Психологический отбор специалистов в организацию;

Стимулирование мотивации к добросовестному труду;

Справедливость и гласность в организации деятельности;

Учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое

Решение;

Своевременное информирование людей по важным для них

Проблемам;

Снятие социально-психологической напряженности путем проведения

Совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

Уменьшение зависимости работника от руководителя;

Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Ставьте подчиненным ; ясные, конкретные и , выполнимые задачи.

Обеспечьте выполне­ние задачи всем необ­ходимым.

Приказы, распоряже­ния, требовательность к подчиненному долж­ны быть обоснованы в правовом отношении.

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчинен­ными, грамотно организовать управлен­ческую деятельность. При этом целесо­образно руководствоваться следующими правилами.

Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускай­те неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.

Предоставление подчиненному инициати­вы в выполнении отданного распоряже­ния не означает самоустранения началь­ника от обеспечения его выполнения. Не идите вразрез с нормативными тре­бованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.

346 W- Конфликты в различных сферах взаимодействия

26. Конфликты между руководителями и подчиненными 347

Текущий контроль сни­жает вероятность воз­никновения конфликтов.

Не спешите с однознач­ной оценкой результа­тов деятельности под­чиненного.

Достигнутое подчинен­ным оценивайте исхо­дя из начального по­ложения дел и успехов других работников. Не стремитесь в ко­роткий срок перевос­питать нерадивого под­чиненного.

Критикуйте после того, как похвалите.

Критикуйте и оценивай те не личность, а посту пок, результаты слу жебной деятельности.

Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную груп-,пу, к которой он при­надлежит.

Это происходит в связи с качеством вы­полнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчинен­ного, то лучше с оценкой не спешить.

Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания — длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную ра­боту с подчиненными, не рассчитывай­те на быстрые и немедленные положи­тельные результаты. Начав разговор с подчиненным с по­ложительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положи­тельное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет воспринимать­ся более конструктивно Переход на личностные оценки с исполь­зованием обобщающих формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь не­добросовестностью», «Вы постоянно опаз­дываете на работу» и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт. В особенности это касается националь­ной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненными, демонстри­руйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.

Избегайте жестких, ка­тегоричных и безапел­ляционных по форме оценок поведения и деятельности подчи­ненных.

Не делайте подчинен­ных «козлами отпуще­ния» своих управлен­ческих ошибок.