Принципы управления талантами
Рассмотрим принципы управления талантами, которые условно можно разделить на три категории. Данные принципы уже апробированы и приняты в Кремниевой долине. Это принципы управления, которые применимы во всех сферах деятельности, в том числе, в работе спортивного кадрового Агентства.
Прежде всего, необходимо выделить наиболее влиятельные принципы. Мы принимаем к сведению следующие из них, как стратегические, для своей работы.
Принцип 1. Измеряйте влияние управления талантами на стратегические цели. Акценты в управлении талантами должны быть смещены в сторону влияния на ключевые цели. Лидеры в области управления талантами должны сосредотачивать свое внимание на решении проблем бизнеса в целом, а не частных HR-проблем.
Принцип 2. Инновации играют решающую роль в бизнесе. Инновации являются главной стратегической целью для многих компаний. Они не только повышают отдачу, но и создают преимущество по сравнению с конкурентами. Инновационные продукты, процессы и подходы играют первостепенную роль в достижении успеха. Поскольку инновации создаются людьми, методы, основанные на анализе данных, должны применяться, прежде всего, в сфере управления талантами. Кроме того, компании, приветствующие развитие инноваций, редко испытывают проблемы с привлечением и удержанием ценных кадров. Компания, использующая инновации, всегда будет находиться на шаг впереди конкурентов.
Принцип 3. Совместная работа положительно влияет на инновации. Таким образом, при управлении талантами необходимо продумать способы наладить совместную работу. Данный принцип близок по духу спортсменам, которым приходится отвечать не только за себя, но и за свою страну, за свою команду.
Принцип 4. Ускоренное обучение положительно влияет на инновации. Для появления инноваций и эффективной совместной работы требуется навык ускоренного обучения. Исследования доказывают, что наибольшим влиянием обладает обучение непосредственно в процессе работы. Таким образом, все нанимаемые сотрудники должны обладать таким качеством, как высокая обучаемость. У спортсменов есть все предпосылки для обучения и переподготовки.
Принцип 5. Расширяйте границы дозволенного. Свобода выбора мотивирует людей, создает для них работу мечты, позволяет мыслить, узнавать новое и экспериментировать, что в конечном счете приводит к возникновению инноваций.
Принцип 6. Необходимо учиться на ошибках. Современный мир быстро меняется, и зачастую обдуманные риски стимулируют движение вперед. Провалы же приносят пользу лишь в том случае, если вы сумели на них научиться тому, что может привести к судьбоносному прорыву (например, не медлить и время от времени нарушать правила). В спорте бывают не только победы, но и поражения, а также, повсеместно присутствует риск. Иначе успеха не достигнуть.
Принцип 7. Необходимо адаптироваться. В современном бизнесе ни одно положение нельзя назвать стабильным, и каждый из нас должен быть готов к непредсказуемым изменениям. Именно поэтому вам понадобятся люди, умеющие приспосабливаться, а также новые "масштабируемые" программы по управлению талантами, которые не будут устаревать или терять актуальность с течением времени. Конкуренция в спорте создает схожую среду.
Принцип 8. Максимизируйте продуктивность рабочей силы. Вслед за инновациями особое значение с точки зрения управления талантами приобретает увеличение продуктивности работы. Для ее оценки обычно используется такой показатель, как средний доход на одного сотрудника. Мы просчитали его в нашем агентстве и приводим в главе 2 в разделе экономическое обоснование.
Принцип 9. Сделайте акцент на лучших исполнителей, поэтому повышенное внимание в их сторону будет оправдано с точки зрения рекрутинга, удержания, внутреннего движения и развития кадров.
Принцип 10. Присвойте наивысший приоритет целям управления талантами. Наши ресурсы всегда ограничены, следует отдавать предпочтение ценным проектам, подразделениям, должностям и исполнителям, обеспечивая их самыми качественными ресурсами.
Принцип 11. Управление талантами дает компании конкурентное преимущество. Управление талантами ничуть не мешает конкурентной борьбе. Напротив, оно помогает превзойти конкурентов по многим пунктам.
Принцип 12. Война за таланты требует особого образа мышления. Нам необходимо сосредоточиться на поиске талантов, потому что именно они обуславливают успех в бизнесе, первичной целью которого являются инновации. В этом случае особое значение приобретает рекрутинг. Следует использовать самые эффективные рекрутинговые инструменты и источники. Это подтверждает актуальность проекта Агентства.
Принцип 13. Лучшие бренды способны привлекать и удерживать новаторов и великолепных исполнителей, которые, в свою очередь, оказывают огромное влияние на бизнес, работая в сотрудничестве с лучшими руководителями и коллегами.
