Психикалық қасиеттерді басқару.

Психологиялық Менеджмент

Шетел психологтарының жетістік формуласы.

ХХ ғ. Бас кезінде ғылыми ілімнің ең алдымен дамыған сұраныстарының салдарынан салада интроспективтік психологияның тоқырауы байқалды, талап ететін тәжірибелік талдау алдында әлсіздік танытты.

Сонымен, ХХғ бас кезінде психиканы экспериментальдік зерттеулер психологияға сана туралы ғылым деп анықтама берудің дұрыс емес екендігін дәлелдеді.

1913 ж Америка психологы Джон Уотсон психологияның мінез – құлық туралы ғылым ретінде қарастырды. Жаңа бағыттың пайда болуы Психология оны бихевиорист қалай көреді атты мақала шығуымен ерекшеленді. 1925ж Д.Уотсонның кезекті еңбегі “Бихевиоризм ” атты еңбегі жарық көрді. Бұл еңбекте негізгі идея сыртқы тітіркенгіштердің нәтижесінде кез келген келбеттегі мінез – құлықтағы адамдыжасауға болатындығы айтылды.

ХХғ екінші жартысында психологияға бірден – бір күшті әсер еткен ғылым техникалық рефалюция. Қазір психологияда жан – жақты матиматикалық ақпарат теориясының әдістері қолданыла бастады. Сонымен қатар электрондық есептеу техникасы, компьютерлендіру жұйесі кең өріс алды. Психология, биология және медецина салаларынан соңғы жаңалықтарды белсенді қабылдап отырды.

Қазір психолгияның практикаға бағытталған салалары алдыға шыға бастады. Психолог ғалымдармен бірге практикалық психология пайда болды. Олар білім беру, өндіріс пен мекемелер, медецина салалрында жұмыс істейді. Онда өздерінің психологиялық қызметін көрсетуде.

Психикалық қасиеттерді басқару.

Темперамент – бұл адам іс қызметінің серпіндігін анықтайтын тұрақты тума психикалық қасиеттердің үйлесімі.

Адамдардың психикалық құрылымының басқа классификациясы да бар. Осыған қатысты бүгінгі таңдағы бағыттардың бірі – бұл экстроверсия мен интраверсияны зерттеу, яғни адамдардың ойлау әдісіне, ақпаратқа және сыртқы ортамен контактіге түсу қатынасына байланысты олардың арасындағы айырмашылықтарды зерттеу.

Экстовер – “сыртқа бет бұрысы” - әлемге ашылған көпшіл, жаңа жағдайда жеңіл үйренеді. Онда әрдайым толып жатқат жоспарлар, ойлар бар. Ол үнемі сырттан түсіп жататын ақпаратқа қатты мұқтаж болады. Мұндай адамға менеджердің жұмысы ойынан шыққандай, өйткені ол ылғи адамдардың қоршауында, іс пен уақиға жылымында болғанды сүйеді.

Интроверт - “ішкі бетбұрыс” – қоршағандармен контактты шектеп отырады, өзімен - өзі болады. Жаңалықтардан өзін аулақ ұстайды.

Мұндай адамға менеджердің жұмысы қарама – қарсы болатындығына көз жеткізу қиын емес. Оның темпераменті бухгалтерлік, эксперт және эконамист деген мамандық кәсіптік өте лайықты.

Осы екі психологиялық типтегі адамдардың арасында бір – біріне өтпелілердің болуы мүмкін.

Мінездің қайратты жағы алға қойған мақсатқа қолды жеткізуге керек тұрақтылық пен қатаңдылыққа байланысты батылдылықты, табандылықты, өз іскерлігін анықтайды. Мінездің эмоционалдық жағы – ашуланшақ, нәзіктік – темпераменттің ықпалымен қалыптасады.

Менеджерге өзінің қол астындағы адамдардың темпераментін ғана біліп қоймай, онымен бірге әрбір қызметкерлердің мінезінің ерекшелігін білгені дұрыс.

