Подходы к определению организационной структуры

Организационную культуру воспринимают как мощный стратегически значимый инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на достижение целей организации. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

· совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации;

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

· атмосфера или социальный климат в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

В числе других определений можно встретить вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники организации и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

То есть под организационной культурой понимают обычно ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура определяет, каким должно быть поведение членов организации; как работнику следует и не следует выполнять свою работу. Она включает в себя идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, обычаи и нормы, которые связывают организацию в единое целое. Такая культура позволяет в значительной мере смягчить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Когда культура организации согласуется с ее общей целью, она становится важным фактором организационной эффективности.

Организационную культуру во многом определяет личная культура ее руководителя и на нее накладывает также свой отпечаток специфика отрасли, что создает отличительные характеристики самой организации.

Например, такие организации, как McDonalds и IKEA, узнаваемы в любой стране мира потому, что имеют отличительные особенности, свой неповторимый облик.

Рационально-прагматическая концепция организационной культуры состоит в том, что развитие организации обусловлено опытом, который она накопила в своей деятельности.

Этот постулат вытекает из того положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Рациональность в данном случае проявляется в сознательном и контролируемом процессе формирования организационной культуры. Эдгар Шейн, приверженец обозначенной концепции, определяет организационную культуру как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем.

Процесс формирования культуры происходит по мере разрешения возникающих проблем и в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы (организации) - накоплению коллективного опыта.

Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений (см. рис. 15.1).

Артефакты представляют собой видимые структуры и процессы (их можно увидеть, услышать, пощупать). Обычно артефакты возникают из более глубоких уровней культуры и отражают ценности, которые установились в организации за время ее становления или были привнесены извне сотрудниками. Также к такому «символическому» уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием организации, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории становятся фольклором - передаются из уст в уста.

Провозглашаемые ценности отражают общие для работников организации ценности и убеждения, которые вытекают из того идеального образа, к которому стремится организация, и ее миссии. Они уже зафиксированы в документах организации и призваны быть руководящими в повседневной деятельности работников организации.

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования работников и самой организации. Они составляют основу культуры организации. Такие представления в большей степени находятся в подсознании работников, которые реализуют их интуитивно. С другой стороны, базовые представления становятся для работников организации настолько очевидными, что отклонения от них становится минимальным, а значительные отклонения считаются недопустимыми. Поэтому, работники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно попадают «в опалу» (между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер»). Это своего рода особый “воздух” организационной культуры, который без видимого запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают.

Наряду с уровнями организационной культуры необходимо выделить ее структуру. И в первую очередь надо сделать замечание о том, что носителями организационной культуры выступают работники, но в организациях эта культура как бы отделяется от работников и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников. Организационная культура формирует поведение работников в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу самой организационной культуры. Элементы организационной структуры представлены на рисунке 15.2.

Регулярные формы поведения поддаются наблюдению при взаимодействии работников организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. Сюда следует отнести ритуалы и церемонии, специфический язык общения, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для работников организации.

Нормыорганизационной культуры отражают общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Они определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом и формируются разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями работников. Чем в большей степени работник ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Рис. 15.2. Элементы организационной культуры

Доминирующие ценности включают в себя предметы и явления организационной жизни, значимые для организации и для духовной жизни самих работников. В этом смысле ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром работников. Такие ценности связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов, легенд и даже анекдотов.

Философия отображает представления организации о том, как ей следует вести себя с внутренними и внешними контрагентами. Это своего рода представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами.

В организации действуют установленные правила поведения, которые должны соблюдать как действительные работник организации, так и вновь принятые.

Организационный климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения работников к труду, друг к другу и к клиентам организации.

Крупные организации часто наряду с доминирующей культурой содержат множество субкультур (доминирующая культура характеризует основные ценности и ориентиры, которые понимаются и разделяются большинством членов организации). Кроме того, наряду с доминирующей культурой существуют специфические культуры внутри организации, отражающие особенности ее структурных подразделений.