Технические факторы

Информационные технологии уже повлияли на процедуры, используемые для психологической оценки (см. Бартрам (Bartram), 1994). Пока наиболее ощутимое воздействие приходится на сферу психометрического тестирования. Сегодня многие современные тесты на личностные характеристики и способности могут быть выполнены, подсчитаны и, в некоторых случаях, интерпретированы при помощи компьютера. Применение компьютера для выполнения психометрических тестов и подсчета их результатов будет совершенствоваться, отражая общий рост использования компьютерных технологий в повседневной жизни. Британское психологическое общество установило стандарты для компьютерных версий психометрических тестов, и, без сомнения, будет и дальше следить за разработкой профессиональных тестов с применением компьютера и способствовать этому процессу.

Уже существует сложная «экспертная система» программного обеспечения, моделирующая процедуры принятия решений и диагностические процедуры, применяемые экспертами-людьми; первоначально она предназначалась для моделирования мыслительных процессов экспертов в медицинской и других сферах. За относительно недолгое время использование подобных компьютерных программ распространилось на область психологического тестирования, и специалисты начали разрабатывать системы, способные обеспечивать описательные отчеты о психологических характеристиках людей. Обычно в систему вводят показатели тестов, и затем она использует серию правил решения и интерпретационных алгоритмов для создания письменного отчета. В целом отчет формируется на основании показателей тестов. Предварительно заданные фразы и отдельные комментарии выборочно соединяются между собой, чтобы обеспечить непрерываемый описательный отчет. Качество этого окончательного отчета зависит от нескольких факторов. Во-первых, исходный психометрический тест, на показателях которого базируется отчет, должен быть качественным. Как бы хорошо ни была разработана экспертная система, она не сможет обеспечить хороший отчет на основе недостаточного достоверного или валидного теста. Следующий важный фактор — точность правил решения экспертной системы. Если эти правила генерируют ошибочные или неоправданные утверждения о кандидатах по сравнению с подлинными показателями, отчет будет плохим и недостаточно валидным. Наконец, усложнение и усовершенствование правил и алгоритмов системы будет обусловливать качество отчета в целом. Существует довольно много разработанных и достаточно легко доступных для пользователей психометрических тестов систем интерпретации тестов при помощи компьютера (computer-based test interpretation — CBTI). Большинство издателей тестов разработали системы для своих тестов. В дополнение к этому есть многие другие системы, разработанные независимо от издателей тестов, и их можно использовать для интерпретации тестов издателей.

Вопреки всем существующим трудностям роль новых технологий в психологической оценке будет, несомненно, расти. Безусловно, со временем такие системы станут привычными. Для специалиста по отбору персонала ключевым вопросом станет: «В какие из сложных СВТ стоит вкладывать крупные инвестиции?».

Есть уже много примеров новых интересных процедур оценки, не связанных напрямую с психометрическими тестами. Бартрам (1994) перечисляет некоторые из них, включая процедуру под названием MAILBOX — ПОЧТОВЫЙ ЯЩИК (Хорн (Horn), 1991): компьютеризированное упражнение «Входящая корреспонденция», показывающее незначительное повторение информации, обеспечиваемой тестами на личностные характеристики и способности, но хорошие корреляции со средствами измерения успешного выполнения работы. Еще одна описываемая Бартрамом процедура — тест на способности ныряльщика к ориентированию, включающая «ныряние» в виртуальном трехмерном лабиринте. Потенциальное использование технологий виртуальной реальности при отборе персонала описывается Аквинисом (Aquinis) и его коллегами (2001). Разработки подобного рода, бесспорно, будут продолжаться и приведут к появлению ряда новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества; но тем не менее остается необходимость тщательно оценивать все новые методы, чтобы установить, действительно ли они совершеннее старых.

Вместе с тем теоретическая и практическая работа психологов, скорее всего, тоже внесет свой вклад в развитие улучшенных процедур отбора. В частности для отбора персонала крайне важно, что будет уточняться понимание роли личных и ситуационных факторов в определении поведения. Очевидно, что планирование работы (Уолл (Wall) и Мартин (Martin), 1987) и общие условия жизни и работы людей играют ключевую роль в воздействии на их отношение к работе и на их рабочее поведение. В данный момент практический потолок величин коэффициентов валидности для методов отбора составляет около 0,5. В некоторых обстоятельствах компоновка информации из разных источников повысит коэффициенты валидности; но в целом большинство исследователей и практиков не ожидают достичь показателей валидности, намного превышающих 0,5. Одна из причин этого обсуждалась в Главе 2 и упоминалась в предыдущем разделе: влияние ситуационных факторов (то есть то, что происходит с людьми в течение их жизни, как на работе, так и дома). Внутренние взаимоотношения между личностными характеристиками, ситуационными факторами и поведением чрезвычайно сложны, и значительная часть исследований современной психологии посвящена выявлению этих взаимоотношений. По мере того как углубляется наше понимание этих взаимодействий, будет расти наша способность к прогнозированию поведения человека на работе.