Психологтар мінездің ең айқын тоғыз типін айырады. Адамдардың 50-60% осы анықтамалардың біреуіне жатады.

1. Гиперактивті немесе гипертиімді тип. Мұндай адамдарға зор қуаныштылық тән.

2. Артистік тип. Мұндай адамдарға өзгелермен онша көп жұғыспайтын болады.

3. Лобильдік тип. Бұл типтілерге көңіл – күйдің тез ауысуы, мақтанғанда қуанышқа бөленуі тән.

4. Димокративтік тип. Мұндай көңіл – күйді иеленгендер табысқа ұмтылады, әр уақытта жақсы көрінгісі келеді.

5. Психостенялық тип. Бұл адамдарға дал істейтіндер, епті адамдар жатады.

6. Застревагоциалдық тип. Бұған білікті диспоттық элементтері мен эгоистер, кекшіл адамдар жатады.

7. Конформдық тип. Бұл типтің адамдары дербесті бола алмайтындар, жинала алмайтындар, тез қысылатындар. Бірақ олар тәртіп сақтаушылар.

8. Тұрақсыздық тип. Қатаң ішкі приціптердің және сенімділіктің, минуттың рахатқа ұмтылудан байқалады.

9. Циклондық тип. Бұл көңіл – күйдің және іскерлік белсенділіктің өзгеріп отыратындығымен сипатталады.

Герсональдың қалған 40-45% мінездің “классикалық ” үлгісіне жатпайды және жоғарыда көрсетілген мінез типтерінің комбенациясынан тұрады.

Жеке адамның бейімдеуі проблемасын ұжымда табысты шешуге оның био әлеуметтік табиғатын түсінген, құрылымын, темпераментін және әрбір қызметкердің мінезін білген жөн болады.

32 Адам ресурстарын басқару мәні мен даму тарихы.Қызметкерлерді басқару туралы көптеген ойлар мен теориялар ХІХ ғасырдың екінші жартысында пайда болғанымен,ХХ ғасыр басқару ғылымы,оның ішінде адам ресурстарын басқарудың өркендеген ғасыры болды.90-жылдары басқару теориясында басқарудың жалпы парагдигмасы өзгерді.ХХ ғасырда менеджменттің 4 парадигмасы көзге түседі.

1.Ғылыми басқару.

2.Адамгершілік қатынастар доктринасы.

3.Жеке тұлға жауапкершілігін күшейту доктринасы.

4.командалық менеджмент доктринасы.

Бұрынғы персоналды қысқартуды талап ететін,шығын ретінде қарастырған теория орнына адам ресурстарын басқару теориясы келді.Бұл жаңа теория бойынша қызметкерлерфирманың басты ресурсы болып табылады,оны сауатты басқару,дамыту керек,оған қаражат жұмсау қажет,өйткені ең алдымен осы ресурс ұйымның жетістігін қамтамасыз етеді.Қазіргі батыс елдерінде адам ресурстарын басқару мәселелерін теоретикалық шешу деңгейі мен оны іс жүзінде жүзеге асырылуы арасында елеулі алшақтық бар.Осындай алшақтықты отандық ұйым мен кәсіпорындар тәжірибесінде көруге болады.АРБ-ға тән айрықша ерекшеліктерді атауға болады:бірегейлік,көпаспектілік,формализациялау курделігі,санмен бағалау қиындығы,болжау күрделігі,стереотиптер мен қате түсініктер,ынталандыру,билік және саясат,әлеуметтік әділеттілігі,заңдылық.АРБ мәні-ұйымның стратегиялық мақсаттарына жету үшін адамдарды компанияның игілі ретінде қарастыру.

Адам ресурстарын басқару жүйесі. Персоналды басқару бойынша шағын жүйелердің атқаратын қызметтері. Адам ресурстарын басқару, ол мекемені басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-қатынасы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамассыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек.Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын басқарудың ең басты ерекшелігі – бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағыты. Адам ресурстарын басқару – бұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы, икемділік және сапа. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру.Біздің ойымызша, адам ресурстарын басқару – бұл белгілі бір саясат, кәсіпорындағы адам потенциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.

33. Қарым қатынас кезіндегі арақашықтық.Адамдар арасындағы қарым-қатынасты меңгеру де өнер болып табылады. Өйткені қарым-қатынастың да өзіне сай арықашықтықтары бар. Әр мәдениетте проксемикалық дистанция бар, яғни ол қарым-қатынастың әр түріндегі шекарасы. Вербальды емес мінез-құлық жүйесінің ең көп тараған және зерттелген аймағы болып аймақтық қарым-қатынасты ұйымдастыру проксемика болып табылады.оның негізін салушы американдық мәдени антрополг Э.Холл. Э.Холл тұлғааралық кеңістіктегі дистанцияның 4 түрін анықтады.Америкалық мәдениетке тән түрлі жағдайлардағы бір-біріне жақындасу нормасы

-Интимдік(0-45см),

-Персональды дистанция(45-120)

-Әлеуметтік(120-400см)

-Қоғамдық дистанция(400-750см)

Көптеген мәдениетте адамдарға жақындасу нормасы өзгеше. Латын Америкасы, Араб елдері жән Оңтүстік Еуропада тығыз қарым-қатынас қажеттілігі жоғары болса, қиыр Шығыс орталық және Оңтүстік Шығыс азия және Америка елдерінде төмен.

Дистанциядан басқа кеңістіктегі қарым-қатынастың өзге де компоненттері бар. Оның бірі бағыт алу және қарым-қатынас бұрышы. Бағыт алу Латын Америкасы, Оңтүстік Еуропалықтар өз бұрыш жасап байланысқа түссе, Жапондықтар үлкен бұрыш жасаған. Проксемиканың тағы бір маңызды компоненттерінің бірі-персональдық кеңістік немесе адамның ойша сызып қойған шекарасы. Бұл шекараға ол біреудіңкіргенін қаламайды.мысалы біздің елде қалыптасып қалған шеара-0,5м.Осындай кеңістікте адам өзін қолайлы сезінеді.

34.Шешім қабылдау процессі кезінде адамдардың бір біріне әсер етуі. Шешім қабылдау басқарудың ең басты қызыметі болып табылады. Шешім қабылдау жоспарлау, ұйымдастыру, мотивацияны басқару, бақылау процестерінде көрінеді.

Шешім қабылдау –бұл қиын ойлау процесі, ол мәселелерді ұғынуда, қалыпты мақсат қоюда және сол мақсатты жүзеге асыру үшін құралдар таңдауда жүзеге асады. Өкінішке орай бұл процес стихиялы түрде, жоғары тұрған басшылардың ықпалымен қабылданады. Шешім қабылдау адамның қызығушылығына, көзқарасына, ерік-жігеріне қатысты болады. Шешім әртүрлі негізге байланысты жіктеледі:

-көлемді ауқымына,

-әрекет ету уақытына және болашақтағы шешім қабылдауға әсер ету деңгейіне,

-функционалды белгілеріне,

-мазмұнына,

-жаңалығына,

-осы мәселені шешудің нақтылық мәселесіне,

-тұлғаның эмоционалдық – еріктік сферасына немесе интеллектуалдық қабілетіне жіктеледі.

Шешім қабылдауда интуитивті, жоспарлы, рационалды ықпалдар жүзеге асырылады.

Интуитивті – оның дұрыс деп сезінуі арқылы жүзеге асады және оның дұрыс, бұрыстығы талданбайды. Жаңа кадрды жұмысқа алуда оған тек әзірлік қана емес, талапқа сай дайындық қажет, сонымен қатар ұнау, ұнамау сияқты эмоционалды баға да әсер етеді.

Прагматикалық – бұл таңдау білім мен тәжірибеге негізделген. Бұндай таңдау технологиялық бағыттағы шешім қабылдауда тиімді.

