В основе мотивации лежит совокупность мотивов.

Свойства мотивации:

· Уровень направленности

- направленность на достижение социально-значимых целей;

- направленность на достижение сугубо личных целей, самоутверждение, карьеризм и т.д.

В системе мотивов любого человека следует видеть оба уровня направленности и оценивать их с позиций эффективного воздействия на профессиональную деятельность человека.

· Широта мотивации (или диапазон) – характеризует многоплановость, многоаспектность, сложность системы мотивов.

· Интенсивность.

Сила эмоциональной окраски системы мотивов (от безразличия до страсти).

· Устойчивость мотивации.

Длительность сохранения мотива.

Сила мотива зависит от формы его проявления.

Управление мотивами.

Существует два варианта управления:

- ослабление мотивации;

- усиление мотивации.

В обоих случаях алгоритм деятельности руководителя будет аналогичным.

I. АНАЛИЗ МОТИВА ПОДЧИНЕННОГО.

- Выяснение цели, то есть объекта к которому стремится подчинённый;

- Выяснение его ожиданий: как он представляет себе преимущества, привлекательные стороны и выгоды в результате достижения целей и имеет ли представление о потерях в случае, если цель не будет достигнута;

- прогнозирование действий подчиненного: насколько он понимает условия и средства достижения целей;

- прогнозирование плана действий подчинённого.

II. РАЗРАБОТКА ПЛАНА ДЕЙСТВИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ.

-Определение и формулирование цели своих действий

- планирование действий:

При ослаблении мотивации основными направлениями работы являются:

- снижение привлекательности цели, “обесценивание” ее в глазах подчиненного;

- изменение положительной эмоциональной окраски на отрицательную,

- снижение отрицательной эмоциональной окраски ситуации не достижение цели, отказа от нее и изменение ее на положительную;

- создание затруднений достижения целей подчиненным;

- нейтрализация средств: сделать средства, которыми работник пытается достичь желаемого, негодными;

- показать ему негодность его планов;

- блокировать его реальные поступки, поведение, действия.

При усилении мотивации основными направлениями деятельности являются:

- повышение эмоциональной привлекательность действий;

- формирование положительных эмоций в содержании, условиях, организации работы;

- снижение эмоциональной привлекательность мотивов, затрудняющих реализацию необходимой для Вас мотивации;

- показ возможности достижения целей (показать как это для него не трудно);

-создание условий, обеспечивающих его деятельность.

Основными методами управления мотивацией являются

Методы формирования мировоззренческих взглядов, убеждений:

- вербальные: беседа, лекция, диспут

- средства наглядности

Методы актуализации положительных мотивов поведения

- одобрение

- похвала

- открытие перспектив

- организация успеха

- поощрение

- и др.

Методы торможения негативных мотивов поведения

- неодобрение

- критика

- напоминание

- наказание

- лишение перспектив

- и др.

Мотивационные теории

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду в каждом конкретном случае

Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. То есть задача руководителя в каждой конкретной ситуации, на основе базовых моделей разрабатывать свою модель мотивации с учётом особенностей работника, группы, задач и условий деятельности.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России.

Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства по праву принадлежит ученым западных стран (В.Зигерт, Могия Ланг, Дж.Шоннеси, С.Керролл, Г.Тоси, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, К.Левин, Д.Макгрегор и многие другие).

Каждая из работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике.

Наличие большого количества мотивационных моделей приводит к необходимости рассмотрения лишь некоторых из них.

Различают две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории

стараются определить перечень потребностей, побуждающих людей к действию.

Содержательные теории мотивации труда делают попытки классифицировать потребности. Однако сегодня нет общепринятых. Как правило, во всех этих теориях выделяют первичные и вторичные потребности.

Первичные: - физиологические;

- потребности безопасности и защиты.

Вторичные: - социальные;

- потребность уважения;

- потребность самовыражения.

Теория А.Маслоу.

В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей А.Маслоу, содержание которой приводится ниже.

Потребности, по Маслоу, образуют иерархию (или пирамиду), поскольку потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. И только удовлетворив эти потребности, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

Так, замерзший и голодный человек сконцентрирует всё свое внимание и усилия на добывании тепла и пищи, забыв о потребностях более высокого уровня.

После того как человек согреется и насытится, он будет искать безопасности, а затем и удовольствий от общения с другими людьми.

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.

САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д.

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.

БЕЗОПАСНОСТЬ Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.

ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.

Рисунок 17.