Заявка на подбор работника

Дата составления заявки
Вакансия
Подразделение
Функциональные обязанности
Образование
Опыт работы
Уровень владения компьютером
Знание иностранных языков
Личные данные (пол, возраст)
Другие требования (профессионально важные качества)
Условия найма (режим работы, структура заработной платы, испытательный срок)
Канал привлечения кандидатов

Это самый общий образец подобной заявки, он может быть расширен и модифицирован с учетом специфики конкретной организации.

Заявку на подбор работника составляют линейные руководители – начальники отделов и подразделений; на ее основе специалисты кадровой службы определяют источники набора, методы оценки персонала. Заявка на подбор работника, как и психограмма, предназначена для служебного использования линейными и функциональными руководителями, не предполагается ознакомление работников и кандидатов с этими документами.

1.2.3. Определение потребности в персонале

На первом этапе определения потребности в персонале необходимо решить вопрос: возможно ли оптимизировать деятельность имеющегося персонала и вообще обойтись без подбора? При положительном ответе на этот вопрос следует решить, как лучше использовать и развивать персонал организации. Если нельзя обойтись без подбора новых работников, то необходимо учитывать влияние на планирование этого процесса двух групп факторов – внешних и внутренних по отношению к организации.

В число внешних факторов, влияющих на оценку потребности организации в персонале, входят:

· законодательная деятельность государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы;

· общее состояние и изменение структуры рынка продукции и услуг, экономические кризисы;

· ситуация и наличие конкуренции на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы;

· деятельность и нормативные ограничения профобъединений;

· научные исследования и разработки.

К внутренним факторам, влияющим на планирование потребности в персонале, относят:

· состояние самого бизнеса, стратегию организации;

· организационную структуру, штатное расписание, изменения в структуре персонала;

· планы и перспективы развития организации, новые проекты, изменение технологий, уровня оснащенности и автоматизации производства;

· текучесть кадров, естественную убыль персонала;

· условия труда, его сложность и трудоемкость, режим работы организации;

· систему управления и организации труда, стиль руководства;

· оценку загруженности работников.

Планирование потребности в кадрах предполагает определение числа необходимых работников по каждому подразделению, основных требований к кандидатам (профессионального и психологического характера), сроков подбора (оптимального и допустимого) и затрат на подбор персонала.

Должностные инструкции, права и обязанности персонала

Должностные инструкции

Должностные инструкции создаются на основе анализа работы с целью упрощения процедур: оценки и отбора кандидатов на вакантные должности; введения в должность и адаптации новых работников; регламентации работы (распределения обязанностей, делегирования полномочий, разграничения зон ответственности); оценки работников и контроля результатов деятельности; создания системы стимулирования. Информация должностных инструкций является открытой для работников организации.

Должностная инструкция состоит из нескольких разделов.

Раздел 1 «Общие положения» содержит: название отдела; наименование и категорию должности; основную цель деятельности работника на указанной должности; квалификационные требования; перечень документов и нормативно-правовых актов, которые должен знать работник; порядок назначения и освобождения от должности; порядок замещения должности; подчинение и подчиненность; взаимодействие, внутренние и внешние профессиональные связи; условия работы.

Раздел 2 «Функции» – отражает общие направления деятельности работника на данной должности, участок или предмет работы.

Раздел 3 «Должностные обязанности» – перечисляет виды работ и конкретные операции, выполняемые работником согласно занимаемой должности.

Раздел 4 «Права» обозначает для работника два вида прав – права на доступ к ресурсам (информационным, материальным, трудовым) и полномочия, т.е. права на принятие решений.

Раздел 5 «Ответственность» и санкции за невыполнение обязанностей.

Должностная инструкция составляется четко, подробно, в конкретных, юридически грамотных терминах. Здесь следует избегать расплывчатых формулировок, неопределенности и перечисления абстрактных требований. Необходимо детализировать все пункты должностной инструкции, использовать исчислимые параметры.

Главное правило при составлении должностной инструкции – это соблюдение баланса обязанностей, прав и ответственности работника. Неконструктивно, если у работника при множестве обязанностей не хватает прав и полномочий для принятия необходимых решений или при достаточном объеме прав не обозначена ответственность за выполнение обязанностей.

При разработке должностной инструкции целесообразно соблюдать следующий порядок:

1) служба кадров предлагает создать в организации систему должностных инструкций, обучает работников технологии и правилам формулирования положений должностной инструкции, знакомит с шаблоном из справочника-классификатора;

2) либо линейные руководители создают тексты должностных инструкций для себя и своих подчиненных, либо каждый работник организации для себя составляет инструкцию самостоятельно. Второй вариант предпочтительнее, так как он предполагает рефлексию работника, создающего собственную должностную инструкцию;

3) служба кадров и руководители высшего звена корректируют разработанные должностные инструкции;

4) генеральный директор утверждает должностные инструкции.

Должностная инструкция обязана соответствовать текущей бизнес-ситуации, т.е. меняться вместе с профессиональным ростом работника и развитием организации. Именно поэтому необходимо привлекать самих работников к созданию инструкций и учитывать специфику организации.