Рационалды – ол өткен тәжірибеге тәуелсіз, ол аналитикалық түрде жүзеге асады. Бұл бағыт стратегиялық шешімдерді айқындаушы болады. Шебер шешім қабылдау кез-келген проблемалық ситуация қажет. Мысалы әрбір топтағы жетекшілерінің қақтығысы өнім шығару сапасын 20% ке азайтады. Қазіргі уақытта басқарушылық шешім қабылдаудың бірнеше түрлері бар. Мысалы, В.Лисичкин шешім қабылдаудың үш класын анықтады.

1.Жалпығылымилық (логикалық және эвристикалық сипатта – бақылау, эксперимент, анализ, синтез, индукция, дедукция.)

2.Интерғылымилық (математикалық статистикалық моделдеу).

3.Жекелік (белгілі бір объектіге, ғылым саласына ғана арналған.)

Көптеген ғалымдар әдістерді топтастырып үш негізгі топқа бөлді.

1.Формалды әдіс (статистикалық және экономика-математикалық моделдеу.)

2.Эвристикалық әдістер.

3.Экспертті бағалау әдістері.

2.Шешім қабылдау басқарушының жеке басына әсер етеді. Шешім қабылдау ерекшелігіне байланысты басшыларды мынадай типтерге бөлуге болады;

1.өзінің алға қойған міндетіне жету үшін талпынатын. Өзін маңызды адам екенін үнемі көрсетіп өзінің қабылдаған шешімін дұрыс екеніне үнемі сенімді.

2. көп уақытын өзінің мәселелерін шешумен айналысады. Іс-әрекетте жан-жақтылық танытады бірақ тәуекелег бара бермейді.

Басқарушы белсенді жұмыстарға араласудан қашады. Тікелей жауапкершілік қажет ететін іс-әрекеттерде топтың артына тығылады.Шешім қабылдағанды ұнатпайды. Лидер емес ұжымның көмегімен ғана шешім қабылдайды.

Белсенді жұмысқы қабілеттілігі жоқ басқарушы. Оның мінез-құлқында жақсы беталыстар байқалмайды. Жоғарыдағы басшалырмен келіспеушілікке келіп қалудан қорқады.

Іс-әрекетпроцесінде басқарушы бағынушылардың жұмысқа деген ынтасын жоймаймына бағыттарды жұмыстанғаны жөн;

-алға қойған мақсаттарға жетуге ұмтылып, тәекелшіл болу,

-жұмысшыладың шығармашылық қабілетін ынталандыру,

-жетістіктері үшін мадақтап отыру,

-жұмысшыларғы көмек көрсету,

-қабылданған шешімді өзгертпеу,

-уақытында және әділеттілікпен жұмысшылады хабардар ету.

Жетекші өз жұмысшыларына өзіндік ықпал етуі тиіс ол өзінің жеке басы арқылы топтарға және әрбір жұмысшыларға әсер етуі тиіс.Шешім қабылдануға қатынасу маңызды фактор мұнда алға қойған жоспар туралы жақсы түйіндер және оны іске асыратын жақсы бағыттар болады.

3. Шешім қабылдау процесін жүзеге асыру менеджердің міндеті. Басқару психологиясы осы процестің ішкі жағдайларын шешуге тырысады. Шешім қабылдау барлық психологиялық функциялардың көмегімен жүзеге асады. Соның ішінде ойлау процесі. К.К.Платонов шешім қабылдау кестесін ұсынды. әрбір ойлау әрекеті белгілі бір міндеттің туындауынан пайда болады. Табылған шешім жаңа сұрақтарды тудырады.

35.Ұйым.Ұйымды психологиялық басқару. Әрбір топтың ұйым болып есептелуіне төмендегідей талаптар қойылады:

1.Осы топтың мүшесі болатын кем дегенде екі адамның бар болуы;

2.Барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы;

3.Топтың мақсатына жетуі үшін топ мүшелерінің бірегей арнайы еңбектенуі.

Осыдан барып төменгі анықтамаға тоқталамыз.

