Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

Управление адаптацией- это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж, психофизиологические характе­ристики), так и факторов производственной среды, характера их влияния на результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможнос­тей организации (в части условий труда, гибкого рабочего време­ни, организации труда и т.д.). При этом следует помнить, что су­ществуют естественные ограничения в изменении поведения ра­ботника (развитие тех или иных способностей, освобождение от вредных привычек и т.п.). Необходимо также учитывать разли­чий между новым и прежним местом работы, особенности новой и й профессий, так как они могут быть существенными.

Нельзя забывать и возрастные особенности работников. Мо­лодой работник, впервые пришедший в организацию, сталкива­ется со всеми сторонами производственной адаптации, а для взрослого работника, перешедшего из другого подразделения той же организации, требования к социально-психологической адап­тации будут ослаблены.

Процесс управления адап­тацией применительно к молодым работникам, пришедшим в ор­ганизацию:

В первую очередь следует проанализировать ожидания работ­ников (выяснив на основании беседы с ними и их анкетирования цели работников при поступлении, а также мотивы их деятельно­сти, связанные с данной организацией). При необходимости сле­дует провести мероприятия по профессиональной ориентации.

Далее следует составить прогноз стабильности новичка (как долго он сможет проработать в данном коллективе), периодичес­ки наблюдая за его правильностью.

Затем следует введение новичка в коллектив и контроль адаптации в ходе периодических встреч руководства и менедже­ров по персоналу с новым работником или заочно, опрашивая мнения его коллег.

Необходимо ликвидировать возникающие причины кон­фликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов в отношении тех, кто обязан решить эти проблемы, т.е. непосредственных руководителей и менеджеров по персоналу.

Следует постоянно обобщать материалы о ходе адаптации но­вичков, знакомить с ними администрацию организации и линей­ных менеджеров.

Особое внимание к молодым работникам следует проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, а нормы выработки представляются достаточно напряженными.

Мерами, способствующими сокращению процесса адапта­ции, являются хорошо поставленная профориентация и профот­бор кадров, позволяющие выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производствен­ной среды наиболее высока.

Суммарный эффект от деятельности службы адаптации долж­ен составлять - снижение уровня текучести кадров, уровня бра­ка, сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслу­живающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины.

Успешность адаптации зависит от характеристик производ­ственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружа­ющая среда, чем более она отличается от привычной для работни­ка, тем сложнее процесс адаптации. Для определения сроков адаптации большое значение имеют определенные количествен­ные показатели. Можно выделить две группы:

1) объективные — уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качест­венное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы (при конвейерном или поточном производстве), професси­ональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

2) субъективные — уровень удовлетворенности своей профес­сией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке адаптации исходит из характеристи­ки и результатов каждой из ее сторон.

Для оценки психофизиологической адаптации (на работах с большим физическим напряжением) можно использовать показатели выработки и энергозатрат, а также показатели здоровья человека (для оценки тренированности как одного из результатов адаптации) - состояние сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (достижение среднего процента выполнения, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологичес­кую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворен­ности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем удовлетворения своих жизненных устремлений

Тест

«Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которы­ми Вы согласны, и знаком «—», если не согласны. Отвечайте ис­кренне — «да», «нет»:

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.

2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Ключ к тесту«Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Начислите себе по одному баллу за ответы:

«нет» на 1-й, 5-й и 7-й вопросы;

«да» на все остальные.

Подсчитайте сумму баллов.

0—3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение ус­тойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

4—6 баллов. У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше счи­таться с окружающими.

7—10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

Тест

«Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Сможете ли Вы легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам, новому стилю, существенно отличающимся от привычных для Вас?

2. Быстро ли адаптируетесь в новом коллективе?

3. Способны ли Вы высказать свое мнение публично, если знаете, что оно противоречит точке зрения вышестоящего руководителя?

4. Если Вам предложат должность с более высоким окладом в другом учреждении, согласитесь ли Вы без колебаний перейти на новую работу?

5. Склонны ли Вы отрицать свою вину в допущенной ошибке и отыскивать подходящую для данного случая отговорку?

6. Объясняете ли Вы обычно причину своего отказа от чего-то истинными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и камуфлирующими при­чинами и обстоятельствами?

7. Сможете ли Вы изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопро­су в результате серьезной дискуссии?

8. Вы читаете чью-то работу (по долгу службы или по просьбе), мысль ее верна, но стиль изложения Вам не нравится — Вы бы написали иначе. Стане­те ли править текст и настойчиво предлагать изменить его в соответствии с Вашим мнением?

9. Если увидите в витрине вещь, которая Вам очень понравится, купите ли ее, даже если эта вещь не так уж Вам необходима?

10. Можете ли изменить свое решение под влиянием уговоров обаятель­ного человека?

