Школа человеческих отношений. 1. Характеристика школ менеджмента (научного управления, административной, школы человеческих отношений

МЕНЕДЖМЕНТ

1. Характеристика школ менеджмента (научного управления, административной, школы человеческих отношений, количественных методов управления)

Школа научного управления

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональнойдеятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделилрабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.
Существенное достижение этой школы заключалось в систематическом стимулировании работников с цельюзаинтересованности их в увеличении производительности и объемов производства. При этомпредусматривался отдых и перерывы в производстве, а время на выполнение определенных заданийсчиталось реальным и справедливо определенным.Это предоставляло возможность руководствуустанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто перевыполнял заданный минимум. Ф.Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, как физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе. Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделенияуправленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в нейвысокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, послекоторого управление стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.
Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Классическая – административная школа
Родоначальником этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийсяменеджер-практик, один из основоположников теории управления.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональнойорганизации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представителиклассической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией вцелом.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
Более точно "универсальные принципы управления", сформулировал А. Файоль, а М. Вебер разработал"концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:

·Высокая степень разделения труда;

·Четкая управленческая иерархия;

·Исчислении правила, стандарты и показатели оценки работы;

·Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);

·Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами.

Школа человеческих отношений

Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственныхотношений.
"Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждуюпромышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижениеуправленческой мысли.
Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменениюнеформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджердолжен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".

Количественная школа управления
Основным заданием количественной школы в менеджменте является обеспечение руководителейинформационной базой, необходимой для принятия решений. Представители инженерных наук, статистики,математики, сделали весомый вклад в развитие количественной школы. Существенно влияет на внедрениерекомендаций данной школы и процесс компьютеризации.Актуальность исследования заданий количественной школы заключается в необходимости изученияпроблемы современного применения подходов количественной школы, поскольку процесс принятиярешений является составной частью работы любого руководителя и от правильности и своевременности егоосуществления зависит результативность (эффективность) работы предприятия.Большинство методов и средств количественной школы имеют такие характеристики:

· главное внимание сосредоточивается на принятии решения;

· основной конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего влияния;

· процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей;

· использования формализированных математических моделей, которые позволяют сформировать возможныеварианты решения проблемы.

· Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д.Томпсон, Н. Лоуре.

Представители количественной школы считали управление как определенно логический процесс, которыйможно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечитьпринятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школынаправлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследованиеопераций).

2. Характеристика процессного, ситуационного, системного подходов к управлению

Процессный подход. Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций. Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.

Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.

В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы:

· основные, которые связаны непосредственно с производством продукции;

· обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.);

· управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.

Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

Системный подход. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др.

Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами.

Ситуационный подход к управлению. Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.

Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

3. Характеристика теорий «Х» и «У» Мак Грегора

Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Летократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

· Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.

· У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.

· Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действи тельно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

· Труд для человека — естественный процесс.

· В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.

· Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

4. Понятие принципов управления

Принципы управления – это основные правила, определяющие настроение и функционирование системы управления, а также – важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Принципы управления представляют собой его основные начала, вытекающие из отношений управления. Они определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления.

В современном менеджменте отсутствует единый и общепризнанный набор принципов управления. Практически у каждого исследователя, изучающего проблемы управления, имеются свои разработки в этой области.

Наиболее оптимальной классификацией является деление принципов управления на 3 основные группы (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Классификация принципов управления

5. Понятие функций управления

Функции управления — это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом. Выполнение функций может рассматриваться применительно к должности (функции работника, должностного лица), подразделению (функции отдела, службы и т.д.), органу управления (функции министерства, госкомитета и др.). функции управления отражают разделение, специализацию и кооперацию управленческого труда как по горизонтали, так и по вертикали.

Наиболее распространенная классификация выделяет следующие группы функций:

1.Общие функции управления являются обязательными для успешной работы любой организации. Они присущи всем системам, без исключения. Сюда входят: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции были выделены французским практиком и ученым Анри Файолем в его работе «Общее и промышленное управление» в 1916 г., которая была результатом процесса исследования факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека.

Последовательность выполнения данных функций обеспечивает управление любым объектом (национальной экономикой, отраслью, предприятием).

Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).

Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

Общие функции определяются поведением предприятия как хозяйствующего субъекта, определенными деловыми обычаями и действующим законодательством. Эти функции тесно связаны между собой в едином процессе управления. Неудовлетворительная реализация любой из них, будь то планирование, организация или контроль, отрицательно сказываются на результатах деятельности предприятия в целом.

6. Американская и японская школы менеджмента

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для ниххарактерна борьба залидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.