Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

54. Мотивация персонала: понятие, основные теории.

Под мотивацией в менеджменте понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - объективные необходимости человека. В сознании человека они трансформируются и реализуются через мотивы деятельности.

Мотив – то, что вызывает определенные действия человека. Однако мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Поведение человека определяется совокупностью мотивов, где они находятся в определенном отношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека.

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, от этого процесса сильно зависит эффективность управления.

Существуют 2 типа мотивирования:

1. воздействие на определенные мотивы; (если у сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет состояться).

2. воспитание определенной мотивационной структуры (основное внимание обращается на то, чтобы развить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те, которые мешают эффективному управлению человеком).

Существуют 2 подхода к теории мотивации: теории содержания и теории процесса мотивации.

1.Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потр-тей, их содержание и то, как данные потр-ти связаны с мотивацией человека к деятельности.

Теория иерархии потр-тей А. Маслоу. В соответствии с теорией существует 5 групп потр-тей: Физиологические потр-ти: потр-ти в пище, воде, убежище. Потр-ти безопасности: потр-ти связанные со стремлением и желанием людей находиться в стабильном безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней. Потр-ти принадлежности и причастности: человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких – то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Потр-ти признания и самоутверждения: потр-ти отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Потр-ти самовыражения, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков

Теория ERG Альдерфера

Выделил три группы потр-тей: потр-ти существования (физиологические потр-ти и потр-ти безопасности); потр-ти связи (принадлежность и причастность); потр-ти роста (потр-ти самовыражения). Эти группы тесно соотносятся с группами потр-тей по Маслоу, также иерархически расположены. Но по Маслоу происходит движение от потр-ти к потр-ти (только снизу вверх), а Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны.

Теория приобретенных потр-тей МакКлелланда. Выделил 3 потр-ти:

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди склонны делать умеренно рисковые решения.

Потр-ть соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, установить и поддерживать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

Потр-ть властвовать, выражается в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение.

Эти потр-ти не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния потр-тей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга.

Во 2-й пол 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну модель мотивации, основанную на потребностях, в которых выделил 2 большие категории «гигиенические факторы» и «мотивация». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или недостаточное присутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на увеличение эф-ти деятельности.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это и привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

2.Теории процесса мотивации говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Теория ожиданий.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность ли ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости (равенства) постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил большее за ту же работу, то у него возникает психологическое напряжение. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают они менее склонны менять своё поведение и деятельность. Основной вывод для практики управления – пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения этих целей он осуществляет определенные действия. Базисная модель (Э.Лок): человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Характеристики цели: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность

Модель Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер включили в модель пять переменных величин:

1.затраченные усилия

2.восприятие

3.полученные результаты

4.вознаграждение

5.уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера-Лоулера: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения м.б. внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовл-ти, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Т.о. теории мотивации помогают понять суть поведения, а именно – потр-ти. Можно сделать следующие выводы:

1.необходимо диагностировать активные потр-ти и в соответствии с этим персонифицировать процесс мотивации.

2.воспитывать у работников трудовые мотивы более высоких достижений

3.обогатить труд, сделать его привлекательным и интересным с помощью партисепативного управления, автономности.

4.тесно связать размер вознаграждения с трудовым вкладом.

Оплата труда персонала

55. Сущность и функции оплаты труда, характеристика основных принципов и элементов ее организации

Заработная плата – определённая сумма денежных средств, размер которой определяется письменным или устным договором о найме, заключённым на основании соглашения или национального законодательства, уплачиваемая работодателем трудящемуся за проделанною работу.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

· воспроизводительную;

· стимулирующую;

· регулирующую;

· социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на парамет­ры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприяти­ях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной сторо­ны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, ко­торые свойственны социальным группам, работающим на дан­ном предприятии и в данном регионе.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельно и прогрессивной оплате;

· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные, за работу в ночное время и праздничные дни и др.;

· оплата простоев не по вине работника;

· премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством о труде и коллективными договорами:

· оплата времени отпусков;

· оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

· оплата перерывов в работе кормящих матерей;

· оплата льготных часов подростков; оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

· тарифной системой

· нормированием труда;

· формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и форма оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов коллектива, к которому относится работник.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно – технических условиях. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в в определённых организационно – технических условиях (мин., час.).

Форма оплаты труда. Существует две формы заработной платы – сдельная и повременная с их разновидностями (системами).

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали, обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень её мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Заработная плата, её размер, являются фактором который заманивает персонал в организацию. А так же заработная плата является отличным мотиватором. Зар.плата – это краткосрочный мотиватор, но грамотное построение системы вознаграждения позволяет успешно манипулировать персоналом.

В современных условиях конкурентного рынка размер заработной платы на отдельно взятом предприятии не должен сильно отличаться от размера заработной платы в аналогичных предприятий в данной отрасли.

Организация заработной платы. Основные принципы. Формы и системы оплаты труда.

Принципы организации оплаты труда:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпо объема выпуска продукции над темпами роста фонда потребления).

3. дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. равная оплата за равный труд.

5. государственное регулирование оплаты труда.

6. учет воздействия рынка труда.

7. простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате вначале определяют часовую тарифную ставку рабочего: тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножают на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации и делят на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Полученную часовую тарифную ставку умножают на отработанное рабочим количество часов в расчетном периоде. ЗП_пп = m (часовая, дневная тарифная ставка рабочего соотв. разряда)*Т (факт. отработанное время)

При поденной оплате заработная плата определяется умножением дневной тарифной ставки рабочего на отработанное количество рабочих дней. Дневная тарифная ставка определяется делением тарифной ставки рабочего разряда, умноженной на тарифный коэффициент присвоенного разряда, на количество рабочих дней в месяце. При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется так же, как и при почасовой оплате.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированных заданий). При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный учет рабочего времени.

ЗП_пвп = m * Т * (р + k * n) / 100

р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей

k – размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей

n - % перевыполнения установленных показателей

При сдельной форме оплаты труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда. При индивидуальной прямой сдельной оплате труда заработок рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы

Общий заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда определяется умножением сдельной расценки на общее количество изготовленной им продукции. Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц. Сдельно-премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей. ЗП = S Рi *qi * (1+ (p + k*n)/100)

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – с использованием норм и расценок на аналогичные работы. Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнение задания при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.