сохранить социальные и материальные блага - 17%.

Инновационные конфликты оказывают большое влияние на успешность деятельности организации, поэтому проблема конструктивного решения чрезвычайно актуальна. Обобщение отечественного и зарубежного опыта изучения инновационных конфликтов позволило выявить закономерности их развития и разрешения.

Прежде всего следует отметить, что внедрение любых новшеств является в большей степени не техническим, а социальным и психологическим процессом. Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер имеет конфликт. Консерватор нервничает в инновационных конфликтах меньше, чем новатор.

Вероятность конструктивного решения инновационного конфликта будет больше, если новатору удается заручиться поддержкой коллег. Здесь будет уместно обратиться к теории социальных ролей, автором которой считается американский социальный психолог Джордж Герберт Мид. Суть этой теории состоит в том, что в каждой конкретной ситуации человек ведет себя как актер в соответствии со своей ролью. Роль представляет собой определенный стереотип, модель поведения в системе общественных или личных отношений. Ролевой подход дает возможность описать шесть типов поведения, участвующих в инновационном процессе[7].

Инноваторы - это инициаторы, которые предлагают и отстаивают собственные идеи, причем часто могут идти на конфликт, чтобы протолкнуть их. Они не всегда видят реальные возможности для внедрения предложений, потому что очень увлечены новым. Руководителю важно формировать у них панорамное видение ситуации.

Сторонники нововведений - это те, кто очень быстро воспринимают новое, когда убеждаются в его важности. Именно на них необходимо опираться, чтобы инициативные предложения были внедрены.

Колеблющиеся по отношению к нововведениям - это работники, которые либо недопонимают их значимость, либо видят больше "минусов", чем "плюсов". Чаще всего эти работники являются эрудированными, а потому к их мнению всегда прислушиваются и остальные. Руководителю, который вносит новые предложения на обсуждение в своем подразделении, важно понимать, что эрудиция еще не означает проникновения в суть новой идеи. Ведь существует такая историческая закономерность: наибольший вклад в прогрессивное развитие вносят не эрудиты, а творцы идей и обстоятельств.

Нейтралисты - это те, кто безразлично относится к новым предложениям. Но проявление безразличия тоже может быть определенной позицией: если они никак не относятся к новым идеям, то это свидетельствует о том, что они не поддерживают новое. При некоторых условиях они могут занять конформистскую позицию, подпадая под влияние тех, кто только делает вид, что перестроился, а на самом деле хочет оставить все по-старому. Поэтому руководителю важно понимать, при каких условиях они могут выступить против.

Скептики- это те работники, которые ищут в нововведениях прежде всего негативные последствия. Однако они, как правило, не предпринимают никаких практических шагов, чтобы помешать. Будучи по натуре всегда так настроенными к любому новому делу, они могут со временем и принять нововведение под давлением мнений большинства. Руководитель, опираясь на команду единомышленников, может сформировать сильное позитивное мнение по отношению к нововведениям, которое заставило бы скептиков по-новому посмотреть на проблемы их внедрения. Это трудно, но необходимо!

Консерваторы - это те, кто оказывает сопротивление новому. У них доминирует традиционализм при восприятии нововведений. Они могут воспринимать новое только тогда, когда оно становится традицией. Характер мышления не позволяет им ориентировать себя на новое, а поэтому они уютнее чувствуют себя в спокойной, привычной обстановке.

В зависимости от разнообразия позиций работников по отношению к нововведениям руководитель вырабатывает для себя определенную тактику делового поведения на всех стадиях разработки и внедрения инновационной программы.

До прихода нового руководителя в коллективе царил "застой". Если не всех, то многих это устраивало. Новый руководитель резко повысил требования практически к каждому члену коллектива, что вызвало негативную реакцию.

Остроту конфликта можно было снизить своевременной и полной информацией о сущности и особенностях нововведения. Поспешно внедряемые новшества вызывают большее сопротивление по сравнению с вводимыми постепенно.

Конструктивное решение данного инновационного конфликта более вероятно, если новатору (новому руководителю) удастся заручиться поддержкой коллег, прежде всего привлечь на свою сторону сторонников нововведений, убедив их в социально-экономической эффективности.

Таким образом, конструктивному разрешению межличностных инновационных конфликтов способствует соблюдение основных социально-психологических условий формирования положительной установки на нововведение.

Контрольные вопросы:

Какие основания берутся при определении вида конфликта?

Внутриличностные, межличностные и другие виды конфликтов в зависимости от числа участников.

Горизонтальные и вертикальные, открытые и скрытые, симметричные и ассиметричные, конструктивные и деструктивные конфликтов.

Три формулы конфликта в зависимости от их составляющих. Приведите примеры конфликтов типа А,Б и В.

Какую роль в развитии общества и организации играют инновационные конфликты?

Какие типы нововведений вызывают больше конфликтов и почему?

В чем суть теории социальных ролей? Дайте характеристику новаторов, скептиков и других участников инновационного конфликта.

Какие социальные роли могут способствовать или способствовать внедрению инноваций?

Какова мотивация вступления в конфликт оппонентов, исполняющих различные социальные роли?

Какие социально-психологические условия необходимо учитывать при внедрении новшеств?