Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства

Розвиток виробничої демокра­тії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенці­алу соціального партнерства.

Для глибшого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії її слід класи­фікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу та його представни­цьких органів до управління виробництвом і розподілу його ре­зультатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми, підприємства, цеху, бригади, ро­бочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

— пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлін­ських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов'язків;

—побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

—комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може роз­виватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститу­тів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів виробницт­ва —- прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску праців­ників та/або величини паю в колективній власності, кількості ак­цій, що їм належать.

Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, можна виокремити такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управ­ління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу та його пред­ставницьких органів до управління виробництвом і розподілу ре­зультатів господарської діяльності його участь може бути на базі:

—реалізації трудових прав;

—реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);

—одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподі­лу його результатів можна виокремити інституціональні й норма­тивно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші за­стосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізо­вуватися за такими основними напрямами. По-перше, працівни­ки отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне (спільне) управ­ління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) із членів організації та визначати, з ким вони кооперува­тимуться в процесі групової діяльності. По-п'яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низо­вому рівні й рівні організації. По-шосте, створюються представ­ницькі органи найманих працівників, які діють на правових заса­дах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (пред­ставника роботодавця) без безпосереднього залучення до управ­ління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, праців­никам і їхнім представницьким органам надається право накла­дати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються ро­ботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. По-дев'яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.

За умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього властивою є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльнос­ті. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбува­ється надто повільно.

sПитання для самоконтролю

1. Дати визначення соціального партнерства.

2. Розкрити сутність соціального партнерства з функціонального погляду.

3. Пояснити зміст форм соціального партнерства.

4. Провести порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства за умов командно-адміністративної та ринкової економіки.

5. Назвати принципи, на яких має функціонувати соціальне партнерство на рівні організації.

6. Дати характеристику сторін соціального партнерства.

7. Чи можна державу вважати стороною соціально-трудових відносин?

8. Схарактеризувати сутність поняття «суб'єкт соціального партнерства» та виокремити групи цих суб'єктів.

9. Чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору?

10. Дати розгорнуте визначення колективного договору.

11. Розкрити зміст функцій, які має виконувати колективний договір.

12. Навести приблизну структуру колективного договору.

13. Схарактеризувати різновиди виробничої демократії.

14. Як на практиці реалізується участь в управлінні виробництвом?