Рiвнi соцiально-трудових вiдносин
Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання якостi трудового життя.
Рiвень СТВ e похiдним вiд особливостей суб’eкта СТВ (найманi працiвники, роботодавцi, держава), виначаeться ознаками соц.-ек. Простору, в якому функцiонують суб’eкти СТВ.
Видiляють такi рiвнi СТВ: 1)iндивiдуальний; 2)груповий; 3)змiшаний. На iндивiд. рiвнi взаeмопов’язаними суб’eктами СТВ можуть бути:
1)працiвник-працiвник; 2)працiвник-роботодавець; 3)роботодавець-роботодавць.
На груповому рiвнi СТВ проявляються взаeмозв’язки мiж об’eднаннями працiвникiв (профспiлки) та об’eднаннями роботодавцiв.
Змiшаний рiвень являe собою взаeмозв’язок мiж працiвником та держ., роботодавцем та державою.
Окрiм того СТВ можуть бути виявленi на рiвнi органiзацii, галузi, регiону.
Характеристики предмета соц.-тр. вiдносин.
СТВ – це економiчнi, психологiчнi, правовi аспекти взаeмозалежностей та взаeмодiй iндивiдуумiв та соцiальних груп в процесах, якi обумовленi соцiальною трудовою дiяльнiстю.
В структурi СТВ видiляють:
суб’eкти, предмети, типи СТВ.
Предмети СТВ визначаються цiлями, до яких прагне людина на рiзних етапах свого життя. Видiляють три основнi етапи життeвого циклу людини:
1) вiд народження до закiнчення навчання;
2) перiод трудовоi й (або) сiмейноi дiяльностi;
3) перiод пiсля закiнчення трудовоi дiяльностi;
Принципи функцiонування системи соц.-тр. вiдносин.
Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання якостi трудового життя.
Основними принципами СТВ e: 1) Солiдарнiсть, що передбачаe спiльну вiдповiдальнiсть людини, яка грунтуeться на особистiй вiдповiдальностi i згодi, одностайностi i спiльностi iнтересiв. 2) Патерналiзм – переважаюча роль держави в СТВ або практично повна регламентацiя держави. Патерналiзм може сформуватися i на рiвнi пiдприeмства. 3) Субсидiальнiсть, що направлена на збереження бажання людини щодо самовiдповiдальностi i самореалiзацii, i покликаний запобiганню перенесення вiдповiдальностi на суспiльство (самозахист). 4) Партнерство, яке являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться узгодження iхнiх СТВ. 5) Конфлiкт – це граничний випадок загостення протирiч в трудових вiдносинах, зiткнення суб’eктiв взаeмодii.. 6) Дискримiнацiя являe собою довiльне обмеження прав суб’eктiв СТВ, перешкоджаe доступу iм до рiвних можливостей на ринку працi.
Методи регулювання соц-труд вiдносин в умовах централiзованоi плановоi та ринковоi економiки
В умовах централiз плановоi економiки вiдносин у сферi працi виходили з того, що однieю стороною були робiтники i службовцi, iнтереси яких представляли професiйнi спiлки як складова державноi полiтичноi системи, а iншого – eдиний державний власник в особi адмiнiстрацiй державних пiдприeмств i органiзацiй.
В економiцi ринкового типу мають використовуватись такi методи регулювання соц-труд вiдносин:
1. норм-правовi: застосування норм, що мiстяться в законах, постановах уряду, указах Президента, iнших норм акта, якi затверджуються органами держ влади та мiсц самоврядування;
2. програмно-цiльовi: розроблення та застосування програм у соц-труд сферi, якi заледновiд рiвня реалiзацii подiляють на нац, регiон (територ), галузевi та програми виробничого рiвня (пiдпр, органiзацiй)
3. адмiн-розпорядчi, органiзац-упорядкувальнi: застосов на рiвнi пiдпр й органiз та покликанi регламентувати взаeмовiдносини в системi: роботодавець-адмiн, адмiн-найманi прац, керiвник-пiдлеглi прац, а також взаeмовiдносини мiж працiвниками, якi пов'язанi рiзними формами подiлу та кооперацii працi.
4. договiрнi, викор в соц-труд сферi, пов'яз з проведенням консультацiй, переговорiв мiж соц партнерами та укладанням системи угод i договорiв на рiзних рiвнях соц-труд вiднос
5. погоджувально-арбiтражнi, посередницькi, примирнi: мета – запобiгання трудовим конфлiктам та залагоджування iх без соц потрясiнь i руйнiвних процесiв
6. партисипативнi: запровадження сучасних форм i методiв участi найманих працiвникiв в управлiннi вир-вом, у прийняттi та реалiз орган-управлiнських рiшень.