Методи спрямовані на розв’язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень.
Метод «гарної ідеї». Це найдавніший метод розв’язання завдань у психології управління, який передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розв’язання.
Метод «мозкового штурму». Сутність його полягає в генерації ідеї учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем. Рішення приймають інші фахівці ( - осіб). Вони знайомляться з висунутими ідеями і вибирають ті, що варто реалізовувати ( як правило, приблизно 10 % висунутих ідей).
Метод синектики. Він має багато спільного з методом «мозкового штурму», а відрізняється він від нього організацією роботи творчої групи, підібраної для розв’язання конкретної ідеї. Процедура його застосування охоплює 4 фази:
1) обміркування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи і розв’язання з фіксацією міркування на бланках;
2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдань;
3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розв’язання проблеми;
4) аналіз запрошеними спеціалістами – експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.
Метод щоденників. Якщо управлінське завдання є дуже складними і для свого розв’язання вимагає значної напруги творчих зусиль протягом тривалого часу, створюють спеціальну групу експертів, учасникам якої дозволяють працювати колективно, а також порізно. Кожен із них щоденно протягом 1-2 тижнів записує в блокнот спостереження і формулює висновки з проводу можливого розв’язання завдань. Результати роботи обговорюють на спільній дискусії.
Метод Дельфа. Застосовують його, коли вирішенні завдання передбачає висунення та обґрунтування альтернатив. Він має кілька основних етапів:
- оцінювання кожним учасником висунутої альтернативи за ступенем суб’єктивної переваги за 10 бальною системою;
- порівняння учасниками своїх оцінок із середніми величинами (за 10 бальною системою вказують, якою мірою оцінки збігаються), підрахунок другої середньої величини;
- перемноження двох середніх величин з кожної альтернативи і визначення найкращої ( альтернативи з найменшою величиною).
Метод «635». Це один із методів «мозкового штурму», який передбачає поступове вироблення нових рішень і зосереджується тільки на основних ідеях. Метод «635» реалізується в такий спосіб: основні ідеї надходять пл. черзі до осіб групи; вони додають свої думки з приводу можливого розв’язання проблеми.
Метод голосування «за – проти». Сутність його полягає в тому, що з кількох варіантів вибирають окремі, оцінюванні в балах експертною групою ( журі). Голосування відбувається поетапно:
- щодо кожного обговорюваного варіанта визначають по два представники концепції «за» ( захисників варіанта рішень) і «проти» ( що відкидають цей варіант); усі висувають свої аргументи, котрі експерти фіксують на спеціальному табло;
- представники концепції «за» і «проти» міняються місцями і наводять додаткові докази «за» і «проти» стосовно розглянутих варіантів, що також фіксуються на табло;
- експерти обговорюють усі докази і, якщо необхідно, доповнюють їх.
Метод утопічних ігор. Цей метод передбачає активну участь творчої групи в розв’язанні сформульованої проблеми. Кожен учасник висловлює неарелістичні ( утопічні) твердження у вигляді ідей. При застосування такого методу слід дотримуватися таких умов:
- не орієнтуватися на дію конкретної організації, особливості її функціонування тощо;
- не брати до уваги порядку планування в організації;
- прийняті раніше рішення ( цільові настанови, директиви тощо) не повинні впливати на роботу творчої групи;
- орієнтуватися на перспективу.
Метод Дальбека. Він застосовується для вирішення завдань, що вимагають знань у різних галузях, і передбачає активний творчий підхід до розв’язання проблем групи кожною особою. Метод охоплює кілька етапів:
- визначення проблеми;
- виявлення чинників, що сприяють і перешкоджають виконання мети, і встановлення зв’язку між ними;
- пошук варіантів розв’язання проблеми і вибір найоптимальнішого варіанта.
7. Перспективи розвитку психології управління
Тенденції розвитку світових соціально-економічних процесів переконують , що психологічні проблеми сучасної системи управління вже не вирішують на основі чітко диференційованих дисциплінарних підходів , а традиційний стиль управління нині не дає позитивних результатів .
У постсоціалістичних країнах ще існує управління радянської моделі. Головними ознаками його є надмірна централізація адміністрування , бюрократизація, дефіцит та боязнь ініціативи , недовіра до ринкових принципів та ринкового середовища . Це одна з причин того , що більшість підприємств і організацій , які сповідують такий тип управління , переживають глибоку кризу.
Має перспективу розвитку управління на основі здорового глузду , наявне здебільшого у нових приватних компаніях , фірмах , підприємствах , керівники яких є не професіоналами – управлінцями , а , як правило, спеціалісти конкретних видів діяльності .
Ринковий тип управління в Україні представлений західними фірмами , які несуть із собою наукову , зорієнтовану на економічну ефективність культуру управління , відповідно сприяють підвищенню рівня професіоналізації управління в Україні як через персонал своїх фірм , так і через взаємодію з партнерами .
На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління :
1. Зміст та форми управління . У ХХІ ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту та форм управління . Передусім вони стосуватимуться стилів управління , зменшенню кількості рівнів управління переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середньої ланки управління . Розширяються практика делегування повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі.
2. Роль керівника в управління. У багатопланових психологічних концепціях управління актуальною стає постать людини , її психофізіологічний, професійний , моральний потенціал , знання , здібності , стиль , культура ділових відносин .Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність , як носія національного світогляду , а обдарованих працівників – як найцінніший капітал.
3. Підготовка керівника . Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні , колективних суб’єктів управління робить підготовку , навчання , всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху.
4. Розв’язання проблем, пов’язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків та практиків управління . Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка , ні організація , ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем. Отже , національні традиції, поведінка, національний стиль спілкування ,організаційна культура безпосередньо впливають на ефективність управлінської діяльності та розвиток організації .
5. Виявлення та аналіз проблем , пов’язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень , стресових ситуацій , непередбачуваних подій . За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до реструктуризації , подолання психологічних та інших бар’єрів , роботи в екстремальних ситуаціях .
6. Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу . Перегляд професійного стандарту в управлінській діяльності , розроблення базової психологічної моделі особистості керівника передбачають готовність його до подолання стереотипів традиційного управлінського мислення , оновлення процесу спілкування і взаємодії в управлінській системі .
7. Вивчення проблем інтернаціоналізації управління , колективного осмислення нових реальностей , що постають у зв’язку з поглибленням міжнародного поділу праці , створенням міжнародних систем інформації. Завдяки поширенню програм навчання управління , узагальнення управлінського досвіду різних країн , розгалуженим контактом учених у галузі економіки , соціології , психології управлінська мудрість все більш стає набутком багатьох , хто її потребує. Серед суттєвих чинників , що впливають на розвиток керівників та організацій , є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності , врахування ї транснаціональних та міжнародних особливостей дотримання етичних правил в управлінській культурі тощо.
Лекція 2 «Історичний розвиток психології управління»
1. Розвиток психології управління в філософсько-соціологічних науках.
Перші спостереження за організованою діяльністю людей, об’єднаних загальними цілями, завданнями й інтересами, за їхньою поведінкою з’явилися ще в країнах давнього сходу, античності у працях Конфуція, Мен-Цзи, Платона, Арістотеля, Поліція, Цицерона та інших філософів того часу.