Принцип 14. Команды чрезвычайно важны. Инновационные идеи редко исходят от одиночек, которые предпочитают работать обособленно. Кроме того, специфика работы нередко меняется, и компаниям требуются небольшие импровизированные команды, которые могут достичь успеха только в том случае, если все члены имеют примерно равное влияние и обладают высоким уровнем "социальной чувствительности" по отношению друг к другу. Этот принцип указан в нашей стратегии развития агентства, а именно, подбор команд для инновационных проектов.
Принцип 15. Если вы хотите стать лидером своей отрасли, старайтесь смотреть в будущее, воплощая в жизнь то, что конкуренты пока только планируют.
Возможности специалистов, ответственных за управление талантами, должны измениться. Все вышеперечисленные принципы никогда не станут реальностью без изменения текущей ситуации в отделах персонала. Все представители этих отделов должны обладать определенным опытом ведения бизнеса и консультирования клиентов. Кроме того, им понадобятся знания в области финансов, обработки данных и высоких технологий.
Заключение.
Управление талантами подразумевает ответственность за построение и поддержание сильной культуры с акцентом на продуктивность работы. Формирование культуры здорового образа жизни должно идти от сотрудников, которые эту культуру несут клиентам. Соотношение критериев отбора кадров и их источников с качеством нанимаемых сотрудников, предсказывает уровень продуктивности работы. В случае спортивного Агентства сотрудники напрямую попадают с одной стороны медали на другую, от участников процесса становятся его модераторами. Рекрутинг и удержание кадров работают в унисон.
Управление талантами должно быть осознанным и дальновидным, дальновидное планирование на основе анализа данных помогает выстроить карьерные пути для ключевых сотрудников. Работа команды и ее руководителя должна постоянно улучшаться. Поскольку в будущем команды приобретут особое значение, лица, ответственные за управление талантами, должны научиться управлять и командами. Примером могут служить проекты "Кислород" и "Аристотель" от Google. Главенство технологий в современном мире, где скорость работы чрезвычайно важна, требует использования специального программного обеспечение, оборудования, задействовать социальные сети и мобильные платформы, на которых мы планируем строить работу Агентства.
Для повышения эффективности управления талантами помимо вышеописанных позитивных изменений необходимо сократить издержки и увеличить прибыль. Сфера управления персоналом должна перейти от роли бизнес-партнера к роли лидера, перестать подстраиваться под существующие стратегические цели и начать оказывать на них непосредственное влияние.
Современный деловой мир быстро меняется. Относительно будущего HR ясно одно. Грядут серьезные изменения, в скором времени таланты будут управлять всюду. Сфере управления талантами предстоит занять лидирующее положение.
Среди основных приоритетов для служб персонала на ближайшие годы, в соответствии с результатами нашего исследования, станут вовлечение и удержание, обучение, управление эффективностью, внутренний наем и продвижение. То есть работа с имеющимся персоналом, повышение его результативности. И только потом — внешний наем. Это особенно актуально в работе по удержанию спортсменов в отрасли после завершения их спортивной карьеры.
Мы считаем, что для развития индустрии спорта необходимо перенять и адаптировать существующие бизнес-практики из других сфер и отраслей. Управление талантами может ключевым приемом для внедрения инноваций.
Список используемой литературы:
1. Вaillie P.H., Danish S.J. Understanding the career transitions of athletes // The Sport Psychologist, 1992. № 6. р. 77 – 98.
2. Lavalee D., Wylleman P., Sinclair D. Career transitions in sport: a synthesis of the literature // Proceedings of the IX World Congress of Sport Psychology. 1997. Part II. р. 417 – 419.
3. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА – М, 2008 г. – VIII, 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).
4. Багадирова С.К. Изучение кризисов спортивной карьеры, как основа системы психологического сопровождения спортсменов // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения: материалы XXIII Междунар. науч. - практ. конф. Новосибирск, 2011. С. 361-367.
5. Бершова Л. В. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. – 2001. - N 6. - С. 105-109.
6. Блинов А.О. Исследование систем управления: опросы для менеджеров: учебное пособие / А.О. Блинов, И.В. Захаров, В.Я. Захаров, Х.Х. Кучмезов. - М. : ООО «Элит», 2008. - 248 с.
7. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала – СПб.: Питер, 2003.
8. Булкина Н. Адаптация сотрудника - формализуем каждый шаг // Кадровик. - 2009. - N 10. - С. 5-19.
9. Валинуров И. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших!. – М.:Феникс, 2014. – 127 с.
10. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. – 2003. - N 10. - С. 96-98.
11. Гладуэлл М. Гении и аутсайдеры: Почему одним все, а другим ничего? / Малкольм Гладуэлл; Пер. с англ. — М: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 256 с.
12. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
13. Дудина О. И. Карьерный рост и адаптация молодых специалистов // Кадры предприятия. - 2007. - N 12. - С. 69-85.
14. Емекеев А. А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблема и решения // Регионология. - 2004. - N 4. - С. 171-180.
15. Жукова А. Адаптация по компетенциям // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - N 10. - С. 54-62.