Ұйым – алға қойылған мақсатқа жету барысында адамдар тобы еңбегінің саналы үйлестірілуі.Ұйымның мақсаты жан-жақты болуы мүмкін. Мысалы, кәсіпорынның басты міндетті белгілі бір мөлшерде өнім өндіру немесе қызмет көрсету болса, ал осы бастапқы міндеттің, өзі оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті жетілдіру және оның тиімділігін арттыру, қаржы көздерімен мүмкіндіктерді іздестіру, сыртқы ортаға бейімделу, ғылыми жетістіктерді пайдалану, ұйым қызметкерлерін әлеуметтік қорғау т.б. яғни ұйым мақсатына қол жеткізуде сан қилы іс-әрекеттер орындалады және осы мақсаттың өзі әртүрлі ұйымдарға байланысты болып келеді.

Ұйымдар формасы, мақсаттары, ұйымдық құрылымы бойынша ерекшеленеді, сонымен қатар ортаң сипаттары бөлініп шығады. Төменде келтірілген ортақ қасиеттері табысқа, жетістікке жету үшін ұйымды не үшін басқару керек екенін түсінуге көмектеседі.

Оларға ресурстардың орын алуы, сыртқы ортадан тәуелділігі, көлденең және тік еңбек бөлінісі және басқарудың қажеттілігі енгізіледі.

Ресурстар.Жалпы алғанда кез-келген қызметі – нәтижеге, мақсатқа қол жеткізуде ресурстарды тиімді пайдалану. Ұйымдардағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық болып жіктелінеді.

Адамдық ресурстардың нәтижелілігі – басқару ісінің сан қилы міндеттерін орындайтын басқарушылар, мамандар, техникалық қызметкерлердің кәсіптілігіне байланысты. Қаржылық және материалдық ресурстар бастапқы өндірістік жүйені қолдаушы және мүмкіндіктерін іздестіруші қызмет орындайды.

Технологиялық және ақпараттық ресурстаралдыңғы қатарлы ғылымның жетістіктерін тәжірибеде қолдануды және басқаруға қажетті ақпарат тасқынымен тиімді қамтамасыз етуді береді.

Сыртқы ортадан тәуелділігі.Ұйымның қызметі мен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, технологиялық, халықаралық, әлеуметтік, мәдени факторларға байланысты болады. Басшылық аталған факторларды талдау арқылы ұйымға төнетін ықтимал қауіп-қатерді орнықты бағалап, мүмкін болар зардаптарын саналы түрде алдын алуы және сыртқы ортаға бейімделуі тиіс. Сыртқы ортаны талдау процесс болып саналады, сол арқылы ұйым стратегиясын ұсынуға, өзгерістерді бағалауға, бәсекелестер қызметін бақылауға және тиімді факторларды бөліп көрсетуге мүмкіндік туындайды.

36. Қарым қатынас әлеуметтік феномен ретінде.Қарым-қатынас адам психикасының және оның мінез-кұлкының мәдени, саналы түрде қалыптасуы мен дамуында үлкен роль атқарады. Қарым-қатынас арқылы адам жоғары қабілеттері мен қасиеттерін аша алады. Дамыған адамдармен белсенді қарым-қатынасқа түсе отырып, ол өзі тұлға болып қалыптаса алады. Егер туғаннан бастап, адам басқа адамдармен қарым-қатынасқа түсу мүмкіндігінен айрылса,ол ешқашан мәдениетті, адамгершілігі бар адам болмас еді, тек ғана аяғына дейін жартылай жануар болып яғни сыртқы жағынан адамға ұқсас болар еді. Оған әдебиеттерде көптеген мысалдар, зерттеулер дәлел бола алады. Әсіресе баланың психикалық дамуына үлкен әсер ететін, оның онтогенездің алғашқы этабындағы үлкендермен қарым-қатынасы. Ол осы уақытта өзінін барлық адамгершілік, психикалық мінез-кұлық қасиеттерін қарым-қатынас арқылы қалыптастырады. Баланың дамуы қарым-қатынастан басталады. Бұл әлеуметтік белсенділіктің бірінші түрі және бұл онтогенезде пайда болады. Бала бұл кезде, өзінің жеке даралық дамуына керекті ақпарат алады

