Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати

Кожне підприємство створюється й існує для того, щоб увійшовши до суспільного поділу праці, зайняв­ши свою нішу на ринку товарів, виробляючи і прода­ючи певну продукцію для задоволення потреб сус­пільства, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва.

Це зобов'язує підприємство і насамперед його влас­ника добре налагоджувати виробничий процес, органі­зовувати працю так, щоб вона була економічно ефек­тивною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, давала моральне задоволення. Організація праці на підприємстві — процес багато­гранний і складний, спрямований на оптимальне по­єднання інтересів учасників виробництва й створення необхідних умов для ефективного функціонування йо­го засобів.

Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як інди­відів, так і окремих колективів тій кількості й якості праці, що вкладена ними у загальний результат колек­тивних дій. Така відповідність в економічній літерату­рі трактується як співвідношення між мірою праці й мі­рою заробітної плати.

За міру праці можна вважати лише та­ку кількість робочого часу, що об’єктивно потрібна на виконання конкретної роботи кваліфікованими вико­навцями за сприятливих організаційно-технічних умов. Встановлення міри праці є функцією нормування праці.

Зазначимо, що необхідність встановлення прямої залежності між мірою праці і мірою заробітної плати з’являється на тому етапі розвитку суспільного виробництва, коли виникає наймана праця. Рабовласникові немає потреби порівнювати те, що він спрямовував на підтримку життя раба з кількістю його трудових витрат. Що ж стосується поміщика, то той взагалі не думав про утримання кріпосних оскільки вони самі себе кормили і визначали скільки їм треба працювати, щоб прокормитися.

Радикальні зміни у змісті та функціях нормування праці відбуваються з виникненням найманої праці. Передача найманим працівником роботодавцеві своєї здатності до праці в “оренду” на певний період та за певну ціну актуалізувала потребу визначення обсягу робіт, який працівник мав виконати у обмін на заробітну плату. При цьому у всій повноті постало питання розв’язання протирічливих інтересів, оскільки роботодавець бажав, щоб обсяг виконуваних робіт був якомога більшим, а працівник природно бажав, щоб цей обсяг був не завеликим.

В ринковій економіці, заснованій на найманій праці, нормування праці — це визначення обсягу робіт певної якості (змісту), який працівник має виконати за ціну послуг своєї робочої сили. Норма праці як базовий елемент нормування являє собою виражену в одиницях праці ціну послуг робочої сили.

В умовах ринкової економіки немає і не може бути організації заробітної плати без нормування праці. Праця за певну винагороду у формі заробітної плати — це передусім оцінка результатів праці з позицій їх відповідності нормам (мірі) праці.

Отже, оскільки через нормування визначається міра праці, то в системі господарювання, що заснована на найманій праці, його слід розглядати як один із головних елементів організації заробітної плати. Водночас нормування праці, з одного боку, виступає як засіб становлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї над мірою споживання, а з іншого — спрямоване на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Оптимальне співвідношення між мірою праці й мі­рою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зрос­танню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання і нагромадження, отже є не­обхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Водночас значне випередження темпів зростання фонду нагромадження порівняно з темпами збільшення фонду споживання призведе до погіршання умов від­творення робочої сили, уповільнення зростання або й зниження життєвого рівня населення.

Невиправдане випередження темпів зростання фон­ду споживання над темпами зростання фонду нагромад­ження також має комплекс негативних наслідків: упо­вільнення темпів зростання продуктивності праці, по­рушення балансу між попитом і пропонуванням на то­варному ринку, інфляція тощо.

Зниження якості норм трудових витрат неминуче призводить до накопичення недоліків в оплаті праці. Його наслідком є, перш за все, зниження тарифу в заробітній платі робітників. Високий процент перевиконання норм створює хибне уявлення про підвищення продуктивності їх праці. Оскільки рівень напруженості норм і їх перевиконання є різними по професіям, групам робітників, то це призводить до різнобою у рівнях заробітної плати робітників-відрядників, необґрунтованим відмінностям в оплаті праці робітників в цілому. Одночасно така “продуктивність” негативно відбивається на співвідношеннях у рівнях заробітної плати робітників-відрядників і робітників-почасовиків, робітників-відрядників і службовців. Необґрунтовані відмінності в заробітній платі порушують принципи рівної оплати за рівну праці і на практиці виступають потужними чинником демотиватором.

Отже, нормування як процес визначення об'єктив­но необхідних витрат робочого часу її усіх сферах діяль­ності людини є однією із найважливіших складових сус­пільної організації праці.

На підприємствах нормування праці має виконува­ти цілу низку функцій, а саме: основи планово-еконо­мічних розрахунків поточного, перспективного і прог­нозного характеру; вихідної бази обліку витрат і ре­зультатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підпри­ємством; засобу встановлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільне необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідно­шення між мірою праці й її оплатою. Таким чином, фун­кції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання лише як елемента організації заробітної плати. Як ефективний засіб мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з ін­шими елементами організації праці сприяє раціоналіза­ції трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оп­тимальному об'єднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці.

Системи оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв`язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці , що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

В залежності від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні у якості міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо у якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати – це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. В той же час існує точка зору, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без врахування результативності праці, а відрядна форма – оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційно-технічного рівня виробництва та об`єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі – у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов`язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов`язків, - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

§ необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

§ реальна можливість застосування технічно обгрунтованих норм;

§ наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

§ можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

§ відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені вище умови відсутні, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов`язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обгрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких , як правило, два є основними, а інші – додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості “вузьких” місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанту необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого – облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші – колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати зокрема розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників1

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв’язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників – кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі як намагання роботодавця зберегти “ кадрове ядро” незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її “віддачу” у перспективі; формування “кадрового ядра” на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов`язків яких відноситься формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні – це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша – націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

При застосуванні годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника, який оплачується почасово, визначається за формулою:

,

де - заробіток працівника, грн.;

- тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн.;

- фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.

При застосуванні місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою:

,

де - місячна тарифна ставка працівника, грн.;

- фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;

- кількість робочих днів у місяці відповідно до графіку роботи

підприємства.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи) і визначається за формулою:

,

де - заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно, грн.;

- відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу),грн.;

- кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у

встановлених одиницях .

Відрядна розцінка за одиницю продукції ( ) визначається за формулою:

або ,

де - тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн.;

- норма часу, годин;

- норма виробітку у встановлених одиницях.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена, виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, при перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. При роботі за технічно обгрунтованими нормами виробітку у якості вихідної бази доцільно застосовувати 100%-е виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3-6 місяців, що передують введенню відрядно-прогресивної оплати. В табл.5 ,як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Таблиця 13.5