16. Засыпкин И.В. Кадровый менеджмент в системе органов внутренних дел : учебное пособие / И. В. Засыпкин, О. А. Мусатова, Ю. В. Николаева. - Москва : Русимпо, 2013. - 122 с.; 21 см.
17. Зеер, Э.Ф. Эмоциональный компонент в профессиональном становлении педагога / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк // Мир психологии. - 2002. - № 4 (32). - С. 194-203.Иванова С. Сотрудник отдела продаж - глазами HR-менеджера // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - N 1. - С. 78-82.
18. Иванов, И.Б. Психологическое консультирование как средство помощи спортсменам, завершающим и завершившим спортивную карьеру: автореф. ... дис. канд. психол. наук / И.Б. Иванов. - М., 2009. - 22 с.
19. Иванова С. 50 советов по рекрутингу / Светлана Иванова. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 256 с.
20. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.
21. Ильин, Е.П. Психология спорта / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2010.
22. Кетс де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
23. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р
24. Лупекина Е.А. Психология личности и спортивной карьеры: тексты лекций по дисциплине специализации для студентов специальности 1-23 01 04 «Психология» специализации 1-23 01 04 13 «Спортивная психология» / Е.А. Лупекина, О.Н. Мельникова. Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2009. С. 62.
25. Манаев С. В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Трудовое право. – 2002. - N 1. - С. 62-64.
26. Майклз Э., Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. — 272 с.
27. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2008., с.543; 629
28. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. — 512 с.
29. Остервальдер А. Построение бизнес-моделей: Настольная книга стратега и новатора/ Александр Остервальдер, Ив Пенье; Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012.
30. Пискарева Ю. В. Соционика в адаптации персонала // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2009. - N 12. - С. 8-14.
31. Родионов, А.В. Психология физического воспитания и спорта / А.В. Родионов. - М., 2010.
32. Рулева Ю. С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии розничной торговли // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - N 3. - С. 115-123.
33. Сенатрова, О.Ю. Психолого-педагогические условия социальной адаптации спортсменов, завершающих спортивную карьеру: автореф. ... дис. канд. пед. наук / О.Ю. Сенаторова. - М., 2006. - 23 с.
34. Сводный отчет по форме федерального статистического наблюдения № 1-ФК «Сведения о физической культуре и спорте» за 2015 г.
35. Смирнова И. Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов // Журнал Кадровое дело, № 9, 2004 г.
36. Стамбулова Н.Б. Кризисы спортивной карьеры // Теория и практика физической культуры. 1997. № 10. С. 13-17.
37. Стратегия развития физической культуры и спорта в Российской Федерации на период до 2020 года:// распоряжение Правительства Российской Федерации от от 7 августа 2009 г. N 1101-р.
38. Тарановская С. Интернет-рекрутинг, или Как найти сотрудника в глобальной сети // Журнал Кадровое дело, № 7, 2005 г.
39. Федеральный закон от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации».
40. Шермерорн, Хант, Осборн. Организационное поведение. Пер. с англ. - СПб, Питер, 2004.
41. Шиэн Дэннис, Джонс Крис. Проблема управления талантами в мире управления проектами // Управление проектами и программами, #1, 2016 г.
42. Шихвердиев, С.Н. Влияние психологической адаптации спортсменов, завершающих спортивную карьеру, на их адаптированность к условиям / С.Н. Шихвердиев // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта. - 2010. - № 9 (67).
43. Шлаина В. М. Молодые специалисты: трудности адаптации после вуза // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2009. - N 7. - С. 22-23.
44. Шлаина В. М. Психологический тренинг "Обретение себя" // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. - 2010. - N 2. - С. 42-52.
Интернет-ресурсы:
45. Концепция развития физической культуры и спорта в системе департамента образования г. Москвы на среднесрочный период (2012-2016 гг.) //http://rudocs.exdat.com
46. Портал «Активный гражданин» [Сайт]. URL: http:// http://ag.mos.ru/
Приложение 1.
SWOT-анализ.
| Сильные стороны. ü Политика государства в развитие спорта ü Помощь, социализация спортсменов ü Спрос на помощь/защиту спортсменов ü Популяризация спорта и ЗОЖ в стране ü Низкие затраты | Слабые стороны. ü Неизвестность имени/бренда ü Низкий уровень эффективности на старте ü Работа/сотрудничество не с ТОП на старте |
| Возможности. ü Уникальность услуги ü Оздоровление нации ü Прогресс спорта и социума через таланты ü Сильные обучающие программы ü Социализация спортсмена | Угрозы. ü Проблемы с сайтом, IT программами ü Нестабильная экономическая ситуация ü Поддержка государства (субсидии, гранты) может быстро урезаться ü Малые начальные затраты, как следствие – появление конкурентов ü Недостаточный анализ конкурентов |
Приложение 2.