Қарым-қатынаста адамдардың әлеуметтік қатынасы жүзеге асады. Қарым-қатынастың бір-бірімен байланысты үш жағын қарастыруға болады. Коммуникативті жағы, мұнда – қарым-қатынас адамдар арасындағы ақпарат алудан тұрады; интерактивті жағы – адамдар арасындағы өзара әсер етуді ұйымдастырудан тұрады; перцептивті жағы – қарым-қатынасқа түскен адамдардың бір-бірін қабылдау негізінде өзара түсінушіліктің пайда болуы.Коммуникация ортақ түсінушілікке әкелетін екі жақты ақпарат алмасу. «Коммуникация» терминін латын тілінен аударғанда, «жалпы, барлығымен бөлісу» дегенді білдіреді.А.А. Леонтьев өзінің бір жұмысында «Қарым-қатынасты тек ғана жеке даралық деп түсінбеу керек, оны әлеуметтік феномен ретінде, оның субьектісін бөлек индивид емес, әлеуметтік топ және тұтастай коғам ретінде қарастыру керек» деген.

Л.С. Выготский, Б.Н. Ананьев еңбектерінде қарым-қатынасты өмір әрекетінің бір формасы, адам дамуының әлеуметтік жағдайы, жеке адамның қалыптасуының түрткісі деп қарастырды.

А.В. Петровский Қарым-қатынас біріккен іс-әрекет туғызатын, адамдар арасындағы қатынасты дамытатын көп жоспарлы үрдіс.

Р.С. Немов бойынша қарым-қатынас барлық тірі жанға тән, бірак адамда күрделі формада, саналы түрде болады.

Қарым-қатынасты адамның өмірлік іс-әрекетінің негізгі факторы десек қателеспейміз. Интеллект және ерік, эрудиция және эмоционалды мәдениет тәрбиелілік – осылардың барлығы; және басқа адамдарды түсіну, яғни психикалық дұрыс бағалау. Екіншіден олардың мінез-кұлық және жағдайына адекватты эмоционалды жауап бере алу, үшіншіден әр адамның өзінің жеке даралық ерекшеліктеріне байланысты стилін, әдіс-тәсілін, формасын таба білу. Қарым-қатынас мәдениетін көтеру үшін, ерте жастан бастап адамның басқа адамға жанашырлық, тілектестік, ортақтастық, мейірімділік қасиеттерін қалыптастыра білу керек.

37. Адам ресурстарын басқару мақсаттары мен проблемалары. Адам ресурстарын басқарудың бірнеше жолдары бар:Қызметкерлер бойынша жаңа мамандарды жалдау.Адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қызметкерлерді қайта оқыту.Адам ресурстарын басқарудағы сыртқы консультанттарды шақыру.Адам ресурстарын дасқарудағы бар штатқа сыртқы эксперттерді енгізу.Адам ресурстарын басқару кәсіпорын алдында келесі мақсаттар қояды, бұл корпоративті стратегияны адам ресурстарының стратегиясына ауыстыру; жаңа ұйымдық құрылымды құру; кәсіпорынның стратегиясы мен мәдениетіне келетін жұмысшыларды іріктеп алу; стратегияға байланысты талап жүйесін орындау; жобалау және қызметкерлерді басқару жүйесін дамыту; серіктестікті және қатысу жүйесін орындау; жұмыс күшінің потенциалын толығымен қолдану.Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясының жетістіктеріне негізделген және технология мен процедурада қолданылады, «қызметкерлерді басқару» деп аталады, яғни кәсіпорын штатының жинақтауына қатысты, жұмысшылардың қажеттілігін, практикалық ережесін табу және қанағаттандыру, бұлар кәсіпорын мен оның жұмысшылары арасындағы қарым- қатынасты басқарады.дам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда кәсіпорында экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Профориентация мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (вуздарда, мектептерде, жергілікті қауымдарда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарту және мықты мамандарды таңдау. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыружәне қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.