Основные характеристики структуры персонала организации

Подразделения - носители ф-ций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Важным этапом в процессе построения оргструктуры яв-ся формирование связей между ее звеньями.Можно выделить четыре вида структурной связи:

- линейная (непосредственное адм. подчинение);

- функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

- соисполнительства (совместное выполнение работ);

- обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала. Исходя из этого, можно определить уровни управления в ОС: административный, хозяйственный, производственный и вспомогательный.

под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффе тивности производства и в конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-прак ического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного испо ьзования их потенциала в условиях функци нирования произв дственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стиму ирование их к выполнению работ более высокого уровня.

Основные аксиомы управления персоналом

Аксиома	Комментарии
1. Любая проблемапредприятия - это проблема управления персоналом.	Проблемы с финансами, сложности со сбытом, ненадежные поставщики часто связаны с профессиональными и человеческими свойствами финансового директора, маркетолога, начальника отдела снабжения и их подчиненных.
2. Персонал предприятия - это не только работника предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.	Многие работодатели потребительски относятся к своим работникам, основное внимание они уделяют лишь тем, кто трудится на предприятии сегодня. Редкие работодатели вкладывают средства в развитие персонала, мало заботятся подбором персонала и его высвобождением.
3. Понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.	Принимая человека на работу необходимо выяснять его долговременные планы, на сколько они связаны с фирмой или человек рассматривает фирму как временное пристанище. Особенно это касается работников, принимаемых на ключевые должности.
4. Любая проблема управления персоналом - это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.	Линейные руководители вместе со специалистами по персоналу несут ответственность за решение основной задачи - повышения эффективности использования персонала. Кадровые подразделения решают задачу путем создания общих условий: систем, процедур, программ. Линейные же руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т.е. заставляют эти системы работать.
5. В управлении работниками всегда присутствуют какстратегический, так и оперативный аспекты.	Национальный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров провел исследование и выяснил, что за кадровыми службами российских предприятий закреплены лишь регистрационно-учетные функции: · ведение кадровой документации (96%); · учет движения персонала (83%); · подбор персонала (80%); · обучение (67%). Стратегия управления персоналом не только не разрабатывается на подавляющем большинстве обследованных предприятий, но в принципе считается совершенно бесперспективным занятием (85%).