Мотивация трудовой деятельности как учебная дисциплина

1. Мотивы и мотивационный процесс.

2. Потребности: сущность и классификация.

3. Классификация стимулов и стимулирование труда.

Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов: оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивация труда –стремление работника удовлетворить свои потребности посредствам трудовой деятельности (Дятлов и Кибанов)

Мотивация – деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных планом (Поршнева и Румянцева)

Мотивация – средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение (Шлендер)

Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она результат многоступенчатого внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворять эти потребности, а также ситуации, в которые осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленные на его получение.

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда.

Тип мотивации – это преимущественная направленности деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить 3 основных типа мотивации работника:

1. Работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

2. Работники, ориентированные по большей части на оплату труда и др. материальные ценности.

3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности, сущность и классификация.

Потребности,являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности человека, социальной группы, общества в целом.

В зависимости от объекта выделяют материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности – потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде, - те потребности, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности человека.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.

Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимания к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности – потребности, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.

3. Потребности в принадлежности к социальной группе.

Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении – люди стремятся занять определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса.

5. Потребности в самоактуализации – желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их ценным ресурсом организации.

6. Потребность к достижению – желание преуспеть и потребность к достижению высоких результатов.

7. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работника. Организации, сумевшие поддержать и развить эти потребности у своих работников получают колоссальную отдачу.

8. Потребность в профессиональном росте и подчинении.

9. Потребность в личностном росте – личностный рост для многих работников является мощным стимулом к труду. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал и склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.

Матрица потребностей

1. Природа возникновения

a. Первичные

b. Вторичные – социальные, психогенные и т.п.

2. Сфера деятельности

a. Потребности труда

b. Потребности общения

c. Потребности отдыха

d. Потребности познания

3. В зависимости от объекта

a. Материальные

b. Духовные

c. Этические

d. Эстетические

4. Субъект

a. Индивидуальные

b. Групповые

c. Коллективные

d. Общественные

5. Уровень удовлетворения

a. Полностью удовлетворенные

b. Частично удовлетворенные

c. Неудовлетворенные

6. Степень сопряженности потребностей

a. Слабо сопряженные с другими потребностями

b. Сопряженные

c. Сильно сопряженные

7. Частота удовлетворения

a. Разово удовлетворенные

b. Периодически удовлетворяемые

c. Непрерывно удовлетворяемые

8. Степень эластичности от дохода и возраста

a. Слабая эластичность

b. Эластичные

c. Высокоэластичные

Классификация мотивов по мотивационно-трудовым факторам:

1. Потребность в содержательности труда (труд как основная функция работника на предприятии) – потребности в интересной работе, потребность к самостоятельности, потребность к повышению профессионального мастерства, потребности в самоуважении, в самоутверждении, потребность в признании, потребность в активности.

2. Потребности в общественной полезности работы

a. Отношение к труду как к долгу перед обществом

b. Выпуск полезной для людей продукции

3. Потребность в работе как источнике средств существования

a. Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника

b. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием.

4. Статусные потребности

a. Потребность в социальном статусе, в социальном росте

b. Потребность в социальной солидарности и принадлежности

c. Потребность в социальной роли

d. Потребность в общении

3. Классификация стимулов и стимулирование труда.

Стимул – внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности.

Выделяют 4 основные формы стимула:

1. Принуждение - история свидетельствует о широком спектре форм принуждения: от физического наказания до лишения имущества. В современных условиях на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы и т.п.

2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: з/п, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты

3. Моральное поощрение – доска почета, благодарности, почетные звания, правительственные награды.

4. Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения – написание диссертации, написание монографии, съемка фильма и т.п.

Классификация стимулов

1. По направленности действий стимула выделяют

a. Поощряющие

b. Наказующие

2. Ресурсной основой стимулов связан с сущностью субъекта посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие

a. Экономические

b. Административные

c. Общественные

3. Интересы субъекта – подразделяют всю совокупность стимулов на

a. Индивидуальные

b. Коллективные (охватывающие интересы группы)

4. Содержание стимулов - отражает конкретную представленность стимула в практике управления

a. Материальные денежные стимулы

b. Нематериальные (социальные, моральные)

5. Способ оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании:

a. Прямые – связано с получением непосредственного и эффективного трудового результата на применяемый стимул.

b. Косвенные – основывается на принципе изменения определенных условий и обстоятельств, связанные с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные условия труда

i. Повышение квалификации

ii. Улучшение условий труда

6. Временные характеристики

a. Отсроченные – получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечение компаний к выполнению социальных программ в результате возрастания общественного богатства и в признании в качестве основных человеческих ресурсов.

b. Опережающие

i. Продвижение по службе

ii. Наделение полномочиями

iii. Служебные льготы

7. Уровень воздействия

a. Внешние – те, которые непосредственно организация за работу (зарплата, премия и т.п.)

b. Внутренние – самоуважение, ответственность, ощущение содержательности труда

8. Повторяемость

a. Разовые

b. Временные

c. Многоразовые

d. Постоянные

9. Интенсивность воздействия

a. Слабые

b. Сильные

c. Средней силы

Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействий на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда, качества труда.

Основная цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система наказаний и поощрений, направленных на установление связей между работником, оценкой его результата и вознаграждением.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности:

1. з/п

2. Бонусы

3. Участие в прибылях

4. Участие в акционерном капитале

5. Оплата транспортных расходов

6. Сберегательные фонды

7. Организация питания

8. Стипендиальные фонды, программы обучения и т.п.

9. Пенсионное обеспечение и т.д.

Теории мотивации.

1. Содержательные теории мотивации

2. Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребности человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

1. Теория Маслоу

2. Теория существования связи и роста Альдерфера

3. Теория приобретенных потребностей Маклелланда

4. 2-х факторная модель Герцберга

Теория иерархии потребностей Маслоу:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности

2. Люди испытывают определенный набор сильновыраженных потребностей

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

5. Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

6. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низшего уровня.

Пирамида Маслоу:

1. Физиологические

2. Потребности безопасности

3. Потребность принадлежать к социальной группе

4. Потребности признания и уважения

5. Потребности самовыражения

Теория потребностей Маслоу показывает как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как представить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Теория мотивации Адельфера:

Он исходил из предположения о существовании 3 базовых потребностей:

1. Потребности, связанные с существованием

2. Потребность в общении с другими людьми

3. Потребности в росте

Потребности существования включают в себя 2 группы потребностей Маслоу – физиологические и безопасности.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стремления быть членом семьи, иметь коллег, друзей.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию личности, его уверенности и самосовершенствованию.

Теория приобретенных потребностей Маклелланда:

1. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем это было ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

2. Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

3. Потребность властвования – является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

2 группы лиц с высокой потребностью властвования:

1 группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования – те, у кого желание командовать над другими.

Ко 2ой группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Маклелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования 2го типа, поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность.