Система методов менеджмента
№ п/п | Наименование группы методов управления | Специфика группы | Наименование подгруппы | Наименование методов |
Экономические методы управления | Воздействия на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение | 1.1.Экономические методы. применяемые на макроуровне 1.2. Экономические методы, применяемые на уровне предприятия 1.3.Экономические методы, применяемые на уровне отдельного работника | Прогнозы; национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика; инвестиционная политика Планирование: балансовый метол; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование Коммерческий расчет: хозяйственный расчет; самоокупаемость; самофинансирование Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.) Методы наказания (штрафы, начеты и др.) | |
Организационно - распорядительные методы управления | Базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и под- разделений | 2.1. Методы организационного воздействия 2.2. Методы распорядительного воздействия | Регламентирование (правовые методы: законодательные акты, устав, положения о подразделениях и т.п.) Организационное нормирование (стандарты, типовые схемы управления и др.) Организационное стимулирование (перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функций и т.п.) Инструктирование(инструктаж, методические указания, инструкции) Приказы; резолюции; указания; разъяснения | |
Социально-психологические методы управления | Совокупность приемов, используемых в науках, изучающих деятельность человека и межличностные отношения | 3.1.Методы, широко применяемые в кадровом менеджмента 3.2.Методы исследования специалистами для решения экстренных проблем 3.3 Методы активного обучения | Тестирование; анкетирование; интервьюирование; беседа; опрос Открытое наблюдение; эксперимент Деловые игры Управленческие ситуации |
35. Экономические методы управления: характеристика и особенности
№ п/п | Наименование группы методов управления | Специфика группы | Наименование подгруппы | Наименование методов |
Экономические методы управления | Воздействия на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение | 1.1.Экономические методы. применяемые на макроуровне 1.2. Экономические методы, применяемые на уровне предприятия 1.3.Экономические методы, применяемые на уровне отдельного работника | Прогнозы; национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика; инвестиционная политика Планирование: балансовый метол; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование Коммерческий расчет: хозяйственный расчет; самоокупаемость; самофинансирование Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.) Методы наказания (штрафы, начеты и др.) |
Экономические методы управления базируются на материальных интересах людей. Эти методы используются на разных уровнях управления:
· на макроуровне, т.е. на уровне предприятия (организаций);
· на уровне индивидуума.
Экономические методы управления на макроуровне выступают как государственное регулирование экономики.
Государство привлекает крупные научные центры и университеты к разработке прогнозов на перспективу (15-20 лет) по наиболее актуальным проблемам.
Данные этих прогнозов имеют ориентировочный характер, но они позволяют выбрать стратегию государства на перспективу, а в необходимых случаях приступить к разработке и реализации национальных программ.
Принимая государственную программу, правительство страны обычно определяет:
· цели;
· приоритеты.
И стимулирует их достижение с помощью государственных заказов, налоговых льгот, инвестиций, льготного кредитования, дотаций и цен.
Главный инструмент государственного регулирования – госзаказы увязка потребностей и ресурсов осуществляется при помощи балансового метода планирования.
Наряду с балансовым методом в планировании широко используется нормативный метод. Суть этого метода состоит в обосновании плановых заданий и показателей нормами и нормативами.
Применение экономических методов на микроуровне имеет определенную специфику. В частности, внутрифирменное планирование имеет следующие особенности:
1)оно должно иметь системный характер, т.е. рассматриваться как система, все элементы которой должны быть ориентированы на достижение общей цели;
2)должно быть партисипативным, т.е. в плановой работе должны принимать участие все работники предприятия;
3) должно быть непрерывным, т.е. планы предприятия должны систематически приходить на смену друг другу;
4) должно быть гибким, т.е. оно должно быстро и адекватно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде, а для этого на предприятии должны предусматриваться резервы.
Механизм планирования на уровне предприятия предусматривает следующие направления практической деятельности:
· разработка планов-целей, которые представляют собой набор количественных и качественных показателей, характеризующих желаемое состояние предприятия через определенный период времени;
· разработка планов для повторяющихся ситуаций, которые исходят изстабильного состояния внутренней и внешней среды;
· разработка планов для решения специфических проблем (например, планы перепрофилирования предприятия, планы реконструкции, планы осуществления новых проектов).
Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел на предприятии и тем, которое должно быть достигнуто в будущем, что даст возможность реализовать предоставляющиеся возможности а свести к минимуму будущий риск.
Планирование осуществляется посредством системы планов, в которую входят долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы.
Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная оплата труда зависит от отработанного времени и определяется обычно фиксированной величиной в виде месячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определяется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а на приватизированных предприятиях оговаривается при заключении контракта при найме на работу.
При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.
Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязываются обычно с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т. п.
В акционерных обществах все большее применение получает практика распространения части акций среди работников предприятий,
что должно усиливать заинтересованность персонала в результатах работы предприятия, ибо если предприятие работает рентабельно, то его
работники получат дополнительно к заработной плате и премиям
часть прибыли в виде дивидендов по имеющимся у них акциям.
36. Организационно – распорядительные методы управления: характеристика, разновидности
№ п/п | Наименование группы методов управления | Специфика группы | Наименование подгруппы | Наименование методов |
Организационно - распорядительные методы управления | Базируются на властных и правовых мотивациях и обеспечивают повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и под- разделений | 2.1. Методы организационного воздействия 2.2. Методы распорядительного воздействия | Регламентирование (правовые методы: законодательные акты, устав, положения о подразделениях и т.п.) Организационное нормирование (стандарты, типовые схемы управления и др.) Организационное стимулирование (перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функций и т.п.) Инструктирование(инструктаж, методические указания, инструкции) Приказы; резолюции; указания; разъяснения |
Организационно-распорядительные методы управления
Организационно-распорядительные методы управления занимают важное место общей системе инструментов научного руководства. Сущность этих методов заключается в осуществлении субъектом управления практических мер, направленных на обеспечение согласованного поведения отдельных элементов объекта управления с целью достижения оптимального результата.