11. Планируете ли заранее свой отпуск, не полагаясь на «авось»?

12. Всегда ли выполняете данные Вами обещания?

Ключ к тесту «Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений»

Определите число набранных Вами очков по таблице.

Вопрос

«да»

«нет»

Теперь можно ответить на вопрос, вынесенный в заголовок теста.

От 0 до 9 очков. Вы очень не решительны. Постоянно и по любому поводу долго и мучительно взвешивайте все «за» и «против». Если удается перело­жить решения на плечи другого, вздыхаете с полным облегчением. Прежде чем решиться на какой-то шаг, долго советуетесь и.... решение часто прини­маете половинчатое. На собраниях и совещаниях предпочитаете отмалчи­ваться, хотя в кулуарах обретаете смелость и красноречие. Но не пытайтесь оправдывать все тем, что это Ваша «прирожденная» осмотрительность. Нет, чаще всего это трусость. С Вами сложно жить и работать. И пусть Вы обла­даете знаниями, эрудицией, опытом, такая черта характера, как нерешитель­ность, намного снижает Ваш «коэффициент полезности». Мало этого, на Вас трудно положиться, Вы можете и подвести. Конечно, перековать характер не­просто, но можно. Начните с мелочей, рискните, принять решение по соб­ственному разумению — оно не подведет Вас.

От 10 до 18 очков. Вы принимаете решения осторожно, но не пасуете перед серьезными проблемами, которые нужно решить сию минуту. Колеблетесь обычно тогда, когда для решения у Вас есть достаточно времени. Вот тогда Вас начинают одолевать различные сомнения, появляется соблазн все «утря­сти» с вышестоящими руководителями, хотя решаемый вопрос — Вашего уровня. Больше полагайтесь на свой опыт, он подскажет Вам, как правильно найти решение. В конце концов, посоветуйтесь с кем-нибудь из коллег, своих подчиненных, но для того, чтобы проверить себя.

От 19 до 28 очков. Вы достаточно решительны. Ваша логика, последова­тельность, с которой Вы подходите к изучению проблемы, и главное — опыт помогают Вам решать вопросы быстро и в основном правильно. Полагаясь на себя, Вы не игнорируете советов других, хотя и прибегаете к ним не так уж часто. Принятые решения отстаиваете до конца, но если выявиться их оши­бочность, не продолжаете упрямо отстаивать честь мундира, Все это хорошо, но считаете зазорным консультироваться по тем вопросам, в которых Вы не­достаточно компетентны.

От 29 очков и выше. Нерешительность — неведомое для Вас понятие. Вы считаете себя компетентным во всех аспектах Вашей деятельности и не счи­таете нужным выяснить чье-либо мнение. Единоначалие понимаете как пра­во на единоличные решения, критические замечания по их поводу вызывают у Вас раздражение, которое Вы даже не пытаетесь порой скрыть. Вам импо­нирует, когда Вас называют человеком решительным и волевым, хотя воля — это вовсе не то, о чем было сказано в Ваш адрес выше. Чтобы утвердиться в таком мнении у окружающих, бывает, отвергаете разумные предложения дру­гих. Ошибки переживаете болезненно, глубоко веря, что в них виноват кто-то другой, но не Вы. Вера в непогрешимость своих мнений — серьезный недо­статок. Такая черта характера и такой метод работы подавляют инициативу подчиненных, их стремление к самостоятельным действиям. Это воспитывает в них нерешительность — ту самую, от которой Вы бежите. Все это не на пользу дела, наносит серьезный ущерб психологическому климату в коллек­тиве, мешает работать. Вам неотложно надо менять стиль работы.

4. Методы сокращения персонала

Причины увольнения могут быть вызваны самыми различ­ными факторами, такими как сокращение производства, внедре­ние нового высокотехнологичного оборудования, окончание сро­ка контракта, инициатива работника (собственное желание), а также побуждение работников администрацией к добровольному уходу с должности или более раннему уходу на пенсию, чем они планировали.

В любом случае процесс увольнения всегда болезнен для ра­ботника, особенно если он проработал в организации значитель­ный период времени.

Сокращение персонала — это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и организации социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.

Увольнение — это прекращен трудового договора между работодателем и работником по тем или иным причинам.

При сокращении персонала возникают два аспекта: экономический и социально-психологический.

Первый связан с тем, что труд и соответственно вознаграждение за него в виде заработной платы являются основным источником дохода. Но с другой стороны - экономические условия более важными для него компонентами, характером взаимоотно­шений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем удовлетворения своих жизненных устремлений. Таким образом, основная задача управления адаптацией пер­сонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негатив­ных моментов, неизбежных при приспосабливании человека к условиям новой внешней и внутренней среды.