Организационно-распорядительные методы позволяют осуществлять прямое воздействие на управляемый объект и повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления.
Основу организационно распорядительных методов управления составляют законодательные и нормативные акты. Так, новый Трудовой кодекс Российской Федерации создал рамочные условия для управления персоналом в условиях рыночной экономики. В соответствии с этим Кодексом законодательно определяются возможности социального партнерства в сфере труда, основные права и обязанности сторон при заключении трудового договора, продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников, порядок оплаты и нормирования труда, а также гарантии и компенсации, предоставляемые работникам.
На основании законодательных актов создаются базовые документы, регламентирующие деятельность предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п.
Организационно-распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.
Организационно-распорядительные методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как:
• формирование оптимальной структуры;
• рациональная организация и координация трудовой деятельности работников;
• регламентирование компетентности и ответственности подразделений;
• назначение и перемещение в должности;
• устранение дестабилизирующих факторов;
• распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями;
• постановка контроля, санкций и т.д.
Таким образом, организационно-распорядительные методы конкретизируют задачи, способы и сроки выполнения работы, а также ответственность работников. В этом они коренным образом отличаются от экономических и социально-психологических методов.
Организационно распорядительные методы подразделяются на два крупных блока: методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия.
К методам организационного воздействия относятся: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль.
Для организационного нормирования используются:
• номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры материалов, покупных деталей и т.п.).
• технические и чертежные стандарты и нормали;
• организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);
• оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание производственных процессов;
• административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).
Организационное планирование реализуется путем оперативно-производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Организационное планирование включает четыре основных элемента:
1)задание, определяющее результаты работы (объем производства или товарооборота);
2)качественные показатели (структура производства или товарооборота, качество услуг);
3)лимиты ресурсов (товарное обеспечение плана товарооборота);
4) план организационно-технических мероприятий.
Организационный инструктаж предполагает инструктирование
специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.
Организационное распорядительство — это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия.
Организационный контроль — это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации.
Методы распорядительного воздействия представляют собой административное воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.
Приказ — это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя.
Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении.
Распоряжение — управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.
Директива — решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы. Указания — постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.
Резолюция — распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.
Методы распорядительного воздействия должны осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм.
37. Социально – психологические методы управления и их значение для развития социальной активности персонала и развития коллектива в целом
№ п/п | Наименование группы методов управления | Специфика группы | Наименование подгруппы | Наименование методов |
Социально-психологические методы управления | Совокупность приемов, используемых в науках, изучающих деятельность человека и межличностные отношения | 3.3.Методы, широко применяемые в кадровом менеджмента 3.4.Методы исследования специалистами для решения экстренных проблем 3.3 Методы активного обучения | Тестирование; анкетирование; интервьюирование; беседа; опрос Открытое наблюдение; эксперимент Деловые игры Управленческие ситуации |
Менеджмент исследует прежде всего социально - экономические отношения людей, складывающиеся в процессе управления. Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирование работников. Поэтому особое место в менеджменте отводится социально-психологическим методам управления, которые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.
Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.
Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:
• диагностики профессиональной пригодности работников;
• оптимального подбора и расстановки кадров, т.е. для наиболее рационального формирования персонала;
• регулирования межличностных отношений в коллективе;
• повышения эффективности стимулирования деятельности работников;
• повышения эффективности воспитательной работы в коллективе и укрепления дисциплины;
• рационализации трудовых процессов.
Практическое решение всех перечисленных выше задач требует
создания на предприятиях специальных социально-психологических
служб (отделов, бюро, лабораторий).
Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:
1) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
2) социальное проектирование — разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;
3) консультативная деятельность — оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.
Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены следующим образом: изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности работника.
В ходе социальных и психологических исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на I длительный отрезок времени.
В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.
Наиболее широко применение в менеджменте получили такие социально-психологические методы, как опрос, беседа, интервью, анкетирование и тестирование.
Опрос — предполагает четкую формулировку вопросов, на которые следует дать однозначный ответ «да» или «нет». При помощи опроса можно выяснить мнение персонала об администрации, отношение к инновация и т.п.
Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Это весьма распространенный в менеджменте социально-психологический метод. Беседа проводится при приеме на работу и при увольнении, а также в процессе трудовой деятельности. Она может проводиться по инициативе руководителя или подчиненного.
Интервью — это особый вид беседы, в ходе которой все вопросы и все ответы фиксируются. Оно может дать глубокую и развернутую
картину субъективного мира опрашиваемого.
Весьма распространены для сбора массовой социально-психологической информации методы анкетирования и тестирования. При этом тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержаться готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.
Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.
Анкетирование и тестирование работников предприятия позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.
В современных условиях все большее внимание в развитых странах уделяется методам морального стимулирования труда. К числу таких методов можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры работников, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.п.
В этой связи возникает необходимость изучения социальных потребностей и интересов людей, что, в свою очередь, требует практического применения содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры фирмы. Организационная культура - это совокупность норм и ценностей выработанных и разделяемых коллективом в целях внутрифирменной координации и адаптации к внешней среде. Организационная культура выражает в концентрированном виде философию фирмы и отражается в ее деловом кредо, которое содержит миссию, базовые цели организации и кодекс поведения ее сотрудников.
Социально-психологические методы и методы морального стимулирования широко применяются менеджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п. Знание этих методов и умение применять их на практике являются одними из важнейших требований, предъявляемых к руководителю.